Особенности применения методов геймификации в системе мотивации персонала в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

86 ♦-

Вестник СГСЭУ. 2019. № 2 (76) -♦

Larisa Anatolyevna Olkhova,

PhD in Economics,

associate professor of the department of personnel management and psychology, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics

Olga Nikolaevna Kozyreva,

PhD in Economics,

associate professor of the department of personnel management and psychology, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics

УДК 658.3

Лариса Анатольевна Ольхова,

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

РЭУ им. Г.В. Плеханова

«3> [email protected]

Ольга Николаевна Козырева,

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

РЭУ им. Г.В. Плеханова

[email protected]

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ ГЕИМИФИКАЦИИ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема совершенствования подходов к реализации кадровых технологий в целом и к мотивации в частности актуальна для многих предприятий. Существующие подходы и методы быстро теряют эффективность, что требует от работодателя активного поиска новых способов воздействия на своих подчиненных. В статье рассмотрена проблема использования методов геймификации в повседневной практике управления персоналом. Исследуется сущность категории «гейми-фикация», рассмотрены особенности применения данного метода в различных возрастных группах. Предложены этапы реализации мотивационной программы, основанной на методах геймификации.

Ключевые слова: геймификация, этапы геймификации, поколение Y, поколение Z, мотивация, классификация Р. Бартла.

SOME ASPECTS OF USING GAMIFICATION METHODS IN THE SYSTEM OF EMPLOYEE INCENTIVES

The article argues that the problem of improving human resource management methods in general and methods of employee motivation in particular is highly relevant for many enterprises. Existing approaches and methods quickly lose their effectiveness which makes it necessary for the employer to actively search for new ways to motivate staff. The article discusses the use of gamification methods in everyday practice of personnel management. The authors examine the category of "gamification" and consider the application of this method in different age groups. The article presents stages of the implementation of a motivational program based on gamification methods.

Keywords: gamification, gamification stages, generation Y, generation Z, motivation, classification of R. Bartle.

Современная теория и практика управления предлагают различные варианты термина «геймификации» («игрофикация»). Рассмотрим основные из них.

Геймификация - это явление, когда серьезные сервисы и приложения используют наработки из игровой индустрии (игровые механики) для вовлечения, удержания пользователей и многого другого [11].

Геймификация - концепция, основанная на применении игровых механик, методов, принципов и приемов к неигровым видам деятельности [4].

Геймификация - это процесс использования игрового мышления и динамики игр для вовлечения аудитории и решения задач [12].

В современной теории и практике управления выделяют различные способы применения методов игрофикации.

Внутренняя геймификация - ориентированная на персонал организации цель применения, обеспечение вовлеченности и лояльности сотрудников, оптимизация коммуникационной и мотивационной систем (формирование, поддержание и развитие внутреннего ИЯ-бренда).

Внешняя геймификация направлена на развитие и поддержание внешнего ИЯ-бренда [6].

Также выделяют hard gamification - применение деловых игр, бизнес-симуляций, адаптационных тренингов. Особенности использования таких методов:

- реализуются с учетом жестких временных рамок;

- требуют полного погружения в процесс;

- не имеют стандартных решений, разрабатываются под запросы конкретного заказчика;

- адресная разработка требует больших финансовых вложений;

- быстрое формирование желаемых навыков и умений.

Light gamification - использование игровых элементов в текущем рабочем процессе. Особенности применения:

- не требуется привлечение сторонних фирм для реализации проекта;

- допускается использование готовых решений;

- не требует больших финансовых вложений.

Приведенные выше определения объединены

использованием элементов компьютерных игр в повседневной практике управления современной организации, что в современных условиях является очень актуальным. По данным исследователь-

НБЫ1994-5094 ♦-

87 -♦

ского центра ВЦИОМ, современные россияне все больше проводят время, играя в компьютерные игры: «Все больше свободного время тратится на компьютер, интернет-серфинг и т.п. (с 5% в 2005 г. до 21% в 2017 г.; среди 18-24-летних эта доля сегодня составляет 44%) [1].

Опираясь на результаты исследования перспективы применения геймификации в процессе реализации кадровых технологий (в частности, мотивации), проведенного рекрутинговой компанией «Империя кадров», можно отметить следующее:

1. 48% опрошенных работодателей положительно оценивают возможность внедрения в повседневную практику методов игрофикации;

2. Наиболее перспективным направлением, по мнению опрошенных, является мотивация персонала; при этом необходимо учитывать, что участники опроса по-разному видят специфику применения геймофикации в повседневной практике (рис. 1).

3. Представители различных поколений имеют различную степень восприимчивости к игровым технологиям в сфере ИЯ (рис. 2).

Анализируя данные рис. 1 и 2, можно сделать несколько выводов:

- в сложившихся условиях наиболее популярными способами геймификации в мотивации являются мотивация через признание достижений и мотивация сюжетом (39%), также определенный интерес у работодателей представляет призовая мотивация (14%);

- наиболее перспективно применять методы игрофикации к сотрудникам, относящимся к поколениям У и 2.

Сравнительная характеристика поколений У и 2 представлена в таблице.

Главным источником информации и каналом коммуникации для данных поколений является интернет. Опираясь на результаты исследований, проведенных ВЦИОМ, можно выделить характерные особенности особенностях использования глобальной сети (рис. 3 и 4).

Анализируя данные, представленные на рис. 3 и 4, можно сделать следующие выводы:

1. Основными пользователями интернета является молодежь в возрасте 18-24 лет. Они проводят в глобальной сети на 30% больше времени, чем россияне 25-34 лет и на 47% больше, чем возрастная группа 35-44 лет.

2. Произошли качественные изменения в приоритетах в работе в интернете у рассматриваемых возрастных групп:

- на 7% увеличилось число людей, использующих интернет для работы/учебы, - с 37 до 44%;

- на 8% стало больше россиян, расширяющих кругозор посредством глобальной сети, - с 28 до 36%;

- в четыре раза меньше россиян стали искать родственников и друзей по интересам - с 16 до 4%;

- резко уменьшилось количество людей, использующих интернет как источник программного обеспечения.

Опираясь на сущность категории геймификация и особенности поколений У и 2, сформулируем этапы, согласно которым будет возможно внедрить методы игрофикации в повседневную практику организации.

Этап 1. Определить тип геймера, которому соответствуют сотрудники. Для этого целесообразно

50 40 30 20 10 0

39 39

14

4 4

— —

мотивация через признание достижений

мотивация сюжетом

призовая мотивация

игровая мотивация

другое

Рис. 1. Предпочтение российских работодателей в выборе методов геймификации (составлено по материалам рекрутингового агентства «Империя кадров»)

60 40 20 о

53

38

3 6

Поколение "бэби-бумеров"

Поколение"X"

Поколение У"

Поколение "1"

Рис. 2. Степень воздействия методов на различные поколения работников (составлено по материалам рекрутингового агентства «Империя кадров»)

88 Вестник СГСЭУ. 2019. № 2 (76) -♦

Сравнительная характеристика поколений У и Z

Поколение У Поколение Z

Отношение к карьере

Представители поколения У регулярно меняют место работы. Основной причиной подобной модели поведения является убеждение, что карьера зависит не от работодателя, а исключительно от сформированных навыков и компетенций Поколение Ъ ориентируется исключительно на собственные возможности в процессе достижения поставленных целей. «Независимые, полагающиеся исключительно на себя и ориентированные на концепцию "сделай сам" сотрудники очень ценны в быстро меняющемся мире» [7]

Особенности выполнения текущих задач

Сотрудники поколения У при решении поставленных задач отдают предпочтение проектной форме организации труда Сотрудники поколения Ъ быстро переключаются с одной задачи на другую, но при этом следует учитывать, что параллельное выполнение нескольких задач чаще всего не возможна

Приоритеты в формах занятости

Поколение У сформировало на глобальном рынке труда новую форму занятости - фриланс Поколение Ъ требует качественно иной подход к организации и регламентации рабочего времени. Физический труд будет более эффективным, если регулярно чередовать его виды. Работу офисного служащего можно оптимизировать, предоставив возможность временного переноса рабочего места на другую территорию: «Постоянное нахождение в одном и том же офисе, работа над одним и тем же проектом будут восприниматься легче при наличии возможности иногда отвлекаться от нее или переносить рабочее место в ближайшую кофейню, где, по крайней мере, музыка лучше» [7]

Не пользуюсь 5 ■ 3 1

Эпизодически, но не менее 1 раза в полгода 1 3 0

Несколько раз в месяц ■ 4 1 1

Несколько раз в неделю 11

8 3

Пользуюсь интернетом ежедневно менее 4 часов ежедневно

45

1—

Провожу в интернете 24 41

| 35-44 года | 25-34 года | 18-24 года

71

20

40

60

80

0

Рис. 3. Предпочтения россиян в возрасте 18-44 лет при использовании интернета, % (составлено по материалам ВЦИОМ)

воспользоваться классификацией, предложенной Р. Бартлом [8]:

- киллеры - любители демонстрировать свое превосходство в любой сфере деятельности. Основным преимуществом данного типа сотрудников является потребность выполнять задачи лучше остальных коллег, но в этом кроется их главная негативная черта - достижение поставленной цели любой ценой;

- карьеристы - главная цель данного типа сотрудников - это получение максимально большого количества подтверждений достигнутых результатов. Формы подтверждений могут быть различными, например полученные баллы, занятые места в рейтингах и т. д.;

- исследователи - главной отличительной чертой данной группы сотрудников является потребность в постоянном изучении и анализе новых объемов информации;

- социофилы - залогом эффективной работы данной категории является возможность общения на профессиональные и непрофессиональные темы.

Руководствуясь данной типологизацией, можно определить мотиваторы, которые доминируют у сотрудников, выявить новые точки интереса подчиненных, что позволит повысить степень эффективности реализуемых мотивационных программ.

Этап 2. Выбор оптимального примера для подражания. В качестве последнего могут выступать: фильмы, книги, компьютерные игры, популярные у

ISSN 1994-5094 ♦-

89 -♦

Веду интернет-дневник Ищу и скачиваю программное обеспечение

Ищу близких и друзей по интерессам

Ищу необходимую информацию, расширяю кругозор

Пользуюсь e-mail

Слушаю музыку, смотрю фильмы, читаю книги

Использую интернет для работы/учебы

16

36

I I I

28

I I I I Г

I I I I

34

I I I I Щ

1 37

2

44

I 2018 2014

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Рис. 4. Изменение предпочтений россиян при работе в интернете в 2014-2018 гг., % (составлено по материалам ВЦИОМ)

4

9

4

целевой аудитории. Для этого необходимо регулярно вести мониторинг рынка данных продуктов, что позволит выбрать 3-4 концепции будущей мотива-ционной программы. Далее необходимо протестировать возможные варианты стимулирующих мероприятий и на основании полученной обратной связи сотрудников выбрать оптимальный вариант.

Этап 3. Разработка и реализация мотивацион-ной программы с элементами геймификации.

С опорой на выбранную концепцию разрабатываются конкретные механики реализации программы с учетом специфики целевой аудитории. При это необходимо учитывать следующее [5; 7]:

1. Предлагаемые бонусы должны быть интересны персоналу, чтобы они стали стимулом для начала изменений;

2. Идея геймифиакации должна легко адаптироваться к текущим бизнес-процессам;

3. Сотрудники должны быть проинформированы о старте мотивационной программы одномоментно;

4. Необходимо обеспечить доступность для ознакомления с полученными результатами для участников программы;

5. Недопустимо изменение правил реализации программы до ее окончания.

Определим основные преимущества от внедрения элементов и методов игрофикации в систему мотивации персонала организации [5]:

— уменьшение количества конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;

— оптимизация существующей системы коммуникаций;

— выявление латентных лидерских качеств сотрудников;

— повышение результативности командной работы;

— формирование/закрепление внутреннего ИЯ-бренда;

— обеспечение более качественной обратной связи;

— определение перспективных направлений развития для каждого сотрудника;

— конкретизация и визуализация индивидуальных результатов;

— повышение производительности труда в целом.

1. А на досуге мы танцуем буги-вуги. URL: https://wciom. ru/index.php?id=236&uid=116559 (дата обращения: 29.01.2019).

2. Воликова Ю. Поколение Z и Y - заядлые геймеры. Вот как извлечь из этого выгоду. URL: https://rb.ru/opinion/ z-and-y/ (дата обращения: 26.01.2019).

3. Геймификация в управлении персоналом. URL: https:// hrhelpline.ru/gejmifikatsiya-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 26.01.2019).

4. Геймификация. URL: https://4brain.ru/gamification/ index.php (дата обращения: 30.01.2019).

5. Геймификация: это заставит поколение Y работать лучше. URL: http://hr-portal.ru/article/geymifikaciya-eto-zastavit-pokolenie-y-rabotat-luchshe (дата обращения: 28.01.2019).

6. Вербах К., Хантер Д. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2015.

7. КозинаЕ.С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-2. URL: http://www.science-education. ru/ru/article/view?id=22807 (дата обращения: 26.01.2019).

8. Капличный С. 5 характеристик поколения Z. URL: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/18/5-xarakteristik-pokoleniya-z (дата обращения: 26.01.2019).

9. Научный подход к геймификации: 4 психотипа игроков Бартла. URL: https://blog.sibirix.ru/2014/07/10/bartle/ (дата обращения: 27.01.2019).

10. Поколение Y. URL: https ://www .e-xecutive. ru/wiki/ index. php/%D0%9F%D0%BE%D0%BA%D0%BE%D0%BB %D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_Y (дата обращения: 26.01.2019).

11. Просторы интернета: для работы или развлечений? URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9322 (дата обращения: 26.01.2019).

12. Ольхова Л.А., Предкова Ю.А. Анализ профиля кандидата в социальных сетях как инструмент digital-рекрут-мента // Наука и общество. 2018. № 2. С. 60-64.

13. Что такое геймифиакация. URL: http://gamification-now.ru/wtf/ (дата обращения: 30.01.2019).

14. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/1461536 (дата обращения: 30.01.2019).