CC BY
508
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10178
Н.В. Просвирина - доцент кафедры «Управление персоналом», к.э.н., ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», nata68.92@mail.ru,
N.V. Prosvirina - associate professor at the department of «Personnel Management», candidate of economic sciences, Moscow aviation institute (national research university).
ВНЕДРЕНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ГЕЙМИФИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ IMPLEMENTATION OF GAMIFICATION INSTRUMENTS IN ORGANIZATION PERSONNEL MANAGEMENT
Аннотация. Актуальность исследования заключается в том, что любая работа далеко не всегда приносит удовольствие, а повышение ее оплаты часто не дает ожидаемых результатов, поскольку однообразие и монотонность надоедают. Причиной многих проблем фирмы является отсутствие заинтересованности у персонала. Повысить эффективность труда возможно, если пробудить у сотрудников истинный интерес к процессу. К одной из эффективных методик управления персоналом относится геймификация. Она подразумевает разработку и внедрение игровых элементов в рабочие процессы. Целью настоящего исследования является анализ вопросов, связанных с внедрением инструментов геймификации в управлении персоналом организации. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи: определена цель геймификации, выделены задачи HR, которые можно решить с ее помощью; проанализирован процесс разработки продукта геймификации; рассмотрены основные методы игрофикации в компании; выявлены преимущества и недостатки геймификации в бизнесе; показаны наиболее популярные решения геймификации в компаниях и ее влияние на HR-процессы фирмы. В результате исследования сделан вывод об эффективности внедрения игрофикации в различных процессах управления персоналом. При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области внедрения игровых методов в управлении персоналом.
Abstract. The relevance of the study lies in the fact that any work far from always brings pleasure, and an increase in its payment often does not give the expected results, since monotony and monotony bother. The cause of many problems of the company is the lack of interest among staff. It is possible to increase labor efficiency by awakening a true interest in the process among employees. One of the most effective personnel management techniques is gamification. It involves the development and implementation of game elements in work processes. The purpose of this study is to analyze issues related to the implementation of gamification tools in the organization's personnel management. To achieve this goal, the article solved the problems: the goal of gamification was determined, HR tasks that can be solved with its help are identified; The gamification product development process is analyzed; The main methods of gamification in the company are considered; identified the advantages and disadvantages of gamification in business; The most popular gamifi-cation solutions in companies and its impact on the company's HR processes are shown. As a result of the study, a conclusion was drawn on the effectiveness of the introduction of gamification in various processes of personnel management. In preparing this work, the experience of Russian and foreign companies in the implementation of gaming methods in personnel management was studied.
Ключевые слова: геймификация, автоматизация HR-процессов, методы геймификации, преимущества и недостатки игрофикации, задачи геймификации, эффективность геймификации.
Keywords: gamification, automation of HR processes, gamification methods, advantages and disadvantages of gamification, gamification tasks, gamification efficiency.
Сегодня игровые методы все чаще используются компаниями в качестве инструмента управления персоналом. По статистике около 70% всех сотрудников компаний в мире не увлечены своей работой. Помочь эффективно мотивировать работников, дать им возможность учиться и развиваться на работе, а также обеспечить обратную связь в режиме реального времени может геймификация (игрофикация). В основе нее лежит разработка и внедрение игровых подходов для рабочих процессов, что позволяет повысить вовлеченность персонала, усилить мотивацию и лояльность сотрудников. Под геймификацией понимается набор элементов, технологий и практик игр к различным сферам жизни и деятельности. Геймификация очень быстро распространилась практически на все сферы жизни, в том числе и в управлении персоналом. Впервые элементы геймификации начали вводить в 2000-х годах коммерческие компании с целью усовершенствования бизнес-процессов и улучшения результатов деятельности. С течением времени, западный опыт и технологии начали поступать в российскую жизнь, а популярность внедрять игровые методы в деятельность организаций сильно выросла, в том числе и в HR-процессы: подбор и отбор персонала, адаптация и мотивация персонала, оценка, обучение и развитие персонала, организационная эффективность. [1]
Перед тем как разрабатывать и внедрять геймификацию необходимо выделить задачи, для которых планируется ее внедрение.
Основная цель геймификации в компании - это изменить поведение работника в зависимости от целей и задач бизнеса, ведь когда сотрудник работает с энтузиазмом и хорошим настроением, это дает серьезные результаты.
Рассмотрим задачи, которые можно решить с помощью геймификации:
1. Профориентация студентов для привлечения в компанию талантливой молодежи.
2. Подбор и отбор сотрудников (Возможность с помощью игровых методов отсеять неподходящих соискателей, которые не оценят традиции компании, и принять на работу тех, кто успешно справится с заданиями при найме).
3. Адаптация персонала (В более неформальной обстановке сотрудник адаптируется быстрее, информация легче усваивается и запоминается, морально-психологический климат в коллективе улучшается.)
4. Мотивация сотрудников (Игровые методы дают руководителям новые возможности в мотивации персонала. Например, вместо денежного вознаграждения можно присуждать лидерам баллы, которые впоследствии они смогут обменять на какие-либо бонусы. Основным моментом является определение движущих факторов человека, зная которые, руководитель сможет подобрать наиболее эффективные варианты геймификации.)
5. Вовлечение в работу (Большим преимуществом компании является способность не только удержать сотрудников, но и вовлечь в рабочие процессы, которые покажутся им нескучными, интересными, занимательными.)
6. Повышение результативности обучения (Игры, основанные на рабочих процессах, позволяют лучше усваивать учебный материал, сократить число ошибок и уменьшить время на выполнение поставленных задач.)
7. Развитие корпоративной культуры (Используя игровые методы, сотруднику проще привить корпоративные ценности, можно образовать крепкие команды, а также сформировать понимание HR-бренда у работающих сотрудников.)
8. Создание здоровой конкуренции в коллективе (Игровые достижения сотрудников - это КР1, которые представляют личный счетчик достижений и конвертируются в бонусы, баллы, подарки.)
9. Повышение эффективности и производительности труда (Игровые методы проявляют чувство азарта, пробуждают любопытство и интерес, а работоспособность сотрудников повышается через базовые поощрения: рейтинги, бейджи, награды и бонусы за выполнение заданий или прохождение очередного курса обучения.)
10. Сплочение команды, улучшение качества коммуникаций в команде, снижение количества конфликтов.
11. Объединение сотрудников общей идеей, вовлечение в командную работу.
12. Выявление лидеров в той или иной области.
13. Определение вектора развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулирование их совершенствования в этом направлении.
14. Повышение видимости результатов работы каждого из сотрудников.
15. Обеспечение всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности. (Ощущая свою значимость и важность, сотрудники прекращают переживать по поводу своих способностей и сосредотачиваются на качественном выполнении задач).
Определившись с задачей, которую ставит компания перед геймификацией, и зная, какие элементы игры вызывают нужные эмоции сотрудников, можно смоделировать необходимое поведение, и постепенно внедрять эти элементы в игровые процессы. Процесс разработки продукта геймификации представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 - Геймификация: процесс разработки [2] Рассмотрим основные методы геймификации для сотрудников компании (Таблица 1).
Таблица 1 - Основные методы геймификации в компании [1, 2, 3, 4]
№ п/п Метод Комментарий
1 Достижения или «ачивки» Суть метода заключается в том, что «ачивки» (от англ. Achievement - достижение, награда) изначально закрыты и открываются после завершения определенного этапа. Они могут иметь разный уровень сложности, а за получение которых предполагается вознаграждение (бонусы, поощрения, значки, баллы и т.д.)
2 Персональные и групповые рейтинги и leaderboards Метод позволяет каждому работнику увидеть собственный прогресс. Большинство сотрудников с интересом вовлекаются в соперничество друг с другом, повышают свою эффективность, задействуют максимум личных резервов для достижения высоких позиций при выполнении целей компании.
3 Квесты Данный метод отличается от обычных испытаний тем, что в своей основе содержит сюжетную наполненность и направлен на коллективное преодоление препятствий.
4 Бонусные программы Метод основан на том, что руководители начисляют своим работникам бонусы за выполнение заданий или в целях повышения лояльности и построения сильного бренда. Впоследствии бонусы можно обменять на какие-либо вознаграждения.
5 Неожиданные открытия, поощрения Данный метод предполагает, что получение сотрудником небольших бонусов или подарков доставляет ему удовольствие, привлекает внимание и вызывает интерес, что способствует более усердной работе по выполнению поставленных задач.
6 Соревнования, конкуренция Метод применяется для повышения мотивации, усиления вовлеченности, выработки командного духа. Здоровая конкуренция стимулирует сотрудников к продуктивной работе при наличии определенной цели. Примером этого метода являются хакатоны, предполагающие организацию командной работы, при которой все сотрудники движутся в одном направлении, проявляя свои лучшие стороны.
7 Виртуальные награды Метод предполагает наглядную демонстрацию для сотрудников признания их достижений.
8 Тимбилдинг Данный метод основан на объединении в неформальной обстановке сотрудников компании или отдельных ее подразделений, где им необходимо выполнить те или иные игровые или деловые задания. Тимбилдинг позволяет сплотить коллектив, раскрыть потенциал и скрытые таланты работников, дает возможность им показать себя с лучших сторон.
9 Игры для командообра-зования Метод основан на вовлечении персонала в корпоративную культуру и деятельность компании, что способствует наиболее активной и креативной работе сотрудников, которые переживают за успехи своего работодателя.
10 Performance-мендже-мент Метод направлен на стимулирование работников, которые выполняют монотонную и однообразную задачу, при наличии конкретной цели.
Эффективность работы персонала определяется на основе оценок удовлетворенности клиентов, метрик результативности.
11 Создание общности Метод основывается на формировании группы, которая обсуждает определенную тему, проблему, и позволяет выделять активных представителей, лидеров. За участие и вовлечение в процесс сотрудникам начисляются бонусы, баллы, присваиваются звания, выдаются значки. Данный метод формирует чувство принадлежности к коллективу.
12 Выплата, вознаграждение Метод предполагает получение бонуса после выполнения какой-либо задачи определенного количества раз, формирует требуемую модель поведения, закрепляемую посредством поощрения.
13 Создание легенды, истории Метод позволяет создать у сотрудников ощущение причастности к большому значимому процессу, и что прилагаемые усилия в общее дело принесут выгоду и удовлетворение.
14 Статус Метод основан на том, чтобы выстроить процесс таким образом, чтобы в виде соревнования у сотрудника было множество возможностей для демонстрации своих достижений и успехов, позволяя ему показать свое превосходство другим, и, прежде всего, себе.
Внедрение геймификации в управление персоналом имеет как плюсы, так и минусы. Игровые элементы могут найти применение не в каждой компании, поэтому важно перед разработкой и внедрением геймификации взвесить все преимущества и недостатки данного метода.
Таблица 2 - Преимущества и недостатки геймификации в бизнесе [2, 5]
Преимущества геймификации Недостатки геймификации
- повышается производительность труда; - происходит глубокая вовлеченность сотрудников в процесс работы; - можно определить лидеров; - идет оперативная обратная связь; - растет качество коммуникаций в команде; - уменьшаются конфликты между сотрудниками; - персонал объединен одной общей идеей; - легко прививаются корпоративные ценности; - улучшается психологический климат; - повышается настроение; - увеличивается лояльность сотрудников; - снижается текучесть кадров; - происходит непрерывное совершенствование навыков персонала; - сотрудники получают дополнительную мотивацию к развитию своих деловых компетенций; - улучшаются внутрикорпоративные связи; - руководство получает возможность эффективного управления процессом мотивации сотрудников; - происходит подготовка персонала к новым условиям работы и задачам компании. - нужно разрабатывать новые игры, конкурсы, так как они имеют свойство устаревать; - не все сотрудники хотят участвовать в играх, несмотря на бонусы; - если неправильно организовать процесс, игры могут отнимать много времени, а значит наносить ущерб рабочим процессам; - компании необходимо выделить деньги на разработку игр, компьютерных программ; - по мнению некоторых специалистов, геймификация притупляет чувство ответственности сотрудников, отвлекает от выполнения основных задач и расслабляет.
Несмотря на то, что положительных аспектов использования геймификации в бизнесе гораздо больше, чем отрицательных, распространение и внедрение этого инструмента идет очень медленно как в западных компаниях, так и в российских. Согласно статистике, только 70% всех специалистов службы HR слышали о таком явлении как геймификация. Из этого следует, что данный инструмент пока остается недооцененным в России и в мире. Повышая уровень образованности руководителей компаний, а также специалистов в области HR, можно
распространить применение инструментов геймификации для развития бизнеса, который при разумном применении способствует повышению вовлеченности персонала в работу и повышения производительности труда.
Согласно исследованию Международной рекрутинговой компании HAYS, которая опросила HR-специ-алистов 487 российских и международных компаний, в настоящее время 21% из них внедрили игровые элементы в HR. 69% из них используют игрофикацию для развития и обучения персонала, 59% - для адаптации сотрудников, 40% - для мотивации персонала. Для привлечения новых сотрудников игрофикацию используют 30%, а для оценки работников - 24%. [6]
На основе данного исследования к наиболее популярным решениям геймификации в компаниях можно отнести варианты, показанные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Наиболее популярные решения геймификации в компаниях [6]
Из 79% респондентов, которые не внедрили элементы геймификации, причины распределились следующим образом (рис.3):
1% 3% 2% 1 Нет необходимости во внедрении геймификации
9% Нет поддержки у руководства в этом вопросе
29% Нет ресурсов для внедрения игрофикации
15% 1 Нет бюджета для внедрения данных инструментов 1 Нет подцержки среди сотрудников Не рассматривали возможность внедрения
17% 24% ■ Шинируют в будущем развивать это направление
■ Другое
Рисунок 3 - Ответы респондентов, у которых геймификация не внедрена [6] Результаты опроса компаний, которые используют геймификацию в HR, представлены на рисунке 4.
Еще нет результата
Отрицательно, игры отнимают много времени и наносят ущерб рабочим процессам
Отрицательно, не все сотрудники хотят принимать участие в процессе геймификации
Видимых изменений мы не заметили
Положительно, это повысило эффективность сотрудников
Положительно, с ее помощью легче прививаются корпоративные ценности
26%
31%
45%
50%
0% 10% 20% 30% 40% ^Респонденты указывали один и более вариантов
Рисунок 4 - Влияние геймификации на HR-процессы в компании
Геймификация в управлении персоналом в настоящее время является новым HR-трендом 2020 года, представляя собой эффективный инструмент, используемый как при найме на работу, так и в процессе вовлечения, развития, обучения, адаптации и мотивации сотрудников фирмы. Интерес к сферам игр постоянно повышается, поэтому перспективы применения их в рабочих процессах все время растут. Если компании будут внедрять успешные игровые стратегии для вовлечения персонала в реализацию поставленных задач, то успех будет обеспечен. Игровые методы увеличивают эффективность работников организации, способствуют сплочению коллектива, побуждают их к лучшему результату, что ведет к увеличению прибыли компании и повышения ее конкурентоспособности и привлекательности на рынке труда.
Источники:
1. Геймификация в управлении персоналом // HRHelpline URL: https://hrhelpline.ru/gejmifikatsiya-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 10.04.2020).
2. Геймификация для бизнеса и обучения // Active Learning URL: https://www.activelearn.ru/services/gejmifikacija (дата обращения: 09.04.2020).
3. Геймификация в HR: идеи мотивации и вовлечения в работу // PEOPLEFORCE URL: https://peopleforce.io/ru/blog/gejmifikatsiya-v-hr-idei-motivatsii-i-vovlecheniya-v-rabotu/ (дата обращения: 08.04.2020).
4. Геймификация (Gamification) // Softserve Business Systems URL: https://www.softservebs.com/solu-tions/gejmifikatsiya/ (дата обращения: 10.04.2020).
5. Геймификация в бизнесе: повышайте эффективность сотрудников // Директор по персоналу URL: https://www.hr-director.ru/article/65676-geymifikatsiya-v-biznese-19-m2 (дата обращения: 09.04.2020).
6. Нужны ли российскому HR технологии? // Retail.ru URL: https://www.retail.ru/articles/nuzhny-li-rossiyskomu-hr-tekhnologii/ (дата обращения: 02.04.2020).
7. Инструменты геймификации в управлении персоналом // Деловой мир. Практический онлайн-журнал URL: https://delovoymir.biz/instrumenty-geymifikacii-v-upravlenii-personalom.html (дата обращения: 08.04.2020).
8. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Повышение конкурентоспособности авиационного предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами // Экономика и предпринимательство. 2018. № 10 (99). С. 622-628.
9. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Интегрированный подход в подготовке и развитии персонала на предприятиях авиационной отрасли // Финансовая экономика. 2018. № 7. С. 202-205.
10. Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.
11. Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.
12. Семина А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник Академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 216-220.
13. Данилова Н.Е. Особенности стратегий управления персоналом в некоммерческих организациях // Вестник академии знаний. - 2020. - № 36(1). - С. 71-74.
14. Семина А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. - 2020. - № 36(1). - С. 216-221.
References:
1. Gamification in personnel management // HRHelpline URL: https://hrhelpline.ru/gejmifikatsiya-v-upravlenii-personalom/ (accessed: 04/10/2020).
2. Gamification for business and training // Active Learning URL: https://www.activelearn.ru/services/gejmifikacija (accessed: 04/09/2020).
3. Gamification in HR: ideas of motivation and involvement in work // PEOPLEFORCE URL: https://people-force.io/en/blog/gejmifikatsiya-v-hr-idei-motivatsii-i-vovlecheniya-v-rabotu/ (date of treatment : 04/08/2020).
4. Gamification // Softserve Business Systems URL: https://www.softservebs.com/solutions/gejmifikatsiya/ (accessed: 04/10/2020).
5. Gamification in business: increase the efficiency of employees // HR Director URL: https://www.hr-director.ru/arti-cle/65676-geymifikatsiya-v-biznese-19-m2 (accessed: 04/09/2020).
6. Does Russian HR need technology? // Retail.ru URL: https://www.retail.ru/articles/nuzhny-li-rossiyskomu-hr-tekhnologii/ (accessed: 02.04.2020).
7. Gamification tools in personnel management // Business World. Practical online journal URL: https://delovoymir.biz/in-strumenty-geymifikacii-v-upravlenii-personalom.html (accessed 04.04.2020).
8. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. Improving the competitiveness of an aviation enterprise through effective labor management // Economics and Entrepreneurship. 2018. No. 10 (99). S. 622-628.
9. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. An integrated approach to the training and development of personnel at the enterprises of the aviation industry // Financial Economics. 2018.No 7.P. 202-205.
10. Prosvirina N.V. Accounting for the areas of personnel management and its features // Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2020. No. 1-2. S. 83-89.
11. Prosvirina N.V. Personnel policy of the organization as a tool for managing human resources // Moscow Economic Journal. 2019.No 12.P. 78.
12. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. No. 1 (36). S. 216-220.
13. Danilova N.E. Features of personnel management strategies in non-profit organizations // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 36 (1). - S. 71-74.
14. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 36 (1). - S. 216-221.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10179
А.П. Семина - Ассистент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва, semina-nasty@mail.ru,
A.P. Semina - Assistant of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute, Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА В HR-МАРКЕТИНГЕ USING SOCIAL RECRUITING IN HR MARKETING
Аннотация. В эпоху цифровизации и социальных медиа, в условиях жесточайшей конкуренции одним из важных задач для бизнеса является реклама своей деятельности для привлечения кандидатов на работу в компанию. Специалисты HR столкнулись с тем, что устаревшие способы привлечения кандидатов больше не работают, необходимо изучать новые каналы продвижения - социальные сети. Необходимость изучения кандидатов в социальных сетях «открывает» нам новое направление в управлении персоналом - это HR-маркетинг. В статье рассматривается исследование использования различных социальных сетей пользователями разных возрастов и пола. Отмечается необходимость учета теории поколений при выборе канала рекламы вакансий компании. Приводится характеристика поколений X, Y, Z, даются практические рекомендации по характеристике целевой аудитории, рассматриваются виды целевой аудитории и типы контента. Рассматривается характеристика разных социальных сетей, таких как Вконтакте, Одноклассники.ру, Instagram, Facebook, Твиттер, Telegram, Youtube, Habr. Приводятся рекомендации рекрутеру по выбору канала трансляции информации о своей компании. Рассматривается количество пользователей социальных сетей в России, а также дана половозрастная характеристика Вкон-такте, показана статистика среднего количества минут посещения различных социальных сетей через мобильное устройство и через персональный компьютер, а также приводятся примеры групп конкретных компаний, которые имеют успех работы с социальными сетями. В завершении статьи отмечается важность социального рекрутинга для бизнеса компании и ее сотрудников.
Abstract. In the era of digitalization and social media, in the face of fierce competition, one of the most important tasks for businesses is to advertise their activities to attract candidates to work in the company. HR specialists are faced with the fact that outdated methods of attracting candidates no longer work, it is necessary to study new promotion channels - social networks. The need to study candidates in social networks "opens" a new direction in human resources management - HR marketing. The article examines the study of the use of various social networks by users of different ages and genders. It is noted that the generational theory should be taken into account when choosing the company's job advertising channel. The characteristics of generations X, Y, Z are given, practical recommendations on the characteristics of the target audience are given, types of target audience and types of content are considered. Facebook instagram, Twitter, Telegram, Youtube, and Habr are considered characteristics of various social networks, such as Vkontakte, <url>, Od-noklassniki. Recommendations are given to the recruiter on choosing a channel for broadcasting information about their company. Discusses the number of users of social networks in Russia, and given the age and sex characteristics of Vkontakte, statistics shows the average number of minutes of visit to various social networks through mobile devices and
