CC BY
134
Чуланова О.Л.1, Раджабова Г.Р.2 ©
12 Доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом; студент,
направление «Управление персоналом».
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГЕЙМИФИКАЦИИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИНЦИПЫ, РИСКИ И ИХ МИНИМИЗАЦИЯ
Аннотация
В настоящее время многие компании рассматривают обучение как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично развивающейся бизнес-среде. Большее интерес вызывают новые формы, модели и методы обучения. В статье представлена авторская методика применения геймификации в обучении персонала организации. Рассмотрены особенности технологии геймификации. Обозначены преимущества и недостатки геймификации в обучении персонала организации.
Ключевые слова: обучение персонала, развитие персонала, методы обучения персонала, геймификация
Summary
At present, many companies view training as an "engine of progress. " Management training becomes necessary for the organization's ability to thrive in a dynamic business environment. More interesting are the new shapes, patterns and methods of teaching. The article presents the author's method of application of gamification in the training of personnel of the organization. The features of gamification technology. Marked advantages and disadvantages of gamification in the training of personnel of the organization.
Keywords: training, staff development, staff training methods, gamification.
В современном мире очень важно быть высококвалифицированным специалистом, который обладает всеми необходимыми компетенциями [13;14;15;16]и является конкурентно-способным специалистом. Для этого персонал необходимо постоянно обучать и развивать. В свою очередь, обучение персонала, на наш взгляд, является неотъемлемой частью развития персонала в любой организации [21], так как благодаря этому работодатель имеет в своей команде высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистов, которые смогут быстро адаптироваться к любым изменениям на рынке.
Анализ исследований отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «обучение » (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «обучение»
Понятие Автор
Обучение — процесс непосредственно передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.[6] Зайцева Т.В.
Обучение — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных Кибанов А.Я.
© Чуланова О.Л., Раджабова Г.Р., 2016 г.
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.[8]
Обучение —развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития. [7] Кеннет Фи
При правильном выборе методов обучения персонала, профессиональное развитие должно затрагивать две очень важные, функции — эффективное использование потенциала сотрудника и главное его высокую мотивацию (поддержание позитивного отношения к работе).[10]
В современном мире, крупные компании используют различные методы и технологии для своего обучения. Так в качестве методов обучения выделяются лекция, семинар, анализ конкретных ситуаций, тренинг и видеотренинг, мозговая атака и др. [11]
Выше перечисленные методы обучения персонала являются на сегодняшний день уже стабильными и довольно эффективными. В связи с этим, для более эффективного и интересного процесса обучения персонала применяются новые технологии, например, технология геймификации.
Проведя контент - анализ определения геймификации (игрофикации) (таблица 2), можно сказать, что под геймификацией разные авторы понимали применение игровых методик в неигровых процессах.
Таблица 2
Контент - анализ дефиниции геймификация (игрофикация)
Понятие Автор
Геймификация - это применение игровых элементов и технологий создания игр в неигровом контексте. [2] Вербах К.
Геймификация — новейшая бизнес-концепция, в которой используются лучшие идеи, взятые от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики.[3] Гейб З.
Геймификация - внедрение элементов удовольствия в ту деятельность, которая нам обычно его не доставляет.[12] Ткачик П.П.
Геймификация - процесс мотивации и вовлечения персонала. [1] Варенина Л.П.
Игрофикация - использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлечённости в использование программы, интереса к решению прикладных задач.[9] Макарова С. А.
Геймификации - использование опыта создания игр в неигровом контексте, с целью решения стоящих перед сотрудниками задач.[5] Евдаков К.В.
Процесс обучения и мотивации получил название «геймификации». Опыт показывает, что использование этой технологии позволяет значительно увеличить эффективность образовательного процесса.
Геймификация успешно используется и внедряется в разных сферах, среди которых: развитие и обучение персонала, маркетинговые коммуникации, образование, социальная сфера, экология, фитнес и здоровье.
Данная технология уже давно применялась отдельными составными частями в различных сферах жизни людей, но как полноценный инструмент в развитии и обучении персонала стала использоваться совсем недавно. И причиной тому следующие причины: низкая эффективность классических тренингов; поколение У - занимающее ряды работоспособного населения; («поколение Миллениума, поколение «некст» или сетевое поколение. Эта категория людей характеризуется, в первую очередь, глубокой
вовлеченностью в цифровые технологии. Как правило они не готовы подчиняться общим правилам, эгоистичны, но весьма более инициативны, нежели X); «недоигравшееся» поколение X (выросло в условиях разногласий в образовательной системе; труднодоступности студенческих ссуд; сокращения финансирования на образование; повышенные требования к академическим знаниям и интеллектуальным способностям; создания Интернета). Формирование характера этого поколения пришлось на тяжелые девяностые, а также связано с возросшим культом потребления.[4]
В любой современной компании два поколения работают «рука об руку», поэтому в управлении такими штатами необходимо внедрять эффективные инструменты, работающие во всех направлениях, в частности игровые методы.
Основной принцип игрофикации — обеспечение получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей приложения и поэтапное погружение пользователя в более тонкие моменты.[18]
Классифицировать инструментальные решения по геймификации можно по «игровой площадке»: настольные; настенные - привычные нам из советского прошлого доски почета, переходящие призы и значки отличия; дворовые - командообразующие и обучающие квесты с набором заданий в городской среде и использованием мобильных приложений; онлайновые - проходящие в онлайн-среде: на корпоративном портале;
Выделяют три направления, в которых применяется игрофикация: внешнее; внутреннее; изменение поведения. [19]
Начнем с внешнего. Здесь имеется в виду внешнего по отношению к компании — маркетинг, продажи, взаимодействие с клиентами.
Внутреннее — это игрофикация процессов внутри компании, в части кадров, повышения производительности и краудсорсинга (здесь речь скорее не о людях внутри одной компании, а о людях внутри одного сообщества).
Третье направление — изменение поведения. Здесь речь пойдет о ситуациях, в которых люди хотели бы что-то делать. Мотивация с помощью игрофикации может быть усилена — через привнесение в такую активность дополнительных социальных связей.
Что же касается применения геймификации в управлении персоналом, то можно сказать, что применение данной технологии затрагивает многие функции управления персоналом:
В подборе персонала. Вовлечение, отбор будущих кадров происходит через различные мероприятия: например, Сбербанк использует международную студенческую олимпиаду по управлению коммерческим банком «Banks Battle» («Битва Банков»). С помощью компьютерной игры, имитирующую работу коммерческого банка, студенты оценивают свои возможности, а Сбербанк отбирает перспективных выпускников.
В обучении. Программы стажировки и развития молодых специалистов существуют во многих компаниях и в них включаются элементы игровой интриги, социальное общение, соревновательные и другие моменты с акцентом на важных новому поколению ценностях.
В мотивации. Больше всего геймификацию используют для повышения лояльности и мотивации сотрудников: компании придумывают различные игры одновременно и для обучения, и для удержания с помощью эмоциональных и порой экстремальных игр. [17]
Можно выделить следующие преимущества и недостатки данной технологии (рисунок 1 и рисунок 2):
• Геймификация повышает вовлеченность в работу. Одной из наиболее распространенных причин, по которым компании внедряют технологии геймификации, является недостаточный уровень мотивации персонала. Очевидно, что многие из нас нуждаются в дополнительных стимулах.
2
• Геймификация визуализирует достижения и прогресс. В
геймифицированном рабочем пространстве каждый из сотрудников постоянно получает уведомления о результатах своей работы, а также может следить за результатами работы коллег.
3
• Геймификация дает лучшим сотрудникам возможность проявить себя.
Одним из наиболее существенных преимуществ геймификации является то, что она помогает компаниям определить будущих «звезд» и лидеров. Инструменты геймификации направлены не на то, чтобы мотивировать пассивных незаинтересованных сотрудников, а на то, чтобы позволить наиболее талантливым кадрам проявить себя и получить заслуженное вознаграждение.
Рис. 1 - Преимущества геймификации [20]
•Поверхностность. Большинство компаний внедряют техники геймификации на поверхностном уровне. Менеджеры начинают применять системы оценок в баллах, бейджи и рейтинги во всех без исключения внутриорганизационных процессах, не задумываясь над тем, поможет ли использование этих технологий установить баланс между конкуренцией и сотрудничеством.
•Они концентрируют свое внимание на достижении высоких результатов, забывая о важности создания смысла и радости в жизни своих сотрудников. По этим и другим причинам эксперты исследовательской компании Gartner, специализирующейся на рынках информационных технологий, утверждают, что в 80% случаев попытки геймифицировать рабочее пространство обречены на провал.
2
• Геймификация — это больше, чем просто игра. Журналист The New York Times Фархад Манджу (Farhad Manjoo) подвергает сомнению любые попытки внедрения инструментов геймификации, аргументируя это тем, что стремление топ-менеджеров превратить «земную» работу в развлечение может стать причиной массовых протестов сотрудников.
•Более того, Джейн Макгонигал (Jane McGonmal), всемирно известный разработчик игр, автор книги «Разрушенная реальность» (Reality is Broken), делает акцент на том, что игры по своей природе должны быть добровольными. Когда руководство компании настаивает на использовании приемов геймификации, игра превращается в обязательство.
• Иными словами, в концепции геймификации не учитывается то, что игры должны приносить человеку удовольствие.
3
• Геймификация как условие повышения уровня внутренней конкуренции.
Когда работа, вознаграждение и карьерный рост сотрудника основываются на игре, противостоять желанию "сжульничать" не так-то просто. Усилия, направленные на то, чтобы повысить уровень внутренней конкуренции, чаще всего становятся причиной активного саботажа сотрудниками результатов работы других членов коллектива, и уж никак не способствуют достижению поставленных организацией целей.
•Краткосрочный эффект. Какой бы интересной и захватывающей не была игра, через некоторое время она все равно начинает надоедать. Сотрудники устают от рейтингов, конкурсов и прочих технологий, используемых для того, чтобы поддерживать уровень их мотивации.
• Геймификация рабочего процесса гарантирует краткосрочное повышение продуктивности труда, однако добиться долгосрочных положительных эффектов получается не у всех. Внедрение элементов игры в рабочий процесс, основывающееся на пренебрежении долговременного благополучия сотрудников компании, очень ненадежно.
Рис. 2 - Недостатки геймификации [20]
Тем не менее, в случае если все наиболее распространенные ошибки учтены, а игровые механизмы тщательно изучены, геймификация рабочего процесса поможет вам достичь наивысших результатов.
Как упоминалось выше, под геймификации понимается применение игровых методик в неигровых процессах. Любые игры, как известно, всегда захватывают и всегда интересны. Применяемые методики обучения персонала в организациях, на мой взгляд, недостаточно эффективны, так как они не всегда бывают интересны и никакой вовлеченности у персонала не возникает. Поэтому предлагаем применить технологию геймификации для более
качественного обучения, и в результате получить не только хорошо обученный персонала, но и персонал, который получил максимальное удовольствие от обучения (Рисунок 3).
На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала. На данном этапе мы рассматривает внешнюю и внутреннюю среду. В результате анализа внутренней среды мы можем выделить слабые стороны, которые есть почти в каждой организации: недостаточная обученность сотрудников (как правило, рассматриваем коэффициент обученности); так же мы наблюдаем высокую текучесть персонала, возможно, это связано с уходом некоторых сотрудников, которые были недовольны степенью обучения в нашей организации; и наконец, мы видим, что применяемые традиционные методы обучения персонала уже являются малоэффективными. Во внешней среде мы наблюдаем прогресс новых технологий по развитию персонала; возрастает уровень конкуренции; увеличиваются информационные нагрузки. На этом же этапе мы рассмотрим недостатки и преимущества данной технологии. К преимуществам мы можем отнести: высокую вовлеченность сотрудников; визуализацию достижений и прогресса у сотрудников; возможность всех сотрудников проявить себя. К недостаткам мы можем отнести: поверхностность, не все сотрудники могут понимать данную технологию как серьезный инструмент для обучения; краткосрочный эффект; повышенный уровень конкуренции у сотрудников может вызвать саботаж внутри коллектива.
На втором этапе происходит обучение сотрудников из отдела развития персонала данной технологии. На данном этапе сотрудники отправляется на курсы по обучению технологии геймификации, после чего они сдают экзамен на проверку знаний и получают удостоверение подтверждающее успешное освоение пройденного материала.
На следующем этапе мы формируем цель геймификации. В нашем случае это в первую очередь создание системы обучения персонала для профессионального роста и повышения в должности; вовлечение сотрудников; поддержание постоянной мотивации у персонала к развитию своих навыков, умений; создание системы обучения персонала для профессионального роста сотрудников
• Анализ внутренней и внешней среды организации и выявление преимуществ и недостатков технологии геймификации
•Обучение специалистов технологии геймификации
•Формулировка целей внедрения технологии геймификации
Определение категории персонала для обучения
• Разработка структуры системы геймификации:
• 1.Выбирать площадку для реализации геймификации
• 2.Создавать простые правила игры;
• 3.Выбирать виды поощрений (награды);
• 4.Создавать конкурентную среду;
• 5.Погружать всех участников в равную среду, где все будут начинать свой пусть с нуля и смогут всегда следить не только за своими результами, но и за результатами других участников, тем самым обеспечим прозрачность игры.
• Оценка полученных результатов »1. Заинтересованность работников в в обучении
• 2. Высококвалифицированный персонал
Рис. 3 - Методика внедрения технологии геймификации
После того, как были сформулированы цели геймификации мы определяем категорию работников, которые будут обучаться по данной технологии.
На пятом этапе будет происходить разработка структуры инструментов геймификации. На данном этапе необходимо: выбирать площадку для реализации геймификации; создавать простые правила игры; выбирать виды поощрений (награды); создавать конкурентную среду; погружать всех участников в равную среду, где все будут начинать свой пусть с нуля и смогут всегда следить не только за своими результами, но и за результатами других участников, тем самым обеспечим прозрачность игры.
На заключительном этапе внедрения технологии геймификации предполагатся получить персонал, который удовлетворен процессом обучения, высококвалифицированный персонал, который будет конкурентоспособным и будет обладать всеми знаниями, навыками и умениями необходимые для успешного выполнения поставленных целей.
Литература
1. Балерина Л.П. Геймификация в образовании [Электронный ресурс] // Историческая и социально-образовательная мысль Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/geymiflkatsiya-v-0Ьга20уапи
2. Бербах Кевин, Хантер Дэн. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса /Под ред. Малахова Е., Карташова Н. Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2015 г. - 224 с.
3. Гейб Зикерманн. Геймификация в бизнесе, как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов: - пер. с англ. Иделии Айзятулловой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 272 с.
4. Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач?(Электронный ресурс) // Тактики и практики HR. Режим доступа: http://hr-media.ru/gejmifikatsiya-dan-mode-ili-e-ffektivnoe-reshenie-biznes-zadach/
5. Евдаков К.В. [Электронный ресурс] // Бизнес-журнал Режим доступа: https://books.google.ru /books
6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
7. Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. /Под ред. Калинин А. Издательство: Добрая книга, 2006 г. - 304 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
9. Макарова А.С. Игрофикация маркетинговых коммуникаций как эффективный способ общения с целевыми аудиториями [Электронный ресурс] / А. С. Макарова, С. Н. Басова // Молодой ученый
— 2012. — №8(122-125) - Режим доступа: http://www.moluch.ru/archive/43/5174/
10. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография / ГУУ. - М., 2008
11. Самаукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу: - 2-е изд., доработ. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 331с.
12. Ткачик П. Как превратить жизнь в удовольствие [Электронный ресурс] // ИНОСМИ.РУ Режим доступа: http://inosmi.ru/world/20120708/194507436.html
13. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
14. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24).
- Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
15. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.
16. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. -С. 158-163
17. Чем геймификация полезна в обучении и управлении персоналом [Электронный ресурс] // Директор по персоналу Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65686-qqq-15-m9-chem-geymifikatsiya-polezna-v-obuchenii-i-upravlenii-personalom
18. [Электронный ресурс]: http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/1798123
19. [Электронный ресурс]: http://lrpg.ru/post/92714618092/геймификация-краткий-курс#.VqFDqo_ XLIU
20. [Электронный ресурс]: http://lpgenerator.ru/blog/2014/10/15/preimushestva-inedostatki-gejmifikacii-rabochego-processa/
21. Эсаулова И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, практические решения: монография / И. А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2008.
