CC BY
111Жугин Анатолий Владимирович Юридический институт Томского государственного университета
Россия, Томск Zhuginav 1 @mail .ru Zhugin Anatoly Vladimirovich Institute of Law Tomsk State University Russia, Tomsk
ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ РАБОТНИКА: СОДЕРЖАНИЕ, УТОЧНЕНИЕ,
ИЗМЕНЕНИЕ
Аннотация: условие о трудовой функции работника является одним из основополагающих и определяющих сущность трудовых отношений, закрепление которого является обязательным для сторон. В силу общего принципа свободы договора и отсутствия в законодательстве о труде точных указаний о пределах определения трудовой функции, образовывается масса проблем практического и теоретического толка. Следствием этого является сложность отграничения перевода работника от уточнения трудовой функции. Модификация обязанностей зачастую требует оценки с позиции изменения объема работы, а также смежного с ним, но не тождественного института нормирования труда.
Ключевые слова: трудовая функция, уточнение и изменение трудовой функции, изменение объема работы, нормирование труда.
LABOR FUNCTION OF AN EMPLOYEE: CONTENT, CLARIFICATION,
CHANGE
УДК 349.22
Annotation: the condition of the employee's labor function is one of the fundamental and determining the essence of labor relations, the consolidation of which is mandatory for the parties. Due to the general principle of freedom of contract and the absence of precise instructions in the labor legislation on the limits of the definition of the labor function, a lot of practical and theoretical problems are formed. The consequence of this is the difficulty of distinguishing the transfer of an employee from the clarification of the labor function. The modification of responsibilities often requires an assessment from the perspective of changes in the volume of work, as well as the related, but not identical institution of labor rationing. Key words: labor function, clarification and change of labor function, change in the volume of work, labor rationing.
Представляет интерес вопрос о содержании трудовой функции работника. О. Москалева и С.В. Горячева отмечают о недопустимости установления предписаний по типу «выполнение иных поручений работодателя», поскольку это нарушает принцип определенности трудовой функции [1, с. 25; 2, с. 64]. Утверждение в полной мере справедливо. Трудовой договор - это соглашение по обусловленной трудовой функции - ст. 56 ТК РФ. Корреспондирующей нормой является запрет на требование работы, не предусмотренной трудовым договором - ст. 60 ТК РФ. С учетом содержания названных норм, а также определения трудовой функции, закрепленного в ст. 57 ТК РФ следует, что трудовая функция - это определенный, конкретный вид работы. Системный анализ перечисленных норм позволяет утверждать о делении работы на два вида: предусмотренную трудовым договором и не предусмотренную. Установление обязанности о выполнении иных поручений по своей сути направлено на квалификацию абсолютно любой работы как «предусмотренной трудовым договором», что ухудшает положение работника по сравнению с законом и не подлежит применению. Кроме того, подобные положения направлены на злоупотребление правом с целью обхода получения
письменного согласия работника на перевод или совмещение - ст. 72.1, 60.2 ТК РФ, что также ухудшает положение работника и не позволяет применять их. Формулировка «выполнение иных обязанностей по данной трудовой функции, но не предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором» хотя и не выходит за пределы трудовой функции, однако дает возможность бесконтрольно увеличивать объем работы. Кроме того, точку зрения о недопустимости наличия таких обязанностей и как следствие их неприменении разделяет судебная практика [3].
Отдельного внимания заслуживает установление в должностных инструкциях или трудовых договорах обязанности по замещению временно отсутствующего работника. Роструд придерживается мнения о допустимости подобных правил в должностной инструкции [4]. Суды также отказывают в исках об оплате совмещения при наличии такой обязанности в должностной инструкции, мотивируя это наличием данной обязанности и отсутствием условия о дополнительной оплате [5; 6]. Однако такой подход не соответствует нормам права. Статья 149 ТК РФ относит совмещение должностей к условиям, отклоняющимся от нормальных, за которые производятся соответствующие выплаты. Статьи 60.2, 151 ТК РФ предусматривают доплату за совмещение. Содержание ст. 60.2 ТК РФ по своему смыслу указывает на временный характер работы, поскольку предусматривает согласование срока, объема и оплаты. Конструкция «отклоняющихся от нормальных» подразумевает отклонение от существующей, определенной нормы. С точки зрения юридической логики то, что отклоняется от нормы - не может быть ее частью. Такова позиция Конституционного суда РФ и по вопросам включения всех компенсационных выплат в МРОТ. К тому же, такое положение вещей нарушает право на оплату труда и в контексте дискриминации в соотношении с другими работниками. Если замещение работника происходит по той же должности путем увеличения объема работы, то такая работа аналогично
совмещению является работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, поскольку ст. 149 ТК РФ содержит указания на иные случаи.
Важным видится вопрос о двойных трудовых функциях. В практических изданиях утверждается, что установление двойной трудовой функции по общему правилу невозможно, в подобном случае требуется оформление совмещения или совместительства. Утверждается о правомерности такого оформления исключительно в том случае, если должности являются родственными [7, с. 67]. Аналогичные подход содержится в разъяснениях Государственной инспекции труда в г. Москве [8]. Однако представляется, что данные выводы не основаны на нормах закона. Трудовой договор - это соглашение по обусловленной трудовой функции - ст. 56 ТК РФ. Предполагается, что вопросы об оформлении перевода, совмещения или совместительства разрешаются на стадии существования трудового договора, а не заключения, в случае, если работнику необходимо выполнять другие обязанности. При этом, работа на условиях совместительства - это другой трудовой договор. Избрание такого вида возложения дополнительных обязанностей обусловлено выполнением данной работы регулярно за пределами основного рабочего времени - 60.1, 282 ТК РФ. Иных условий, которыми бы обуславливалось совместительство законом не установлено. Статья 60.2 ТК РФ содержит следующую конструкцию: «... ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).». Правила о совмещение оперируют понятием «наряду с работой, определенной трудовым договором», а не наряду с конкретной трудовой функцией. Поручаемая работа может быть по другой должности, а не по конкретной трудовой функцией. Из системного толкования норм следует, что стороны вправе устанавливать в трудовом договоре двойные трудовые функции. Кроме того, видится возможным фактическое выполнения двойной трудовой функции
без использования двойного наименования. Например, для включения в обязанности юриста курьерских поручений не обязательно обозначать трудовую функцию как «юрист-курьер». Достаточно закрепить обязанности курьера в трудовом договоре, отразив трудовую функцию «юрист». Представляется, что включение данных обязанностей возможно и в должностную инструкцию, если работник ознакомлен с ней именно до подписания трудового договора - ст. 68 ТК РФ. Изложенное позволяет говорить о том, что стороны истрактовали функцию юриста соответствующим образом. В случае же возложения на юриста курьерских обязанностей путем утверждения новой должностной инструкции после подписания договора и при отсутствии в нем двойного наименования трудовой функции потребуется оформление перевода, совмещения или совместительства.
Прослеживается иной подход, когда законом установлены требования к конкретным трудовым функциям. Так, применение справочников в части наименования и квалификации обязательно при наличии льгот, ограничений или компенсаций по определенным должностям, профессиям, специальностям - ст. 57 ТК РФ. Применение профессиональных стандартов обязательно, если законами и нормативным актами РФ по определенной трудовой функции установлены требования к квалификации - ст. 195.3 ТК РФ. Указание норм на конкретную трудовую функцию не позволяет включать обязанности по другим функциям. Судебная практика подтверждает данный вывод. Так, в должностную инструкцию медсестры были включены обязанности по уборке. Суд установил, что данные обязанности не могут входить в трудовую функцию медсестры, поскольку в соответствии со справочником такие обязанности выполняются санитарками. Соглашения для выполнения дополнительной работы не заключалось [9].
Способы и степень изменения обязанностей зависят от способа их оформления. Внесение изменений в текст трудового договора в любом случае требует применения ст. 72, 74 или 72.1 ТК РФ. Изменение содержания
должностной инструкции, как частного случая локального нормативного акта не всегда связана с изменением определенных сторонами условий, и как следствие применение названных положений обусловлено контекстом ситуации. Изменение объема работы само по себе является изменением условий трудового договора и не зависит от способа оформления обязанностей.
Степень существенности изменений должностной инструкции имеет практическое и теоретическое значение. В науке справедливо обращают внимание на необходимость дифференциации уточнения трудовой функции и изменения объема обязанностей [10, с. 110]. Объем обязанностей, как представляется, является условием трудового договора. Статья 57 ТК РФ действительно прямо не указывает на необходимость включения в трудовой договор такого условия, однако следует учитывать, что заработная плата зависит в том числе от количества затраченного труда - ст. 129, 132 ТК РФ. Как следствие, согласовав оплату по труду работник и работодатель договорились об объеме выполняемой работы. Кроме того, ст. 60.2 и 151 ТК РФ предполагают оплату за временное увеличение объема работы. А. Ковалев отмечает: «при изучении судебной практики по вопросам нормирования труда четкой линией прорисовывается проблема: как соотносятся понятия "нормы труда", "объем работы"» [11, с. 25]. Представляется, что данные понятия не тождественны. Изменение нормирования труда в смысле статей 160, 162 ТК РФ, не влечет изменения объема работы. Нормы труда - это соотношения выполняемой работы со временем или количеством, но в рамках того объема, который был изначально согласован. Нормы труда - это каким образом и в каких пределах выполнить установленный объем исходя из которого устанавливалась оплата по труду. Смысл изменения норм труда заключается в их пересмотре ввиду развития техники, технологии и организации производства. Предполагается, например, что повышение количества выработки единиц продукции обусловлено достигнутым в техническом отношении прогрессе у данного работодателя, что прямо пропорционально
уменьшает затраченное время на изготовление продукции. Как следствие, необходимость изготовления большего количества изделий нивелируется технологией производства, позволяющей реализовывать продукцию быстрее. При законном пересмотре норм труда, объем работы не увеличивается. На различную природу норм труда и объема работы обращают внимание суды. Так, обязанности работников были уменьшены ввиду организационных изменений труда. Работники ссылались на изменение нормирования. Суд установил: «довод истцов о том, что произошло изменение норм труда, является несостоятельным. Часть трудовых обязанностей, а именно восемь из одиннадцати, перешли по договору к работникам ООО "ЧОП", соответственно у Т. и Г. остались только три должностные обязанности, которые они выполняли и ранее... фактически у истцов уменьшился лишь объем трудовых обязанностей, при этом трудовая функция осталась прежней. Изменение норм труда в данном случае суд не усмотрел [12]».
При этом дополнительная работа, выходящая за пределы норм труда, требует доплаты - ст. 60.2, 151 ТК РФ. Данный вывод подтвержден судебной практикой. Так, работнице незаконно изменили нормы труда, установив дополнительную площадь для уборки. Суд установил, что оснований для пересмотра норм не имелось, как следствие объем работы был увеличен относительно установленных норм и требует доплаты в соответствии со ст. 151 ТК РФ [13]. Корректнее утверждать о расширении зоны обслуживания, а не об увеличении объема работы. Однако в юридическом смысле данные параметры качественно не отличаются, поскольку рассматриваются в контексте количества труда. Резюмируя изложенное: законный пересмотр норм труда не влечет изменения количества труда; работа за пределами существующих норм охватывается понятием «увеличение объема» или «расширение зоны обслуживания»; изменение объема труда не приводит к изменению нормирования, кроме случаев, когда незаконное изменение норм и есть увеличение объема.
Уточнение трудовой функции в случае оформления локальным актом не всегда сопряжено с изменениями условий трудового договора, поскольку его пересмотр может не затрагивать определенные сторонами условия. При этом в науке существует иное видение данного вопроса. А.А. Белинин считает: «все локальные акты, на которые делается ссылка в трудовом договоре, становятся его неотъемлемой частью, а их содержание входит в содержание трудового договора, то согласно ст. ст. 56, 57, 72 ТК РФ изменять содержание этих локальных актов работодатель может только с согласия работника или в порядке и в случаях, которые предусмотрены в ст. 74 ТК РФ. Иной подход означал бы право работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, что противоречит действующему трудовому законодательству и может привести к произволу» [14, с. 59]. Данная интерпретация скорее отвечает интересам работника, чем правовым нормам. При этом выводы автора разделяют отдельные судебные решения. Так, работнице утвердили новый вариант должностной инструкции. Суд установил, что обязанности были изменены полностью, что является переводом - ст. 72.1 ТК РФ. Из текста решения усматривается, что инструкция первоначально утверждена отдельным документом, далее издавался приказ об ее отмене и утверждении новой должностной инструкции. Работница утверждала, что инструкция является приложением к трудовому договору и работодатель не вправе вносить в нее изменения в одностороннем порядке. Работодатель утверждал, что инструкция не является приложением и он вправе вносить изменения без ее согласия. Суд признал доводы работодателя несостоятельными: «Должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то есть является документом, содержащим описание трудовой функции работника, ознакомление с которой является обязательным» [15]. Утверждение о незаконности перевода бесспорны. Наряду с этим выводы о природе должностной инструкции как представляется, заслуживают критической оценки. Наличие или отсутствие такого указания не позволяет
утверждать о том, что локальный акт является неотъемлемой частью трудового договора. Трудовой договор - это обоюдное волеизъявление работника и работодателя, оформленное надлежащим образом. Локальный акт - это нормативный акт, принимаемый работодателем по общему правилу единолично. С точки зрения юридической логики актом обоюдного волеизъявления не может быть то, что принято в одностороннем порядке. Кроме того, на различную правовую природу данных документов указывают нормы Трудового кодекса РФ. Трудовой договор - это договорной порядок регулирования трудовых отношений - ст. 9, 57 ТК РФ. Локальный нормативный акт - это источник трудового права - ст. 5, 8 ТК РФ. Как следствие утверждение о том, что локальный акт является приложением к трудовому договору подменяет природу данных документов. Наряду с этим в обосновании суда видится нарушение логики. Если укоротить изложенную им формулировку, то следует что: «должностная инструкция является приложением к трудовому договору., ознакомление с которой является обязательным». Факт ознакомления с приложением к трудовому договору, следует из подписания самого договора, поскольку в юридическом смысле -это одно целое. Ознакомление требуется с локальными актами работодателя, являющимися самостоятельным видом документов. Признание инструкции приложением к трудовому договору представляется возможным, если в самом договоре она обозначена в качестве приложения и оформлена по правилам, предусмотренных для трудового договора. Обозначение инструкции реально существующей в виде локального акта приложением к трудовому договору в любом случае подменяет природу данных документов.
Правоприменитель в большинстве случаев разделяет подобную точку зрения. На достаточность утверждения нового варианта должностной инструкции с последующем ознакомлением работника указывалось и в упомянутых ранее разъяснениях Роструда. Суды также выражают солидарность данной позиции. Так, суд установил, что произошло уточнение обязанностей
работника в соответствии с квалификационным справочником, что в свою очередь не привело к изменению трудовой функции. Как следствие применение ст. 74 ТК РФ не требуется, поскольку ее реализация связана с изменением существенных условий договора [16]. Подход суда выглядит оправданным, однако налицо неточность формулировок: «...не привело к изменению трудовой функции, как следствие применение ст. 74 ТК РФ не требуется». Статья 74 ТК РФ не может применяться в случае изменения трудовой функции. В другом случае работодатель уточнил обязанности в соответствии с профессиональным стандартом и квалификационном справочником. Суд встал на сторону работодателя, указав, что уточнение не привело к изменению трудовой функции или других существенных условий трудового договора [17]. В другом деле, суд признал более детальную регламентацию обязанностей по сравнению с прошлым вариантом должностной инструкции незначительным уточнением, поскольку работник и ранее выполнял данные обязанности [18]. Ввиду того, что уточнение трудовой функции не является изменением определенных сторонами условий трудового договора, то и прекращение трудовых отношений по п.7 ст. 77 ТК РФ незаконно в случае отказа работника от подписания должностной инструкции [19].
В другом решении суд прямо обращает внимание на различие понятий «трудовая функция» и «трудовые обязанности», изменение последних не требует от работника иной профессии, специальности или квалификации, как следствие уточнение обязанностей не влечет изменение трудовой функции. Также суд отметил: «принятие должностной инструкции истца в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг» [20]. Формально-юридически требовалось применение ст. 74 ТК РФ ввиду уменьшения объема. При этом, как отметил суд: «это не повлекло неблагоприятных последствий для работника». Возможно этим объясняется оставление формального требования закона без внимания. Из материалов дела следует, что работник оспаривал уменьшение надбавки, однако ее уменьшение
не находилось в причинно-следственной связи с уменьшением объемом труда. Изложенное позволяет предполагать, что уменьшение объема обязанностей без изменения оплаты по труду в меньшую сторону, может быть рассмотрено правоприменителем как обыкновенное незначительное уточнение трудовой функции, при оформлении должностной инструкции в виде локального акта.
Наряду с этим, в другом деле суд признал необходимость применения ст. 74 ТК РФ при уменьшении объема обязанностей. Так, была переименована должность и уменьшен объем обязанностей в должностной инструкции. Суд установил, что подобное не является изменением трудовой функции. Наряду с этим, давая отсылку к ст. 74 ТК РФ сделал следующие уточнения: «в рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников» [21]. В контексте данной статьи, с организационными изменениями труда связаны изменения условий трудового договора, как следствие объем обязанностей прямо признан судом соответствующим условием.
Аналогичный подход демонстрирует суд и при увеличении объема обязанностей работника. Так, работодатель увеличил объем обязанностей работнику в связи с открытием нового структурного подразделения, деятельность которого кардинально отличалась от остальных и дал на подпись работнику новую должностную инструкцию. Работник отказался от работы в новых условиях и был уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ. Суд признал наличие организационных изменений труда и увольнение законным. Изменение объема работы явилось следствие проводимых мероприятий. При разрешении вопроса о выходе за пределы трудовой функции судом в качестве ориентира использовался квалификационный справочник. Исходя из его содержания изменения трудовой функции не произошло [22]. Выводы суда видятся
справедливыми и соответствующими нормам права. Однако существуют и противоречивые подходы. В следующем деле работник ссылался на увеличение объема обязанностей, и, как следствие на нарушение ст. 60, 72, 74 ТК РФ. Суд отклонил данные доводы, мотивировав это тем, что работодатель лишь утвердил новую должностную инструкцию и изменения трудовой функции не произошло, имело место лишь ее уточнение, нарушения ст. 60, 72, 74 ТК РФ не установлено. В обосновании своих выводов суд ссылался на п. 4 Квалификационного Справочника, закрепляющего возможность в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда расширять круг обязанностей работника, в том числе посредством включения обязанностей по схожим должностям или видам работ, если это не требует другой специальности или квалификации [23]. Констатируя отсутствие нарушений ст. 60, 72, 74 ТК РФ суд фактически признает и отсутствие измененных условий трудового договора, а также необходимость их обоснования организационными или технологическими изменениями условий труда. При этом суд ссылается на норму справочника суть которой сводится к следующему: «.в процессе организационно-технического и экономического развития.расширять круг обязанностей работника.». Налицо логическая нестыковка. Условия для увеличения объема обязанностей работника в ст. 74 ТК РФ и п. 4 Квалификационного справочника абсолютно тождественны. Как следствие, использование нормы справочника в любом случае ставит возможность расширения обязанностей в зависимость от соответствующих условий. Кроме того, объем работы является существенными условием трудового договора, что в любом случае требует применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, вне зависимости от выбора варианта обоснования подобных изменений той или иной нормой. В другом деле работнику в действительности изменили нормы труда, однако суд посчитал это
уточнением трудовой функции. Оценка природе обязанностей работника не дана. Даже установив факт увеличения объема посчитал подобное допустимым и действия работодателя законными [24].
Представляет интерес случай перераспределения обязанностей работника в рамках одной трудовой функции. Так, у работников отдела были перераспределены обязанности в связи с проведением организационных мероприятий. Работник ссылался на изменение трудовой функции. Суд встал на сторону работодателя, установив, что перераспределение обязанностей не влечет изменения трудовой функции. Кроме того, изменение обязанностей работника сопровождалось соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, с чем суд согласился: «у ответчика произошло изменение организационных условий труда, исходя из которых, работодатель имел право в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ на изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника». Работник был уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ, увольнение признано законным [25]. Представляется верной позиция суда о правомерности подобных изменений в принципе. Однако выводы о необходимости обоснования таких изменений организационными или технологическими изменениями условий труда видятся ошибочными. Из буквального прочтения ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что она применяется в том случае, если работодателем изменяются условия трудового договора, как следствие, при отсутствии таких изменений отсутствуют основания для применения данной нормы и статьи в целом. Исходя из текста решения изменений условий трудового договора не произошло, что дает основания полагать о незаконности увольнения по п.7 ст. 77 ТК РФ.
Анализ судебной практики позволяет выявить наличие пробелов. Легальные критерии допустимого уточнения трудовой функции в контексте объема работы не закреплены, что не позволяет установить возрос объем нагрузки работника, или нет. Спор о наличии перевода или уточнения трудовой функции решается судами субъективно, ввиду отсутствия критериев и наличия
многообразия возможных вариантов закрепления обязанностей. Ввиду чего справедливо отмечает Е. Кужилина и И. Вишнепольская, что «работодателем осуществляются попытки маскировки перевода» [26, с. 29; 27, с. 82]. Кроме того, не дается оценка природе вносимых изменений, не разграничивается изменение нормирования труда и объема работы. Изложенное не позволяет заранее прогнозировать исход спора в суде.
Список литературы:
1. Москалева О. Возложение на работника дополнительных обязанностей // Трудовое право, 2016. № 7. С. 15 - 27;
2. Кужилина Е. Перевод сотрудника на другую работу внутри компании // Трудовое право, 2018. № 11. С. 25 - 32;
3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 по делу № 33-2195АП/2012 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
4. Письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
5. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 № 33-18341/2011 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
6. Определение Московского городского суда от 15.04.2011 № 4г/5-2359/11 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
7. Двойные должности в штатном расписании: что нужно иметь в виду // Главная книга. 2020. № 17. С. 67;
8. Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 06.07.2020 № 77/10-26013-ОБ/18-1299 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
9. Апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 по делу № 33-6615/2014 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
10. Пластинина Н.В. Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника "Трудовое право", 2016, № 1. С. 99 - 110;
11. Ковалев А. Проблема соотношения понятий "нормы труда", "объем работы" и "должностные обязанности" в судебной практике // Трудовое право. 2014. № 9. С. 25 - 35;
12. Решение Центрального районного суда г. Челябинска от 21.04.2011;
13. Решение Верхнеколымского районного суда (Республика Саха (Якутия) № 2-507/2012 2-507/2012~2-508/2012 2-508/2012 от 4 декабря 2012 г [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
14. Белинин А.А. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. 2010. № 3. С. 59 - 65;
15. Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 332307 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
16. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 33-7188/2017 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
17. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-43060/2019 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
18. Решение Октябрьского районного суда города Ижевска№ 2-1137/2011 от 21 июля 2011 г. по делу № 2-1137/2011 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
19.Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2019 по делу № 33-43017/2019 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
20. Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.10.2011 по делу № 33-3741/11 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
21. Постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 № 45-АД17-7 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
22. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-1466/2013 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
23. Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
24. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015 [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
25. Кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/2011[Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс;
26. Кужилина Е. Перевод сотрудника на другую работу внутри компании "Трудовое право", 2018, № 11. С. 25 - 32;
27. Вишнепольская И. Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей // Трудовое право. 2017. № 8. С. 77 - 86.
