CC BY
14
природоресурсном законодательстве.
Таким образом, вопрос определения понятия компонентов природной среды в Республике Беларусь регулируется главным образом Законом «Об охране окружающей среды», нормами Конституции, а также иными правовыми актами. В Беларуси понятие природных ресурсов берет свое начало еще из законодательства Белорусской ССР. Согласно законодательству Республики Беларусь, компоненты природной среды - земля (включая почвы), недра, воды, атмосферный воздух, растительный и животный мир, а также озоновый слой и околоземное космическое пространство, обеспечивающие в совокупности благоприятные условия для существования жизни на Земле. Список использованной литературы:
1. Зайчук Г.И. Теоретические вопросы объектов экологического права. Брест, С. 1-39.
2. Петров А.В. Природные ресурсы как объект природопользования // Экономика и экология территориальных образований. - 2016. - № 2. - С. 1-5.
© Ворона Е.А., 2023
УДК 349.2
Зуева Е.С.
аспирант 2 курса РГУП г. Москва, РФ
ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВИЗАЦИИ НА ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА
Аннотация
Данная статья посвящена вопросу рассмотрения влияния цифровизации на изменение содержания трудовой функции работника и дискуссии, возникающей в связи с реализацией правовых оснований при изменении трудовой функции.
Ключевые слова
Трудовая функция, цифровизация, условия трудового договора, содержание трудовой функции
работника, трудовые правоотношения.
Zueva E.S.
2nd year postgraduate student of the Russian State University of Justice Moscow, Russian Federation
THE IMPACT OF DIGITALIZATION ON CHANGING THE LABOR FUNCTION OF AN EMPLOYEE
Summary
This article is devoted to the issue of considering the impact of digitalization on changing the content of the employee's labor function and the discussion arising in connection with the implementation of legal grounds for changing the labor function.
Keywords
Labor function, digitalization, terms of an employment contract, the content of an employee's
labor function, labor relations.
Общество на современном этапе развития характеризуется активной трансформацией, происходящей в различных сферах жизни. Однако, наибольшее влияние на него оказывает процесс цифровизации. В связи с этим право также должно активно откликаться на возникшие изменения, вызванные становлением и развитием цифровой экономики.
Прежде чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с изменением трудовой функции, для начала необходимо дать характеристику таким понятиям, как «цифровизация», «цифровая экономика» и «автоматизация».
В науке сложилось два подхода к трактовке термина «цифровизация». Широкое понимание цифровизации, как общего тренда развития современного информационного общества, не позволяет всецело оценить ее взаимосвязь с другими смежными понятиями, из-за чего указанную категорию необходимо рассмотреть в узком понимании. В.Г. Халин и Г.В. Чернова в узком смысле слова характеризуют цифровизацию как преобразование (трансформацию) информации в цифровую форму, которая снижает издержки, повышает эффективность экономики и улучшает качество жизни граждан.
Далее целесообразно обратиться к рассмотрению дефиниции «цифровая экономика» и ее соотношению с цифровизацией. В Стратегии развития цифрового общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы цифровая экономика определяется, как хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг [1].
Понятия «цифровизация» и «цифровая экономика» тесно взаимосвязаны, и соотносятся как общее и частное, поскольку цифровизация является основой для цифровой экономики и способствует переходу к цифровой форме представления информации. Рассмотренная тенденция характеризуется увеличением скорости взаимообмена информацией, а также ее доступностью.
Другая категория, существующая параллельно с процессом цифровизации — это автоматизация. Наиболее полное определение автоматизации дано В.С. Кудряшовым. Автоматизация — направление научно-технического прогресса, использующее саморегулирующие технические средства и математические методы с целью освобождения человека от участия в процессах получения, преобразования, передачи и использования энергии, материалов, изделий или информации, либо существенного уменьшения степени этого участия или трудоёмкости выполняемых операций [2, с. 57]. Цель автоматизации заключается в освобождении человека от рутинного труда и выполнения монотонных операций. Если рассматривать цифровизацию с позиций перевода действующей информации в цифровую форму в виде машиночитаемого двоичного кода, то она выступает в качестве основы для целей и задач автоматизации. Рассмотренные понятия не тождественны, но органически связаны между собой и дополняют друг друга в необходимом объеме.
Процесс перехода общества к цифровой экономике не мог не отразиться и на праве, особенно на отношениях. Так, явление цифровизации в трудовом праве, как отмечает К.А. Белозерова, стоит рассматривать в двух направлениях: первое — организация электронного взаимодействия участников трудового отношения [3, с. 93] и второе — применение электронных технологий в процессе осуществления трудовой функции [3, с. 93]. Цифровизация оказывает влияние не только на трудовую функцию, но и затрагивает другие, зависящие от нее, условия трудового договора.
Термин трудовая функция содержится в ст. 15, ст. 56 и ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Дефиниция рассматриваемого понятия дается в ч. 2 ст. 57 ТК РФ через перечисление следующего содержания: «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Помимо этого в статье содержится уточнение о том, что «если в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов» [4].
Согласно положению ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве одного из условий, обязательных для включения в трудовой договор, указана трудовая функция. Трудовая функция работника подлежит формулированию в трудовом договоре одним из двух способов: либо посредством указания должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо путем указания конкретного вида поручаемой работнику работы.
В соответствии с разъяснением Верховного Суда Российской Федерации, данным в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, к числу признаков, характерных для трудовых правоотношений, согласно ст. 15 и ст. 56 ТК РФ относятся личное выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции; выполнение работником трудовой функции за плату [5]. Кроме того, о наличии трудовых правоотношений может свидетельствовать <...> выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые правоотношения [5]. Из приведенного следует вывод, что при определении трудовой функции стороны трудового договора в определенной степени дают и общую характеристику трудовым правоотношениям, то есть их основным условиям.
При определении порядка изменения трудовой функции работника под воздействием цифровизации руководствоваться нужно влиянием нового вменяемого вида деятельности на ранее определенный функционал работника. Влияние цифровых технологий на трудовую функцию может осуществляться по следующим направлениям:
1) изменение содержания трудовой функции (качественное изменение);
2) изменение объема трудовой функции (количественное изменение);
3) изменение способа выполнения трудовой функции.
Трудовая функция работника может подвергнуться изменениям на качественном уровне вследствие внедрения новых цифровых технологий, что повлечет за собой исключение устаревших и невостребованных должностных обязанностей и включение новых. Последствием внедрения и активного распространения в повседневной жизни цифровых технологий может стать не только изменение трудовой функции, но и исключение некоторых видов работ, которые составляют трудовую функцию. Результатом такого процесса может быть необходимость сокращения штата работников и их замена электронными технологиями (например, появление беспилотных транспортных средств). Если же внедрение цифровых технологий затронет только часть функционала, то это неизбежно отразиться на размере оплаты труда и продолжительности рабочего времени, но может повлечь и иные изменения условий труда.
Другая разновидность изменения содержательного аспекта трудовой функции, выражается во вменении работнику нового круга обязанностей, которые выходят за рамки уже сформулированного и устоявшегося содержания трудовой функции. При таком развитии обстоятельств, независимо от способа закрепления новой обязанности или круга обязанностей, оказывающих влияние на трудовую функцию, обязательным будет соблюдение законодательно установленных требований и процедуры изменения трудовой функции. Так, в соответствии с положениями ст. 72 ТК РФ, изменение трудовой функции, как одного из условия трудового договора, допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо отметить, что расширение перечня обязанностей, требуемых для выполнения работником в рамках установленной трудовой функции, будет выступать в качестве основания для требования изменений
условий трудового договора в части повышения оплаты труда либо же установления дополнительных гарантий.
Количественный аспект изменения трудовой функции под влиянием цифровизации, проявляется в общем виде в увеличении или уменьшении объема вменяемых обязанностей, что пропорционально влияет на изменение других условий трудового договора (размер заработной платы, продолжительность рабочего времени). При этом не любые изменения, затрагивающие объем выполняемых обязанностей, повлияют на содержание самой трудовой функции.
Необходимо отметить, что судебная практика в отношении дел, где в качестве предмета судебного рассмотрения выступает расторжение трудового договора в результате уменьшения трудовых обязанностей работника, составляющих трудовую функцию, не единообразна. Именно отсутствие однозначного толкования норм материального права, регламентирующих изменение определенных сторонами условий трудового договора, приводит к тому, что в одних случаях уменьшение трудовых обязанностей трактуется судами как изменение трудовой функции, а в других - нет. Поскольку одним из документов, закрепляющих и индивидуализирующих трудовую функцию, является должностная инструкция, то обозначенная выше проблема обусловлена особенностями применения ее положений, в которых уменьшение трудовых обязанностей влечет и пропорциональное уменьшение заработной платы, а значит влияет на изменение обязательных условий трудового договора.
В ст. 72 ТК РФ закреплено, что только при наличии письменного согласия сторон трудового договора в нем можно изменить любые определенные ранее условия, в частности и о трудовой функции. А ст. 74 ТК РФ содержит норму, накладывающую запрет на изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя. В определении Конституционного Суда РФ от 25 сентября 2014 г. № 1853-О, дано разъяснение в соответствии с которым, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции, оценивающими в ходе разрешения конкретного трудового спора [6]. Аналогичная позиция отражена Конституционным Судом РФ и в определении от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О, а значит не любой пересмотр трудовых обязанностей будет являться изменением трудовой функции. Таким образом, важна суть вносимых изменений.
В настоящее время в практике судов общей юрисдикции закрепился подход, заключающийся в том, что если работодатель изменяет круг трудовых обязанностей работника, либо в сторону уменьшения, либо в сторону увеличения, но при этом суть выполняемой работы не меняется, то это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. При обосновании довода о том, что трудовая функция работника осталась неизменной, суды руководствуются фактом соответствия нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС). Изменением трудовой функции работника не признается и внесение корректировки в объем обязанностей, повлекшей за собой переименование должности, при сохранении основного функционала и вида поручаемой работы.
Также необходимо отметить, что при оценке объема выполняемой работы, выразившегося в уменьшении или увеличении обязанностей работника, необходимо оценивать происходящие изменения с точки зрения взаимовлияния количественных и качественных характеристик трудовой функции. При этом изменения, связанные с количественной составляющей, могут выразиться в изменении установленной нормы выработки, а изменения качественной составляющей трудовой функции, выражаются в сложности и содержании функциональных обязанностей, а также в предъявлении совокупности требований к знаниям, умениям, практическим навыкам работы и личным качествам
работника. Например, трудовая функция врачей, которые помимо обращения к профессиональным медицинским компетенциям, заполняют электронные карточки пациентов, проводят телемедицинские консультации, осмотр с использованием диагностического оборудования разной степени сложности, а в некоторых случаях применяют высокотехнологическое оборудование. Несмотря на то, что приведенные обязанности и являются относительно новыми, они по своей сути за пределы сущности содержания трудовой функции не выходят.
С другой стороны, цифровизация оказывает влияние не только на содержание, но и на способ реализации трудовой функции. Внедрение цифровых технологий в процесс осуществления трудовой функции открывает перед работником новые способы для выполнения традиционной работы. Создание различных текстовых редакторов и баз данных, упрощающих работу с большим массивом информации, повлияло не столько на содержание передаваемой информации, сколько на форму ее представления. Так, например, уже повсеместно привычные трудовые действия опосредуется использованием сервисов электронной почты, специальных электронных сервисов, цифровых программных продуктов, разнообразных баз данных и информационных ресурсов, упрощающих поиск и систематизацию необходимой для выполнения трудовых обязанностей информации. В период распространения COVID-19 активировался спрос на онлайн-трансляции (Zoom, Яндекс Телемост и др.), как средство коммуникации в деловой среде.
Распространение новых способов выполнения трудовой функции, в основе которых лежит применение цифровых технологий, стало характерно не только для области интеллектуального труда, но и физического. Именно использование цифровых технологий в трудовой деятельности позволяет существенно облегчить процесс выполнения трудовой функции, снизить трудозатраты, сэкономить время и повысить эффективность и качество самого труда. Но обращение к электронным технологиям требует от работника владение соответствующим уровнем знаний, умений и навыков для работы в цифровой среде.
Таким образом, резюмируя приведенные выше положения, необходимо отметить, что тема определения качественных изменений трудовой функции работника, в рамках правового регулирования является актуальной и дискуссионной. Суды в качестве изменения трудовой функции, признают только ее корректировку на качественном уровне, когда это затрагивает само ее содержание. Наибольшие сложности возникают именно при оценке количественной составляющей трудовой функции, то есть изменения объема вменяемых обязанностей, поскольку они могут как влиять на фактическое содержание трудовой функции, так и не воздействовать на нее. Кроме того, способ осуществления трудовой функции вообще остается никак не затронутым в вопросе правового регулирования.
Подводя итог вышеизложенному, можно заключить, что внедрение цифровых технологий в область трудовых правоотношений и в определение условий трудового договора, в части касающейся трудовой функции, в условиях современной реальности — неизбежно. Несмотря на то, что цифровизация трудовой деятельности работника оказывает положительное влияние, позволяя ускорить процесс выполнения должностных обязанностей, облегчить труд, повысить качество труда, у нее есть и другая сторона, выражающаяся в том, что некоторые трудовые процессы, выполняемые человеком, целесообразно заменить цифровыми технологиями. По этой причине необходимо задуматься об определении пределов замещения трудовой деятельности человека автоматизированными процессами. В связи с этим особое значение должно иметь полное правовое регулирование не только оснований, но и процедур изменения трудовой функции работника и иных условий трудового договора, вызванного внедрением в трудовой процесс цифровых технологий. Кроме того, особую роль играет установление механизмов вовлечения работодателей в практику добросовестного и социально ответственного поведения при использовании цифровых технологий в трудовом процессе [3, с. 98].
С другой стороны, для трудового права 21 века характерна тенденция «универсализации» трудовой функции. В условиях господства цифровой экономики работодатель сталкивается с трудностями при формулировании трудовой функции в рамках одной должности, профессии или специальности, в особенности, если они смежные. В силу указанного обстоятельства у работодателя возникает потребность в универсальном работнике, что, в свою очередь, оказывает влияние на расширение круга обязанностей работника. При таком подходе на первый план будет выходить и проблема регулирования трудовых правоотношений, а именно установление пределов одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовой функций работника.
Таким образом, наибольший риск для стабильности трудовых правоотношений и защищенности работника несет изменение содержания трудовой функции в рамках конкретных трудовых правоотношений. Для целей минимизации последствий указанного риска, на фоне происходящего процесса повсеместного внедрения в трудовую деятельность цифровых технологий, законодателю уже сейчас следует предусмотреть и сформулировать необходимый набор гарантий для работников и принять соответствующие меры для смягчения негативных последствий применения цифровых технологий в сфере труда. В качестве таких гарантий могут выступать: переобучение работников, квотирование рабочих мест, определение гарантийных и компенсационных мер. Другую не менее важную роль в данной проблеме играет и планирование в области обучения потенциальных работников.
Список использованной литературы:
1. Указ Президента РФ от 09.05.2017 № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы». Доступ из СПС КонсультантПлюс. - Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_216363/. - (дата обращения: 05.05.2023).
2. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие / В. С. Кудряшов [и др.]. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Воронежский гос. ун-т инженерных технологий». Воронеж: ВГУИТ, 2015. 155 с.
3. Белозерова К.А. Влияние практики внедрения цифровых технологий на трудовую функцию работника и иные связанные с ней условия трудового договора // Актуальные проблемы российского права. 2022. Т. 17. № 7. С. 91-98.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023). Доступ из СПС КонсультантПлюс. - Режим доступа: https://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/. - (дата обращения: 06.05.2023).
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Доступ из СПС КонсультантПлюс. - Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_299109/. - (дата обращения: 12.05.2023).
6. Определение Конституционного суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Синенко Павла Валерьевича на нарушение его конституционных прав положениями статьи 15, части второй статьи 57 и частей второй - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации». - Режим доступа: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base= ARB&n=409115#fkKz0gTvUJFcyUw6. - (дата обращения: 12.05.2023).
7. Кудряшова С.Н. Трудовая функция как условие трудового договора: теория, законодательство, практика: диссертация ... кандидата юридических наук: 12.00.05. Москва, 2020. 180 с.
© Зуева Е.С., 2023
