CC BY
52
УДК 005.95
DOI 10.23672/y6677-7332-1336-a
Скитёва Елена Ивановна
кандидат экономических наук, кафедра менеджмента и маркетинга, Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I Elenaskiteva@gmail.com
Elena I. Skiteva
Candidate of Economic Sciences, Department of Management and Marketing, Petersburg State University of Railways Emperor Alexander I Elenaskiteva@gmail.com
Влияние рынкатруда
на кадровый потенциал организации
Impact of the labor market
on the organization's human resources potential
Аннотация. В статье рассматривается взаимосвязь рынка труда и кадровым потенциалом организации. Определены основные тенденции в требованиях работодателей к соискателям. Рассмотрены проблемы работодателей в связи с изменением качественного состава рынка труда. Указаны причины качественного изменения рынка труда. Определены особенности рынка труда на современном этапе. Рассмотрены источники кадрового потенциала организации. Разработана схема взаимосвязи методов использования человеческого потенциала с методами привлечения. Предложен механизм обеспечения творческим потенциалом организации с учетом ее возможностей. Разработано соответствие методов использования человеческого потенциала, его уровня и методами его привлечения.
Ключевые слова: кадровый потенциал, компетенции, методы использования человеческого потенциала.
Annotation. The article examines the relationship between the labor market and the organization's human resources potential. The main trends in employers' requirements for job seekers are identified. The problems of employers in connection with changes in the qualitative composition of the labor market are considered. The reasons for qualitative changes in the labor market are indicated. The features of the labor market at the present stage are determined. The sources of the organization's human resources potential are considered. The scheme of interrelation of methods of use of human potential with methods of attraction is developed. A mechanism for providing the creative potential of the organization, taking into account its capabilities, is proposed. The correspondence of methods of using human potential, its level and methods of attracting it is developed.
Keywords: human resources, competencies, methods of using human potential.
В условиях цифровизации и инновационного развития экономики актуальным является рассмотрение взаимосвязи между рынком труда и кадровым потенциалом организации. Изменение технологий, автоматизация и роботизация процессов, уход многих сервисов в виртуальное пространство влечет за собой как сокращение количества занятых, так и изменение функций, выполняемых работниками. Изменение функций, выполняемых работниками, требует новых знаний, навыков для успешной деятельности. Изменение технологий влечет за собой изменение требуемых компетенций сотрудников. Работодатели, активно внедряемые инновационные технологии сталкиваются с необходимостью сокращения персонала и изменения его качественного состава. В связи с внедрением цифровых технологий, автоматизации процессов необходимость в ряде профессий отпадает или объем выполняемой работы уменьшается, что заставляет работодателей сокращать персонал. Другой проблемой в управлении персоналом является неспособность работников быстро перестаиваться под влиянием окружающей среды. С возрастом
способность к обучению снижается. В психологии используется термин «ригидность», который в переводе с латыни означает «жесткость», «неизменность», «неподвижность». Проявляется ригидность в различных сферах жизни: действия в жизни человека выполняются по одной и той же схеме; упорное отстаивание точки зрения, нежелание признавать ошибки и правоту другого человека; одержимость идеей, противоречащей здравому смыслу; неспособность изменить стратегию поведения, несмотря на ее неэффективность. Причины такой ригидности являются психофизиология и социальные условия. К психофизиологическим причинам относятся особенности нервной системы и возрастные особенности. Ригидность повышается с возрастом. С возрастом креативные способности также снижаются. В связи с внедрением цифровых технологий, требования работодателей расширяются.
Рынок труда оказывает влияние на поведение работодателей, чем более востребована специальность, тем сильнее реагируют участники рынка труда. Потенциальные соискатели на рынке
труда при выборе профессии руководствуются зачастую прагматическими мотивами или возможностью устроиться на ту или иную должность в будущем после окончания обучения. Миграционные процессы обеспечивают рынок труда относительно дешевой рабочей силой и как следствие снижают ожидания участников рынка труда. Снижение уровня ожиданий воспринимается работодателями как положительный фактор, однако в долгосрочной перспективе такой подход может привести в необходимости дополнительных расходов на обучение персонала, в противном случае может пострадать качество производимой продукции или оказываемых услуг. Также такой подход может навредить имиджу организации как работодателя [4].
Внедрение новых технологий, автоматизация и роботизация процессов позволяет сократить расходы на персонал, ускорить технологические процессы, но одновременно и повышает требования к персоналу. Изменение функций, расширение зоны обслуживания, компьютерная грамотность на уровне выше пользовательского, творческий подход к деятельности создает трудности в подборе персонала [1]. В связи с растущей глобализацией и как следствием конкуренцией, организации используют теорию инноваций как инструмент укрепления позиции на рынке. Изменения в экономическом развитии на основе инноваций были сформулированы в работах профессора Гарвардского университета Й. Шумпетера. Продолжение Теории инноваций получила в работах П. Друкера, С. Зименкова и других. Организации, использующие инновации как инструмент предпринимательства используют различные технологии достижения желаемого результата. Как следствие инновационного подхода организаций стало изменение требуемых компетенций на рынке труда.
Так в прогнозах аналитиков Всемирного экономического форума (World Economic Forum) сформулированы компетенции, которыми должен будет в будущем обладать сотрудник.
К таким компетенциям относятся: умение решать сложные задачи, критическое мышление, креативность, управление людьми, навыки координации и взаимодействия, эмоциональный интеллект, скорость принятия решений, клиентоориен-тированность, умение вести переговоры, когнитивная гибкость. Умение решать сложные задачи предполагает системное (аналитическое) мышление человека. Критическое мышление необходимо при анализе большого объема информации, прогнозах и принятии решений в условиях риска. Высокий уровень риска при принятии решений требует расчетов в дополнение к интуитивному методу принятия решений. Для обработки большого объема информации на рынке предложены программные сервисы, так называемые Big Data. Для решения проблем Big Data используются аналитические платформы Inmemory, NoSQL, ПО Log-file, Columnar и другие. Применение аналитических платформ требует высокого профессионализма сотрудников, а также компьютерного оборудования, позво-
ляющего осуществлять быстро обработку информации.
Наличие креативности у сотрудника помогает в решении задач, такая деятельность имеет оригинальность, непохожесть, уникальность. Креативность как компетенция относится к способности человека. Креативность является устойчивой характеристикой, проявляется в детстве и основана на свойствах личности. Креативность является творческим потенциалом, проявляется и развивается в деятельности. Способность в определенном виде деятельности, развитая до уровня таланта отличает результат труда оригинальностью, творческим подходом [3]. Однако человек если не сталкивается с видом деятельности, к которой у него есть способность, то потенциал может находится в нераскрытом состоянии. В случае неблагоприятных для развития потенциала внешних условии талан может оставаться на уровне хобби. В случае, если человек имеет потенциал в виде хобби, то выявить таких сотрудников можно применением в компании системы Кайдзен, проведения различных конкурсов (проектов, талантов и др.). Управление людьми основывается на методах управления с использованием инструментов влияния. Навыки координации и взаимодействия отражают способности человека в этой сфере деятельности.
Эмоциональный интеллект, скорость принятия решений, клиентоориентированность, умение вести переговоры, когнитивная гибкость относятся также к способностям человека. Основной задачей инновационной организации является обеспечение деятельности сотрудников требуемой квалификации по приемлемой цене. Всех сотрудников условно можно разделить на создателей, творцов и производителей. Создатели создают новое, неизвестное до сих пор, это открытия, дающие организациям долгосрочные преимущества. Работодатели не стремятся принять на работу таких сотрудников, т.к. результат их деятельности не предсказуем. Сотрудникам «создателям» требуется свобода в деятельности. Деятельность «создателей» не подлежит контролю, упорядочения, алгоритмизации. Сотрудники «творцы» изменяют, улучшают уже существующие вещи. Творцов гораздо больше, чем создателей. Таких сотрудников работодатели стремятся выявить на рынке труда и принять на работу.
Проводимые тематические конкурсы позволяют выявить «творцов». В России проводятся конкурс мастерства «Молодые профессионалы (Ворл-дскиллс Россия), ежегодный конкурс «Лидеры России», «Удивительные люди», «Танцы» и многие другие. Группа сотрудников «производители» отличаются тем, что выполняют свою работу более качественно, используя творческий подход, т.е. даже если они выполняют алгоритмизированную работу, результат получается лучше ожидаемого. К «производителям» относятся таланливые врачи, актеры театра, спортсмены, продавцы, учителя, переводчики и другие специальности. «Производителей» больше, чем творцов, но их успешность также основана на способностях, но проявляется особым образом [2]. Работодатели используют технологии хэдхантинга для
переманивания таких сотрудников, также используются просмотры конкурсов профессионалов в различных областях.
Наличие в организации сотрудников, обладающих разным уровнем способностей, таких как «создатели», «творцы», «производители» свидетельствует только о кадровом потенциале организации. Изменение качественного состава рынка труда влияет на кадровый потенциал организации. Ввиду уникальности сотрудников, имеющих способности в определенной области деятельности или обладающих уникальными характеристиками для выполнения работы, организации используют следующие методы управления человеческим потенциалом: привлечение сотрудников, имеющих творческий потенциал, но требующих его раскрытия; привлечение на работу людей, имеющих раскрытый творческий потенциал; использование творческого потенциала сотрудников; покупка патентов на изобретения; бенчмаркинг.
Управление
Сотрудников, способных создавать новые товары, технологии, услуги в связи непредсказуемостью результата работодатели предпочитают не привлекать на работу. Инновационные организации также используют покупку патентов. Информационная открытость позволяет привлекать на работу или использовать результаты труда «создателей». Другим способом, обеспечивающим инновационность организации, является бенчмаркинг. Быстрое копирование технологий обеспечивает конкурентную позицию на рынке. Использование творческого потенциала сотрудников осуществляется в целях экономии расходов на НИОКР. Проведение «Конкурса проектов», внедрение системы Кайдзен позволяет с минимальными расходами выявить творческий потенциал сотрудников и удовлетворить потребность в инновациях самой организации. О результате исследования выявлены методы управления человеческим потенциалом, которые зависят от уровня его развития. Управление человеческим потенциалом представлено в таблице 1.
Таблица 1
им потенциалом
Методы использования Уровень используемого потенциала Методы привлечения
Привлечение для развития творческого потенциала Низкий Поиск на рынке труда
Использование творческого потенциала сотрудников Средний Увлечение идеей сотрудников
Привлечение людей с развитым творческим потенциалом Высокий Хэдхантинг
Бенчмаркинг Высокий -
Покупка патентов на изобретения Высокий -
На основании проведенного исследования сделан вывод, что на рынке труда возможен поиск сотрудников, имеющих скрытый потенциал, либо развитый потенциал на уровне хобби. Отбор сотрудников на открытые вакансии в компании не позволяют выявить скрытые способности и их реализацию. Наиболее эффективно для компаний использование потенциала уже работающих
сотрудников. Преимущество такого подхода состоит в вовлечении сотрудников в деятельность, которая требует творческого подхода, однако следует учитывать уровень творческого потенциала. Уровень творческого потенциала требует особого подхода к мотивации, организации труда, использовании методов управления и контроля сотрудников.
Литература:
1. Гончаров А.И. Особенности управления персоналом в условиях информационно-коммуникационного пространства // Информационное общество: актуальные проблемы современности: Сб. трудов II Национальной научно-практической конференции (14 ноября 2019). СПб. : ФГБОУ ВО ПГУПС, 2019. С. 352-358.
2. Скитева Е.И. Основные проблемы построения карьеры / Е.И. Скитева, А.И. Гончаров // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. 2018. № 9. С. 27-33.
3. Скитёва Е.И. Стимулирование деятельности персонала организации в условиях цифровиза-ции экономики. Сборник трудов I Международной научно - практической конференции. Федеральное агентство железнодорожного транспорта; ФГБОУ ВО ПГУПС 2018. С. 155-159.
Literature:
1. Goncharov A.I. Features of Personnel Management in the Information and Communication Space // Information Society: Current Problems of Our Time: Sat. works of the II National Scientific and Practical Conference (November 14, 2019). SPb. : FSBOU VO PGUPS, 2019. P. 352-358.
2. Skiteva E.I. The main problems of building a career / E.I. Skiteva, A.I. Goncharov // Modern science: current problems of theory and practice. 2018. № 9. P. 27-33.
3. Skiteva E.I. Stimulating the activities of the organization's staff in the conditions of digitalization of the economy. Collection of works of the I International Scientific and Practical Conference. Federal Rail Transport Agency; FSBOU VO PGUPS 2018. P. 155-159.
4. Скитёва Е.И. Влияние кадрового потенциала компании на стратегическое управление персоналом; Инновации и инвестиции, 2019. № 11. С. 431-435.
4. Skiteva E.I. The impact of the company's personnel potential on strategic personnel management; Innovation and investment, 2019. № 11. P. 431-435.
