CC BY
55
УДК 301+37
ВУЗ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА
О.В. Митькина, Дальрыбвтуз, Владивосток
Дается сравнение двух стратегий обучения в высшей школе, доказывающее, что использование инновационных методов обучения позволяет сформировать специалиста, вписывающегося в рамки современной организационной культуры.
Высшей школе отводится ведущая роль в формировании кадрового потенциала общества, создании основы для распространения и внедрения новых знаний и технологий. В современных условиях образование должно носить опережающий характер. По мнению Тойнби А. [7, с. 255], образованию «принадлежит приоритетная роль в разрешении противоречий между новой формирующейся цивилизацией и отстающей консервативной культурой».
Проблема опережающего образования в западной социологии актуализировалась по ряду причин, но одна из главных - традиционная консервативность системы образования. «Удваивая, благодаря собственной инертности, действие логики, характерной для процесса канонизации, система образования участвует в поддержании разрыва между культурой, производимой полем производства и школьной культурой, упрощенной и рационализированной, с помощью и для нужд зазубривания» - писал П. Бурдье [1, с. 58].
Необходимость опережающей модели образования была признана Джоном Дьюи, который предложил альтернативу старой временной системе образования, борясь против ориентации образования на прошлое, за его направленность на настоящее, за систему образования «здесь и теперь». Одним из видных представителей теории опережающего образования является А. Тоффлер. Новое образование, по его мнению, должно ориентироваться не на прошлое и настоящее, а на будущее, носить опережающий характер. Усилия образования направлены к исчезающей системе. Чтобы избежать футуршока, нужно создать супериндустриальную систему образования, следовательно, искать цели и методы воспитания и образования в будущем, а не в прошлом.
Школа индустриальной эры, как отмечает А. Тоффлер, обеспечивали массовое образование. Даже современная система образования носит в себе отпечатки прошлого: массовое студенчество, централизованные места обучения, административная иерархия образования, постоянство изучаемых дисциплин, регламентация учебных занятий, пренебрежение индивидуальностью учащихся, жесткая система принадлежности к определенной группе,
непререкаемость авторитета учителя, регламентация учебного времени в значительной мере на изучение прошлого и постижения настоящего - такова современная школа.
Технология завтрашнего дня, по Тоффлеру, требует не миллионов поверхностно начитанных людей, готовых работать на монотонных работах, не беспрекословно послушных людей, но людей готовых принять критические решения. Прямой обязанностью образования является повышение способности индивидов справляться со скоростными социальными изменениями. Для студентов и преподавателей важно научиться предвидеть направление и уровень будущих изменений. Чтобы создать супериндустриальное образование, нужно сначала сгенерировать последовательные, альтернативные образы будущего - сделать предположение о видах работ, профессиях и должностях, которые могут понадобиться через двадцать или пятьдесят лет, о видах семейных форм человеческих взаимоотношений, которые будут превалировать, об этнических и моральных проблемах, которые возникнут, о технологии, которая будет окружать нас, об организованных структурах, в которые нам предстоит влиться. Только делая такие определенные, обдуманные и систематизированные предположения и постоянно корректируя их, мы сможем установить природу познавательных и эмоциональных умений, которые потребуются людям завтрашнего дня, чтобы перенести ускоряющий толчок» [8, с. 397].
Если анализировать состояние современного российского образования, то существуют серьезные проблемы -невостребованность специалистов с высшим образованием на рынке труда, низкая оценка качества выпускников вуза потенциальными работодателями. В системе высшего образования обнаружилось значительное отставание образования от социальных изменений. Поэтому в российской системе образования ставятся не столько задачи достижения опережающих темпов образования, сколько догоняющей стратегии образования.
Сложившие в образовании принципы отличаются рядом противоречий по отношению к характеру трудовой деятельности человека. В экономике произошли серьезные изменения, оказавшие значительное влияние на социальные отношения в производственном процессе. В связи с изменением базовой парадигмы организационного управления наблюдается тенденция к переходу от технократической философии бизнеса к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека в производственной деятельности, что является основным условием эффективного развития организации.
Произошли изменения в структуре и характере организаций. Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость контроля руководством
компании и увеличили значимость организационной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое [6, с. 81].
Стало очевидным, что организация с сильной организационной культурой просто не нуждается в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступать в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями. Успех деятельности организации определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношений сотрудников в организации. Как показывает опыт, высокоэффективными являются организации, построенные на принципах сотрудничества, взаимной поддержки, увеличении потенциала каждого [10, с. 164].
В нашей стране создание организации, в основе которой лежат данные принципы управления, сталкивается с рядом проблем. Самой значимой является проблема неподготовленности персонала к новым условиям социального взаимодействия. Чтобы соответствовать стремительному технологическому и профессиональному развитию во всем мире, успешные организации, которых в России единицы, создают программы повышения производственного мастерства своих работников, развития навыков общения, личностного самосовершенствования, а также сотрудничают с образовательными заведениями, предлагая стажировку для своих потенциальных кадров. Многие руководители объявляют свои фирмы «командой», а сотрудников - ее членами. В некоторых случаях это соответствует действительности, но чаще всего качество взаимодействий в группе и внутренняя позиция руководителя не более чем декларация желаемого. Изменения взаимоотношений внутри группы не происходят сами собой, их нельзя внедрить по приказу или инструкции, они могут быть сформированы в результате длительного процесса, включающего в себя формирование соответствующей организационной культуры.
Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существует три объединяющих положения:
1) культура не нечто врожденное, а приобретенное;
2) различные проявления культуры взаимосвязаны: затронь одну ее часть, и это окажет воздействие на все остальное;
3) всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп [10, с. 63].
Из всех известных определений культуры извлечем те положения, которые характеризуют культуру в том понимании, в котором этот термин используется в данной работе:
1) культура - это универсальное явление человеческой жизни, не существует человеческого общества или социальной группы без присущей им культуры;
2) культура продукт совместной жизнедеятельности людей;
3) культура воплощается в системах социальных целей, ценностей, правил, стандартов, обычаев;
4) культура не наследуется генетически, а усваивается методом научения;
5) человечество не является единым социальным коллективом, разные популяции людей создали разные национальные, этнические, региональные, социальные культуры;
6) культура динамична, способна к саморазвитию и самообновлению, постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения интересов и потребностей людей, адаптирующих культуру к меняющимся условиям бытия, поэтому гораздо важнее научиться, как усваивать культуру и приспосабливаться к этим изменениям, чем выучить факты и правила, действующие на данный момент;
7) язык и культура тесно связаны и взаимозависимы, культура в значительной степени передается через язык, культурные модели в реальности;
8) культура функционирует в качестве основания для самоидентификации общества и его членов, осознания общества и его субъектами своего группового и индивидуального «Я», различия «своих» и «чужих», она играет роль защитного и ограничивающего фильтра между ее носителями и внешней средой.
Следовательно, культура является средой существования человека: нет ни одного аспекта человеческой жизни, который не был бы затронут или на который не оказала бы влияние культура. Термин «культура» может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем. И в той же мере это относится к организациям: культура - среда существования и неотъемлемая часть организации.
«Под организацией понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанных с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» [10].
Определяющим фактором является то, что эти индивидуумы объединены четкой структурой и единой целью. Организационная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в организацию и за время работы в ней. Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководители стремятся к созданию
сильной организационной культуры, которая базируется на ином понимании человека и его роли в системе общественного разделении труда.
Концепция сильной организационной культуры включает следующее:
1) признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности;
2) работа лучше соответствует человеку, когда в организации формальная и неформальная структуры совпадает;
3) личность работника, т.е. единство многообразных способностей, потребностей и ролей, должна соответствовать такой работе, содержание которой не расчленено на частные операции, а представляют единство различных задач. Это означает переход от узкоспециализированного рабочего места к универсальному, коллективному, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работнику, выполнение им различных функций на разных уровнях;
4) интерес человека к труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру своей работы, в ее содержание [10, с. 140].
Т. Дил и А. Кеннеди в своих исследованиях отмечают, что успешные компании имеют сильную и монолитную культуру, с помощью которой люди объединяются, отождествляя себя со своей организацией, и совместно стремятся к достижению единой цели.
Кроме этого, сотрудники должны иметь ряд личностных характеристик, позволяющих им осуществлять взаимодействие.
Организация функциональна тогда, когда она построена на
сотрудничестве, открытости, доверии, искренности, внимательном отношении к другим. Все эти качества, присущие членам организации, позволяют выстраивать партнерские отношения.
В основе психологических характеристик личности, способной выстраивать данные отношения, лежит сформированная я-концепция, складывающаяся из отношения к себе, окружающим людям, деятельности, жизни. Люди, входящие в организации, должны иметь позитивное самосознание, уметь ценить свою и чужую
индивидуальность, быть ориентированными на продуктивную, творческую деятельность. «Таким образом, на успешных
предприятиях начинает формироваться персонал «новационного» типа, имеющий не только высокий уровень профессиональных знаний, но и умеющий осваивать новое, предлагать новые решения, работать на результат. Это является одним из основных условий высокой конкурентоспособности успешных предприятий. Поэтому логично предположить, что кадровая политика и критерии подбора
персонала на успешных предприятиях и в дальнейшем будут направлены на формирование «новационных» коллективов/команд, что и будет определять характер запросов успешных предприятий на рынке труда и к системе профессиональной подготовки» [2, с. 54].
«Успешные предприятии, активно проводящие модернизацию, стремятся к формированию новационных команд, где персонал должен состоять не из обычных исполнителей, а высокоадаптивных и обучающихся, с творческим подходом к работе, умеющих работать на общий результат работников. Вместе с тем подобный запрос предприятий премиум-класса сталкивается с рядом ограничений. Сигналом об ограничениях является то, что даже на успешных предприятиях, чьи ресурсы позволяют нанимать более дорогую и квалифицированную рабочую силу, менеджеры не могут решить проблему «старения» персонала по отдельным категориям работников. Основной причиной становится неудовлетворенность работодателей качеством нынешней подготовки молодых кандидатов, уступающих «старшим» работникам. Доверие у работодателей достаточно низкое, а адаптация молодых сотрудников требует от предприятий значительных затрат, денег и времени» [2, с. 58].
Наиболее предпочтительными качествами при наборе персонала, по данным этого же исследования, являются уровень профессиональных знаний, дисциплинированность, умение работать в команде, чувство ответственности, готовность учиться, осваивать новое. К сожалению, современные специалисты, не отвечают потребностям современного производства по ряду причин, основной является использование устаревших технологий обучения.
Модель специалиста, формируемая сводом требований, предъявляемых к нему со стороны производства, находит отражение при выстраивании образовательной стратегии в процессе обучения студентов в вузе. Идеальный учебный процесс обеспечивает студенту приобретение знаний и опыта для будущей деятельности специалиста. С учетом потребностей производства современные методы образования должны способствовать формированию комплекса личностных качеств специалиста, обусловленных потребностями современного производства. Несмотря на неразрешимые насущные проблемы российского образования - низкую заработную плату работников образования, низкие пенсии учителей и преподавателей вузов, падение престижа педагогических профессий, невысокий уровень материально-технического оснащения школ и вузов, отсутствие четкой научно-выдержанной статистики об избытке и дефиците специальностей, получаемых в вузе, и т.п. - нужны разработки новой стратегии образования и моделей опережающего образования в России.
Академические программы подготовки студентов базируются на государственных образовательных стандартах, предоставляющих
преподавателю широкую свободу формирования содержания образования, разработки индивидуальных личностно-ориентированных технологий обучения и воспитания, создания уникальных педагогических проектов, проведения экспериментов. Такие программы, отвечая требованиям экономического и общественного развития, должны быть нацелены на использование инновационных методов обучения, обеспечивающих конкурентоспособность специалистов на рынке труда.
Вместе с этим проводимые исследования подтверждают тот факт, что сложившиеся принципы образования отличаются рядом
противоречий по отношению к характеру трудовой деятельности человека. Например, образование носит преимущественно индивидуальный характер, а процесс выработки практических решений - групповой, учебный процесс строится как репродуктивно-
подражательский, а практическая деятельность требует творчества и активности.
Существуют две стратегии управления учебно-воспитательным процессом в высшей школе: традиционная и инновационная (табл. 1). Традиционные методы направлены прежде всего на передачу
определенной суммы знаний и формирование навыков практической деятельности. Они предполагают предоставление обучаемым готовых решений в качестве образца. Задача обучаемого при обучении традиционными методами заключается в том, чтобы выучить заданное и воспроизвести его. Именно это определяет при обучении традиционными методами приоритетную роль памяти и недостаточное внимание к управляемому развитию творческого мышления, которое совершенствуется попутно [5, с. 97].
Достоинствами инновационных методов обучения являются
следующие: позволяют рассмотреть определенную проблему в
условиях значительного сокращения времени (сжатие процесса); сформировать у обучаемых умение ориентироваться в нестандартных ситуациях; выявлять, анализировать и устанавливать причинноследственные связи и решать конкретные производственные проблемы, развивать навыки работы групповым методом при подготовке и принятии управленческих решений и устанавливать взаимопонимание между участниками процесса [5, с. 54].
Культура инновационного образования предполагает, что вопреки извне заданному, директивно определяемому управлению учебновоспитательного процесса необходима его осознанная системная реорганизация.
Компоненты осознанной системной реорганизации управления учебно-воспитательным процессом:
- сама личность педагога;
- личность студента;
- изменение функций и строения знаний и способов организации процесса их усвоения;
- социальная природа всякого учения и развития личности, ориентация не на индивидуальные, а на групповые формы учения, совместную деятельность, многообразие форм взаимодействий, индивидуальности из «коллективного субъекта»;
- изменение критериев оценивания эффективности учения и воспитания [3, с. 75].
Таблица 1
Сравнительные особенности стратегии традиционного и инновационного обучения
Параметры обучающей системы Традиционное обучение Инновационное обучение
1 2 3
Единица управления Учебно-воспитательный процесс как взаимосвязь двух автономных деятельностей: обучающей педагога и учебно-познавательной обучаемого; обучаемый как объект управления Единицей управления является целостная учебновоспитательная ситуация во взаимосвязи осваиваемой деятельности с многообразными формами взаимодействий между всеми участниками; обучаемые как субъекты учения
Цель Усвоение предметнодисциплинарных знаний Развитие личности и многообразных форм мышления каждого обучаемого
Ролевые позиции педагога и стиль руководства Предметноориентировочная позиция, преобладает функция информационно-контролирующая (обучаемый как «когнитивный» индивид). Стиль авторитарнодирективный Личностно-ориентированная позиция, преобладают организационная и стимулирующая функции. Стиль демократический
Мотивационн о-смысловые установки педагога Анонимность, закрытость личности, всеобщая индивидуальная подотчетность, непререкаемость требований Открытость личности педагога, установка на солидарность, совместную деятельность, индивидуальную помощь
Продолжение табл. 1
1 2 3
Характер организации учебно- познавательн ой деятельности Преобладают репродуктивные задания, действия по образцу. Овладение исполнительной оперативно-технической стороной деятельности опережает смысло- и целеполагание На первый план выдвигаются творческие и продуктивные задания, определяющие смысл и мотивы выбора обучаемым тех или иных репродуктивных задач. Формирование смысла и целей познавательной деятельности опережает тренировку в способах достижения результатов
Формы взаимодейств ий Заданные педагогом цели и планы их достижения определяют исполнительный стиль индивидуальной учебной работы обучаемых. Ведущая форма учебных взаимодействий -подражание, имитация, следование образцам Цели и задачи разрабатываются и принимаются совместно педагогом и обучаемыми. Процесс их достижения организуется как совместная деятельность. Многообразие взаимодействий, помогающих актуализировать личностный опыт каждого участника
Формы отношений Соперничество преобладает над сотрудничеством Многообразие, динамика становления и развития внутри- и межгрупповых деловых межличностных отношений, снижение конфликтности по мере роста уровня взаимодействий, усиление эмпатии в отношении друг к другу и к педагогу. Сотрудничество вытесняет соперничество
Контроль и оценка Преобладает внешний пооперационный контроль в рамках жестко заданных правил. Преобладает оценка результата со стороны педагога, формы поощрения однообразны Преобладает взаимо-и самоконтроль в рамках общих, разделяемых группой ценностей и смыслов. Преобладает взаимо- и самооценка в группах обучаемых, устремленных к социально и личностно значимым целям и заинтересованных достижением продуктивного результата
Окончание табл. 1
1 2 3
Мотивационн о-смысловые позиции обучаемых Отчуждение от учебных ценностей и задач, отвращение к учению, сужение спектра познавательных мотивов, обособление жизненно значимых ценностей и смыслов от собственно учебно-познавательных Усиление, амплификация смысла учения посредством сотворчества и сотрудничества. Обогащение мотивов учения, познания, расширение мотивационной сферы личности, появление мотивов творческой деятельности, интеллектуального сотрудничества, продуктивных взаимодействий, самоактуализации
Таким образом, сравнение двух стратегий обучения в высшей школе, показывает, что использование инновационных методов позволяет сформировать специалиста востребованного на рынке труда сегодня, вписывающегося в рамки сильной организационной культуры. Использование преподавателями инновационных методов обучения предполагает, прежде всего, изменение собственной личностной позиции и роли в учебной ситуации, перестройки внутренней картины этой ситуации.
Опыт социологических исследований позиций преподавателя в учебном процессе отражен в известной книге представителя микроинтерпритивного подхода Д. Харгвиса «Межличностные отношения и образование». Харгвис анализируя действия учителей и учеников, а затем их взаимодействие в ситуации «классной комнаты», приходит к следующим выводам: учителя интерпретируют поведение учеников и свое собственное поведение. Таким образом формируется
я-концепция учителей. Харгвис выделяет три типа учителей: «дрессировщики львов», «развлекатели» и «романтики». Для «дрессировщиков» процесс преподавания представляет собой натаскивание учеников, которые представляются как дикие и необузданные. «Развлекатели» также не верят, что учащиеся хотят учиться, но чувствуют, что лучший метод включения их в обучение -сделать материал интересным. «Романтики» придерживаются взглядов, что ученики хотят учиться, а учение - часть человеческой природы. Роль учителя состоит в усилении этого желания. Учебный план должен составляться учителями и учениками совместно, а их отношения должны быть построены на доверии.
Харгвис отмечает, что эти категории учителей являются логическими конструкциями. Построенными в результате анализа реальных учителей и в чистом виде они не могут быть найдены в реальном мире [9, с. 94]. Воспользовавшись методом Харгвиса, можно предложить собственную типологизацию преподавателей российских вузов в зависимости от интерпретации ими целей педагогической деятельности и выстраивания взаимодействий со студентами (табл. 2). И на основании этого проанализировать, какие методы используются ими в процессе обучения.
Таблица 2
№ Тип Цель педагогической деятельности Отношения со студентами Используемые методы
1 Приспосаб ливающий ся Работающий по инерции, не довольный материальным положением, вуз - как место пребывания Доминирующая позиция, иногда агрессия Традиционные лекции, с изложением материала учебника
2 Рационали затор Ясно осознающий реальное состояние системы образования, но работающий «на себя», использующий все средства достижения материального благополучия, часто работающий в нескольких вузах, использующий все виды заработка Позиция доминирования, иногда попустительская В основном традиционные эксперименты, позволяющие использовать инновации, но если это является требованием руководства
3 Идеалист Считает, что цель образования -прогрессивное развитие общества. Цель жизни - Ориентация на удовлетворение интересов окружающих, жертвенность, Использование традиционных методов и эксперименты с инновационными,
педагогическая деятельность. Стремится к педагогическим достижениям, часто в ущерб собственным интересам альтруизм интерактивными методами, часто неудачные из-за неумения выстраивать партнерские отношения
4 Карьерист Достижение высокого административного или научного статуса Доминирование, конкуренция Традиционные в зависимости от требований администрации, внедрение инноваций, как правило, связанных с техническими новшествами
5 Новатор Творческая, увенчанная научными идеями личность, как правило, работает по проектам или грандам, стремится к самореализации и саморазвитию Партнерство и сотрудничество Использование инновационных, интерактивных методов
На основании вышеизложенного можно сделать вывод: решение проблем высшего образования не только и не столько лежит в сфере финансирования, а в большей степени зависит от людей, осуществляющих образовательный процесс. Лидерами преобразования выступают новаторы, осуществляющие внедрение инновационных методов обучения, позволяющие готовить специалистов в соответствии с требованиями современной организации производственного процесса.
Библиографический список
1. Бурдье П. Рынок символической продукции // Вопр. социологии. 1993. № 1.
2. Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискурс. № 3(77). 2005.
3. Давыдов В.В. Виды обобщения в обучении. М., 1972. 424 с.
4. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. М., 1986. 240 с.
5. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. М., 1996. 544 с.
6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб. пособие. М.: Логос, 2006. 224 с.
7. Тойнби А. Постижение истории. М., 1991.
8. Тофлер А. Футурошок. СПб., 1997.
9. Фурсова В.В. Социология образования: зарубежные парадигмы и теории. Казань: Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2006. 200 с.
10. Кирхлер Э., Майер Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации // Психология труда и организационная психология. М.: Гуманитарный центр, 2005. 312 с.
