Преподаватели образовательных организаций в цифровой реальности Текст научной статьи по специальности «Право»

ШАБЛОВА Елена Геннадьевна,

доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой правового регулирования экономической деятельности, Уральский федеральный университет, e-mail: e.shablova@rambler.ru SPIN-код: 2176-6041, AuthorlD: 179215

ФИЛЮЩЕНКО Людмила Ивановна,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры правового регулирования экономической деятельности, Уральский федеральный университет, e-mail: filuschenko@mail.ru SPIN-код: 4984-9244, AuthorlD: 668137

ПРЕПОДАВАТЕЛИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ЦИФРОВОЙ РЕАЛЬНОСТИ

Аннотация. Научно-технический прогресс, современные технологии ставят вопрос об отмирании некоторых профессий, высвобождении работников, замене людей роботами. Проблема занятости и изменений в сфере трудовых отношений актуализируется в связи с широким распространением удаленной работы, ситуацией, в которой вынужденно оказались многие работники в настоящий момент. Меняется традиционное представление о соотношении трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, претерпевает изменения трудовая функция работников. Целью настоящей статьи является исследование трудовой функции работников и ее трансформаций в современных условиях. Для достижения цели были поставлены задачи: исследование понятия "трудовая функция"; изучение практики применения законодательства об изменении трудовой функции; определение перспектив дальнейшего развития трудового законодательства под влиянием цифровых технологий в образовательных организациях.

Ключевые слова: трудовое законодательство, трудовая функция, профессиональные стандарты, цифровая среда.

SHABLOVA Elena G,

LL.D., professor, head of the department of the legal regulation of economic activity of the Ural Federal University

FILUSCHENKO Ludmila I.,

PhD in Law,

associate professor, Ural Federal University TEACHERS OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS IN DIGITAL REALITY

Annotation. Scientific and technological progress, modern technologies raise the question of the death of some professions, the release of workers, replacing people with robots, etc. The problem of employment and changes in the sphere of labor relations is being updated in connection with the widespread use of remote work, a situation that many workers are forced to face at the moment. The traditional idea of the correlation of labor rights and obligations of the employee and the employer is changing, the labor function of workers is changing. The purpose of this article is to study the labor function of workers and its transformations in modern conditions. To achieve the goal, the following tasks were set: the study of the concept of "labor function"; study of the practice of applying legislation on changing labor functions; determining the prospects for the further development of labor legislation under the influence of digital technologies.

Key words: labor legislation, labor function, professional standards, digital environment.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020

DOI 10.24411/2076-1503-2020-10450

УДК 349.2 ББК 67.405.1

В современном быстро меняющемся мире действия работодателей, продиктованные организационными, технологическими и иными причинами воспринимаются работниками как нарушающие их права. В частности, болезненно относятся к изменениям трудовой функции. Неизменность трудовой функции подчеркивается в нормах ТК РФ и рассматривается как одна из гарантий, предоставляемых работникам: запрещается требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом (ст. 60 ТК РФ). Однако трудовая функция подвижна, поскольку во многом определяется технологическими изменениями. В научной литературе обращается внимание на договорный характер трудовой функции: это определенный соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по конкретной специальности, квалификации, должности [3, с. 619; 8, с. 120-127]. Отмечается, что трудовая функция не тождественна профессии, специальности, может быть как шире, так и уже этих категорий, формируется работодателем и определяется прежде всего требованиями технологического процесса [1, с. 5]. На протяжении ряда лет виды работ, характеристики профессий устанавливались в тарифно-квалификационных справочниках, а в дальнейшем стали формулироваться с учетом условий и организации труда у конкретного работодателя. Еще в начале 90-х годов прошлого века было высказано мнение о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному высвобождению от законодательной регламентации и установлению приоритета за соглашением сторон [10, с. 134]. Действительно, работодатели обладают широкими возможностями по управлению трудовой функцией работников [2, с. 167]. Тарифно-квалификационные справочники являются рекомендательными для применения (кроме случая, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и используются в качестве основы для составления должностных инструкций. При этом указание в трудовом договоре на должность, профессию, специальность рассматривается как обязательное условие. Особо подчеркивается соответствие наименования должности, профессии, специальности и квалификации требованиям квалификационных справочников или профессиональных стандартов, если работа дает право на получение каких-либо льгот, компенсаций либо ограничений (абзац 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Приходящие на смену справочникам профессиональные стандарты акцентируют внимание на квалификационных требованиях, предъявляемых к работникам, а также содержат описание трудовых действий, операций, выполняемых

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020

работниками соответствующей квалификации, характеризуя конкретный вид профессиональной деятельности. На практике это порождает некоторые проблемы т. к. описания не всегда совпадают с прежними характеристиками работ. Различаются наименования профессий, специальностей, что влечет обновление должностных инструкций и вызывает споры работников с работодателем об изменении их трудовой функции и соответственно получении согласия работника на такое изменение. В письме Министерства труда РФ от 04.04.2016 г. №14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов» говорится об использовании их как основы для определения требований к квалификации с учетом выполняемых трудовых функций, при дальнейшей разработке, например, должностных инструкций (если стандарты не являются обязательными в силу указаний федеральных законов, иных нормативных правовых актов - ч.1 ст. 195.3 ТК РФ). Профстандарты допускают возможность "делить" между несколькими сотрудниками трудовые действия, предусмотренные одним стандартом. Возможен и другой вариант - когда трудовая функция объединяет несколько трудовых действий из разных профстандартов. Особенно это актуально для малых предприятий и среднего бизнеса и вытекает из ст. 57 ТК РФ, которая говорит не только об указании в трудовом договоре профессии, специальности, но и о "конкретном виде поручаемой работы". Вполне может быть, что работодатель берет из профстандартов то, что нужно именно для данной должности. Оспаривая действия работодателя, работники указывают на неопределенность понятия «трудовая функция», нередко считая, что любое изменение обязанностей в должностной инструкции является изменением трудовой функции и должно осуществляться с их согласия. В связи с этим в одном из определений Конституционный суд РФ, отказывая заявителю, сформулировал, что вопрос о том, является ли изменение должностных обязанностей изменением трудовой функции решают суды общей юрисдикции, оценивающие правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора [5].

Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Их изменения затрагивают интересы работников, от них зависит вывод о том, осталась ли трудовая функция неизменной. Если трудовая функция меняется, можно говорить о переводе на другую работу и соблюдении работодателем требований ст. 72.1 ТК РФ. Количественные параметры трудовой функции характеризуются объемом выполняемой работы, трудовых обязанностей, который может быть больше или меньше ранее выполняемого и рас-

сматривается как условие трудового договора. Его изменение возможно по правилам ст. 74 ТК РФ с письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца и при соблюдении иных условий. Уменьшение (увеличение) круга обязанностей при неизменности содержания работы суды признают изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 18.09.2014 № 33117963/2014). Между тем происходящее изменение объема обязанностей может привести к пересмотру норм труда. Появление новых приемов, операций предполагает определенные временные и иные затраты, что требует изменения прежних или введения новых норм труда. С целью оптимизации процессов работодатель может увеличить (уменьшить) долю ставки по должности, предложить неполное рабочее время с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ. Возможно изменение систем оплаты труда, установлены уровни квалификации, которые должны служить критерием дифференциации размеров оплаты труда внутри одного стандарта.

Качественная составляющая проявляется в уровне квалификации, компетенциях, позволяющих выполнять трудовую функцию надлежащим образом, и в содержании работы (трудовых обязанностей). При несоответствии квалификации обязательным требованиям работнику предлагается повышение квалификации, дополнительная профессиональная подготовка или перевод на другую работу с соблюдением правил ст. 72, 72.1 ТК РФ. Незначительное изменение в стандарте требований к квалификации, например исключение стажа работы, не означает изменения трудовой функции. В упомянутом выше письме от 04.04 2016 г. Министерство труда РФ разъясняет, что лица, не имеющие специальной подготовки, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно возложенные на них обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности, как и лица, имеющие специальную подготовку. Тем самым положение, ранее сформулированное в ЕТКС, распространено на профессиональные стандарты, что вызывает определенные сомнения. Полагаем, что такое возможно только в том случае, если профессиональные стандарты в части требований к квалификации не являются обязательными для применения в соответствующей сфере или для конкретных работодателей (ст. 195.3 ТК РФ). В связи с этим необходимо обратить внимание на дату 01.07.2016 г. (вступление в силу Федерального закона РФ от 2 мая 2015 г. № 122): если работник трудился на соответствующей должности до этой даты и не имеет образования, требуемого в настоящее время профстандартом,

то, по-видимому, расторжение трудового договора исключается. Это подтверждается постановлением Конституционного суда РФ от 14 ноября 2018 г. №41-П по делу С., воспитателя детского сада, уволенной из-за отсутствия среднего профессионального или высшего образования, но работавшей длительное время, хорошо выполнявшей свои трудовые обязанности, имеющей категорию и т.п. [6]. Помимо повышения квалификации или перевода на другую должность (с согласия работника), возможно проведение аттестации или независимой оценки квалификации. Последняя может быть выходом из положения для тех работников, которые имеют большой опыт работы. После 01.07.2016 г. принятие на работу без соответствующего образования может повлечь расторжение трудового договора по ст. 84 ТК РФ - нарушение установленных кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, а именно отсутствие соответствующего документа об образовании или повышении квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний.

В судебной практике сформировалась позиция, что изменением трудовой функции не считается изменение наименования должности. Так, предметом рассмотрения Верховного суда РФ являлось дело о правомерности привлечения к административной ответственности работодателя, который изменил наименования занимаемых работниками должностей. Инспектор труда посчитал эти действия изменением трудовой функции. Однако Верховный суд РФ полагает, что в данном случае изменение наименования и объема обязанностей по конкретной должности не повлекло изменение трудовой функции, поскольку основные должностные обязанности работников (подготовка спортсменов и вид порученной им работы) остались неизменными [7]. Если работодатели существенно меняют круг обязанностей работника (вводят новые обязанности), то в этом случае трудовая функция не сохраняется, даже если при этом наименование должности осталось неизменным (определение Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-3987). Возлагаемые обязанности не должны менять существа выполняемой функции и должны быть свойственны занимаемой должности, подчеркивают суды. Иногда часть обязанностей отменяется и при этом появляются другие обязанности. Изменения трудовой функции настолько серьезны, кардинальны, что можно говорить о переводе на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ. Работодателю в такой ситуации надо сокращать должность (рабочее место), если объем прежних обязанностей уменьшился, и/или вносить изменения в штатное расписание (вводить новые должности), разрабатывать

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020

новые должностные инструкции. Министерство труда РФ разъясняет, что внедрение профстан-дартов автоматического изменения трудовой функции не влечет и осуществляется по правилам ст. 74 или ст. 72, 72.1. ТК РФ на основе соглашения работника с работодателем. Иногда должностные инструкции корректируются путем более детального изложения прежних обязанностей или конкретизации порядка выполнения, что не означает изменения условий договора (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда республики Татарстан от 17.03.2014 № 33-1759/2014).

В профессиональных стандартах зачастую предполагаются более высокие требования к квалификации сотрудников, что отражает уровень развития современных технологий. Вследствие этого появляются новые способы выполнения трудовой функции, требуются иные компетенции и приемы ее осуществления. На первый взгляд, кажется, что изменение трудовых действий должно свидетельствовать об изменении трудовой функции. Однако все не так однозначно. Меняются способы, приемы выполнения трудовых обязанностей, может быть и наименование должности, специальности, но при этом существо выполняемой работы, внутреннее содержание остается неизменным. Показателен пример с профессорско-преподавательским составом образовательных организаций. Номенклатура должностей профессорско-преподавательского состава осталась прежней. Трудовая функция преподавателя вуза та же, включает учебную, методическую, научную и прочие виды работ. Трудовые действия, операции те же, но их содержание, приемы выполнения изменились в связи с использованием новых технологий: форма подачи материала, методическая работа, приемы опроса, формы оценки и контроля учебной деятельности студентов. Произошло усложнение деятельности современного преподавателя. Помимо традиционного умения разработать учебный курс лекций, подготовить практические занятия, оценочные средства, еще необходимо владеть информационными технологиями, уметь работать в электронной среде на той или иной платформе. Изменились

и формы контроля за обучающимися - введение балльно-рейтинговой системы, оценки самостоятельной работы студентов (СМУДС, НТК). Нельзя не отметить, что профессиональный стандарт педагогических работников вузов упоминает о таких умениях, как знание современных образовательных технологий профессионального образования, но никак не конкретизирует их. Не удивительно, что в конце 2019 г. встал вопрос о приостановке действия этого профстандарта. Внедрение

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020

дистанционного обучения и электронного обучения студентов происходит явочным порядком. Между тем изучение новых систем, платформ обучения и их использование требует немалых затрат времени, интеллектуальных усилий преподавателей. При этом с нормированием труда профессорско-преподавательского состава есть определенные проблемы, не решаемые на протяжении ряда лет [11, с. 201-206]. Все это ведет к чрезмерной нагрузке преподавателей. Увеличение объема работы - одна из современных черт, характеризующих трудовую деятельность преподавателей всех уровней образования. На освоение образовательной платформы, по оценкам преподавателей, необходимо примерно неделю. Эти затраты, объемы работы пока не учитываются. Рабочий день преподавателя растягивается безразмерно. Усиливает это ощущение то, что работник находится в зоне постоянного доступа. Необходимо отметить, что это общая проблема, характерная для удаленной работы сотрудников. Тот факт, что работник находится в зоне постоянного доступа, 24 часа в сутки, приводит к стрессовым состояниям. Закон никак не регламентирует взаимоотношения работника и работодателя при использовании мессенджеров, хотя в этом есть необходимость. На отсутствие целостной системы норм об электронном взаимодействии субъектов трудовых правоотношений давно обращалось внимание [9, с. 93-100]. Отсутствует ясность с юридическим значением информационных сообщений, с обратной связью (ответ на предложение о переводе, обучении и т. п.). Нет в трудовом законодательстве и норм, регулирующих массовый переход на удаленную работу или «смешанный» режим работы, когда часть времени работник трудится в офисе, а часть дома. Законодательство оказалось не готово к этому, хотя в европейских странах вопрос обсуждается. В ЕС, например, уже обратили внимание на проблему нарушения баланса рабочего времени и личного, свободного времени граждан. Подготовлены рекомендации о разработке и принятии в течение трех лет соответствующих нормативных правовых актов. Стирание грани между рабочим временем и личным может неблагоприятно отразиться на здоровье и семейной (частной) жизни. Нарушение баланса между рабочим и личным временем пока что не привлекло внимание российского законодателя. Для работников, самостоятельно распределяющих свое рабочее время или занятых творческой работой, при которых размываются границы рабочего времени, приводя к сокращению личного времени, важным является определение научно обоснованных норм труда, что позволило бы оценивать их работу по достижениям. Необходимы также научные исследования того, как отразится

удаленная работа на состоянии здоровья, производительности труда и т. п. Те немногие исследования, которые проводились, свидетельствуют о положительных сторонах этого явления, преимуществах для работодателя, но видимо есть и отрицательные моменты. На наш взгляд, введение такого режима работы возможно по соглашению, в котором нужно сформулировать права и обязанности сторон, в том числе срок такой работы, компенсацию возможных затрат. Нельзя не затронуть и заработную плату, чтобы у работодателя не было соблазна произвольно изменить оплату труда. Некоторые работодатели уже задумались об этом, судя по публикациям в СМИ, а Федеральная служба по труду и занятости РФ вынуждена давать разъяснения о сохранении уровня заработной платы [5]. Для снижения заработной платы нет оснований, если работник выполняет свои трудовые обязанности. В законодательстве необходимо определить обстоятельства, при которых возможен переход на удаленную работу. Соответствующе нормы можно поместить в отдельную главу ТК РФ или дополнить главу о дистанционной работе.

В условиях сегодняшнего дня нетрудно заметить, насколько трансформируется трудовая функция работников и как изменилось соотношение трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. При удаленной работе меняется положение работника и работодателя, рушатся традиционные представления о трудовом правоотношении. Работодатель снимает с себя некоторые обязанности: по созданию рабочего места, организации труда, обеспечению работника благоприятными условими труда. При этом возникают вопросы, например, об обеспечении бесплатного доступа к Интернету или приобретении планшета, ноутбука.

Одним из признаков трудового правоотношения является подчинение внутреннему трудовому распорядку, в том числе осуществление работы под контролем и управлением работодателя. При удаленной работе контроль работодателя не исчезает, но изменяются формы контроля. Работодатель по-прежнему осуществляет контроль за деятельностью, используя технические средства контроля за работой, в том числе в электронной среде, запрашивая отчеты о выполненной работе. Все это, по-видимому, внесет коррективы в теоретические представления о трудовом правоотношении и ведет к новациям в трудовом законодательстве. По крайней мере, принципиальные моменты должны найти разрешение в законе, детализация же возможна в локальных нормативных актах.

Обсуждая вопрос об изменении трудовой функции преподавателя, нельзя игнорировать

такую отрасль педагогических знаний как дидактику, которая изучает закономерности и принципы обучения, исследует методы, формы и технологии профессиональной подготовки. Изучение корреляционных связей дидактики и трудовой функции в цифровой среде требует, на наш взгляд, дальнейшей научной разработки на уровне междисциплинарных исследований, на «стыке» областей научных знаний: педагогики высшей школы и отраслевых юридических наук, в частности - трудового права.

По результатам исследования можно сделать некоторые выводы.

Не будет преувеличением сказать, что изменение парадигмы образовательной деятельности в свете развития цифровых технологий приводит к трансформации трудовой функции преподавателя. Об изменении трудовой функции (и соответственно о переводе на другую работу) можно говорить, только если меняется содержание трудовых обязанностей, существо выполняемой работы. Трудовое законодательство должно реагировать на происходящие изменения в сфере трудовых отношений, пополняясь нормами о допустимости удаленной работы по соглашению сторон трудового правоотношения. Изменение способов коммуникации работника и работодателя, в том числе при удаленной работе, должно найти отражение в законе. Проблемой остается нормирование труда преподавателей образовательных организаций — нормы должны быть научно обоснованными. Необходима определенная корректировка профессионального стандарта преподавателей в сфере профессионального образования, учитывающая современные реалии трудовой деятельности этой категории работников.

Список литературы:

[1] Архипова О. А. Трудовая функция работника: правовые вопросы. Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2009. - 26 с.

[2] Драчук М. А. Ограничение свободы работодателя в управлении трудовой функцией работника // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 3 (48). - С.164-168.

[3] Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. -940 с.

[4] Определение Конституционного суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Синенко Павла Валерьевича на нарушение его конституционных прав положениями статьи 15, части второй статьи 57 и частей второй - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации»/

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020

URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/70666468/ (дата обращения: 14.04.2020).

[5] Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 9 апреля 2020 № 0147-03-5 О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников при распространении коронавирусной инфекции / URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_351187/96c60c11ee5b73882df84a 7de3c4fb18f1a01961/ (дата обращения: 17.04.2020).

[6] Постановление Конституционного суда РФ от 14.11.2018 №41-П «По делу о проверке конституционности статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки И.В. Серегиной / URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/72003150/ (дата обращения: 14.04.2020).

[7] Постановление Верховного суда РФ от 02.05.2017 №45-АД17-7 / URL: http://www.v2b.ru/ documents/postanovlenie-verhovnogo-suda-rf-ot-02-05-2017-n-45-ad17-7/ (дата обращения: 14.04.2020).

[8] Права и обязанности работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдино-вой, Л. А. Чикановой. М.: Эксмо, 2010. - 480 с.

[9] Туманов А. А. Электронное взаимодействие сторон трудовых отношений // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2016. № 4. - С. 93-100.

[10] Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. Лит., 1991. - 256 с.

[11] Шаблова Е.Г., Филющенко Л.И. Правовые аспекты нормирования труда профессорско-преподавательского состава // Образование и право. 2019. №3. С.201-206.

Spisok literatury:

[1] Arhipova O. A. Trudovaja funkcija rabotnika: pravovye voprosy. Avtoref. dis. ... kand. jurid. nauk. Tomsk, 2009. - 26 s.

[2] Drachuk M. A. Ogranichenie svobody rabot-odatelja v upravlenii trudovoj funkciej rabotnika // Vestnik Omskogo universiteta. Serija «Pravo». 2016. № 3 (48). - S.164-168.

[3] Lushnikova M. V., Lushnikov A. M. Ocherki teorii trudovogo prava. SPb.: izdatel'stvo R. Aslanova «Juridicheskij centr Press», 2006. - 940 s.

[4] Opredelenie Konstitucionnogo suda RF ot 25.09.2014 № 1853-O Ob otkaze v prinjatii k rass-motreniju zhaloby grazhdanina Sinenko Pavía Val-er'evicha na narushenie ego konstitucionnyh prav polozhenijami stat'i 15, chasti vtoroj stat'i 57 i chastej vtoroj - chetvertoj stat'i 74 Trudovogo kodeksa Rossi-jskoj Federacii»/ URL: https://www.garant.ru/prod-ucts/ipo/prime/doc/70666468/ (data obrashhenija: 14.04.2020).

[5] Pis'mo Federal'noj sluzhby po trudu i zanja-tosti RF ot 9 aprelja 2020 № 0147-03-5 O napravlenii otvetov na naibolee chasto postupajushhie voprosy na gorjachuju liniju Rostruda, kasajushhiesja sobljudenija trudovyh prav rabotnikov pri raspros-tranenii koronavirusnoj infekcii / URL: http://www.con-sultant.ru/document/cons_doc_LAW_351187/96c-60c11ee5b73882df84a7de3c4fb18f1 a01961/ (data obrashhenija: 17.04.2020).

[6] Postanovlenie Konstitucionnogo suda RF ot 14.11.2018 №41-P «Po delu o proverke konstitucion-nosti stat'i 46 Federal'nogo zakona «Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii» v svjazi s zhaloboj grazhdanki I.V. Sereginoj / URL: https://www.garant.ru/products/ ipo/prime/doc/72003150/ (data obrashhenija: 14.04.2020).

[7] Postanovlenie Verhovnogo suda RF ot 02.05.2017 №45-AD17-7 / URL: http://www.v2b.ru/ documents/postanovlenie-verhovnogo-suda-rf-ot-02-05-2017-n-45-ad17-7/ (data obrashhenija: 14.04.2020).

[8] Prava i objazannosti rabotodatelej v trudovyh otnoshenijah / pod red. A. F. Nurtdinovoj, L. A. Chikanovoj. M.: Jeksmo, 2010. - 480 s.

[9] Tumanov A. A. Jelektronnoe vzaimodejstvie storon trudovyh otnoshenij // Jelektronnoe prilozhenie k «Rossijskomu juridicheskomu zhurnalu». 2016. № 4. - S. 93-100.

[10] Fatuev A. A. Trudovoe pravo v zhizni cheloveka. M.: Jurid. Lit., 1991. - 256 s.

[11] Shablova E.G., Filjushhenko L.I. Pravovye aspekty normirovanija truda professorsko-prepoda-vatel'skogo sostava // Obrazovanie i pravo. 2019. №3. S.201-206.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2020