CC BY
61Влияние кадрового потенциала компании на стратегическое управление персоналом
Скитёва Елена Ивановна,
кандидат экономических наук, кафедра «Менеджмент и маркетинг», ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», [email protected]
В статье рассматривается понятие, условия формирования кадрового потенциала компании. Рассмотрена взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом. Указано на проблему анализа кадрового потенциала в организации. Рассмотрен вектор целей полной функции управления персоналом. Разработана схема взаимосвязи стратегии управления персоналом с кадровым потенциалом организации. Предложен механизм стратегического управления персоналом с учетом кадрового потенциала организации: определение вектора целей управления персоналом; мониторинг текущего состояния и выявление ошибки управления. Для определения вектора целей в стратегическом управлении персоналом предложено учитывать не только влияние внешней и внутренней среды, но и влияние самой организации на внешнюю среду. Влияние систем более высокого порядка предложено включить в анализ деятельности организации. Предложено сгруппировать персонал на три группы: «создатели», «творцы» и «производители», дана характеристика этим группам, предложены методы работы.
Ключевые слова: кадровый потенциал, стратегия управления персоналом, вектор целей, ошибки управления.
В условиях цифровизации экономики организации стремительно автоматизируют частично или полностью бизнес - процессы с целью оптимизации производства и экономии затрат на содержание персонала. Расходы, связанные с персоналом, включают в себя: заработную плату и финансовые выплаты, социальный пакет, отчисления в социальные фонды, обустройство рабочих мест, расходы на подбор, отбор, адаптацию, обучение и развитие. Автоматизация и роботизация производственных процессов позволяют сэкономить организациям значительные средства, получить конкурентные преимущества по издержкам, улучшить качество выпускаемой продукции или услуг и исключить ошибки, связанные с человеческим фактором. При разработке стратегии управления персоналом отправной точкой служит миссия и стратегия компании. Под миссией подразумевается цель существования компании, ее основная функция на рынке. Иногда в миссии указываются цели основных стейкхолдеров компании. Стратегия компании разрабатывается исходя из позиции компании на рынке, а также внешней и внутренней среды. По мнению Киба-нова А.Я. стратегия персонала может быть разработана на основании стратегии организации и должна обеспечивать ее реализацию. Второй вариант, когда стратегия персонала влияет и является первостепенной по отношению к стратегии организации. Третий вариант, когда стратегия организации и стратегия управления персоналом взаимосвязаны [6]. В отраслях, занимающихся инновациями стратегия управления персоналом определяет поведение компании на рынке товаров и услуг. Успешная кадровая политика позволяет не только изменить стратегию развития компании, но и изменить цель существования компании.
Высокие результаты деятельности компании связаны именно с конкретными сотрудниками, и именно с грамотной кадровой политикой в отношении персонала. В период глобализации и цифровизации экономики технологии копируются конкурентами, однако скопировать уникальные возможности персонала невозможно.
Экономисты Теодор В. Шульц и Гэри Беккер, лауреаты Нобелевской премии дали определение человеческому капиталу, как совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода. По мнению Беккера, «Формируется человеческий капитал за счет инвестиций в человека, среди которых обучение, подготовка на производстве (дуальная система обучения), расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах» [2. С. 39]. Рыбкина рассматривает человеческий ка-
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о
о
см
О Ш
т
X
<
т о х
X
питал с позиции интеллектуального капитала. По мнению Рыбкиной М.В., «Интеллектуальный капитал» включает в себя знания, навыки и производственный опыт конкретных людей, нематериальные активы, использующие в целях максимизации результатов деятельности [11] Однако следует учитывать, что способности - это свойства личности, являющиеся условиями успешного осуществления определенного рода деятельности. Способности развиваются из задатков в процессе деятельности. Наивысшая степень развитых способностей является талант, который характеризуется оригинальностью методов выполнения деятельности. Развитие способностей происходит на основе получения знаний, тренировок (приобретение навыков). То есть можно сделать вывод, что развитие в виде обучения без совершенствования в деятельности не может осуществляться. На результаты деятельности оказывает влияние условия, в которых находится человек.
Врожденные способности являются лишь потенциалом, развитие и совершенствование возможно только в процессе деятельности.
Проявление таланта у человека зависит от множества факторов. От условий, в которых находится личность до актуализированной потребности индивида. Если развитые способности являются относительно постоянными, то потребности индивида имеют неустойчивый характер и зачастую окружающая среда формирует их. Человеческий капитал - это способности, знания, умения и навыки, использующиеся для удовлетворения потребностей как общества организации, но и отдельного человека. Первоначально в данное понятие включались инвестиции в человека. Стоимость человеческого капитала зависит от качественных и количественных характеристик результатов деятельности. Проявление таланта зависит от актуализированной в данный момент потребности индивида. Высокую стоимость человеческого капитала имеет индивид с развитыми способностями до уровня таланта. Такие личности отличаются оригинальным мышлением, методами, используемыми в деятельности, результат деятельности таких людей приносит значительные результаты как для самой личности, для компании, для страны или для всего мира. Ценность талантливой личности в невозможности копирования, это уникальный и штучный капитал. Личности, приобретающие знания, умения и навыки без врожденных задатков к определенному виду деятельности могут развивать свои способности, однако стоимость человеческого потенциала будет ниже, чем у талантливых людей. Большое значение в создании человеческого потенциала играет потребность в труде. Согласно исследованиям А.Н. Леонтьева, Д.Б. Эльконина, В.В. Давыдова в развитии ребенка существует периодизация ведущей деятельности. Так, в возрасте от 1 до 3 лет ведущей деятельность является предметно-орудийная, которая предусматривает овладение использования предмета как человеческого орудия. В возрасте от 3 до 7 лет ведущей деятельностью является сюжетно-ролевая игра, т.е. овладение способами выстраивания межличностных отношений. В возрасте от 7 до 11 лет ведущей деятельностью является учебная деятельность, в процессе которой происходит получение знаний. Можно предположить, что в возрасте до 7 лет формируется потребность в труде. Так по мнению А.Н. Лентьева решающим фактором действия ребенка при овладении им новых задач является сознательная смысловая связь между побуждением и действием. [8. С. 173]. То есть это
непростое повторение или копирование, а осмысленное действие при наличии смысловой связи. Уверенность в себе формируется в возрасте до пяти лет. Потребность в труде и уверенность в себе являются важными условиями формирования человеческого капитала.
Принятый на работу в организацию персонал становиться трудовым капиталом, который имеет свою стоимость и свою отдачу. Однако стоимость человеческого потенциала не всегда равна стоимости трудового капитала. Стоимость трудового потенциала равна стоимости человеческого потенциала, умноженного на деятельность. При приеме на работу оценивается сам сотрудник и ожидаемые результаты его труда, в процессе работы оцениваются фактические результаты его труда. Ожидаемые и фактические результаты могут не совпадать.
По мнению Е.С. Яхонтовой «стратегическое управление базируется на основе оценки внешней и внутренней среды» [12. С43]. Последовательность стратегического управления персоналом состоит в том, что сначала формулируются цели организации, которые согласуются с миссией, после этого анализируется внешняя и внутренняя среда. Однако следует указать, что наиболее целесообразно формулирование целей после анализа внешней и внутренней среды организации [3]. При анализе внешней и внутренней среды должны учитываться не только факторы, воздействующие на организацию, но и воздействие самой организации на окружающую среду. Это может быть и политическое, экономическое, социальное, технологическое воздействие и воздействие на экологию. После этого возможно формулирование стратегии организации, ее целей, затем формулируются цели в области управления персонала в целом и в разрезе функций: подбора, отбора, адаптации, мотивации, обучения и развития, оценки и контроллинга персонала. Цели должны быть выражены в конкретных показателях и иметь критерии их достижения. Мониторинг текущего состояния показателей, характеризующих достижение определенной цели позволяет выявить ошибку управления и своевременно ее исправить. Цели могут корректироваться исходя из ситуации, в которой находится организация. Организация как система ставит цели с учетом вектора целей систем более высокого уровня.
В системе управления целеполагание занимает ведущее место, схема вектора целей представлена на рис. 1
Цели
Текущее Ошибка
состояние управления
Цель 1
Цель 2
1
Цель 3
Рис 1 - Вектор целей в полной функции управления
При постановке целей в управлении персоналом следует учитывать вектор целей самой организации, как системы, так вектор целей систем более высокого порядка. К системам более высокого порядка относятся региональные, национальные и глобальные. В случае
рассогласованностей целей система может быть разба-лансирована. Так, например, всеобщая цифровизации приводит к сокращению рабочих мест и изменению требований к квалификации рабочих. Теория поколений, разработанная Уильямом Штраусом и Нилом Хау в 1991 году основана на повторяющихся поколенческих циклах в США. Возможность применения теории поколений рассматривалось в трудах Исаевой М.А., Ожигова Е.М., Ти-хонюк Н.Е. Так, по мнению Исаевой М.А. цикличность рождения поколений не отвергается, однако указывается, что для различных стран циклы смещаются или увеличиваются в зависимости от смещения событий, провоцирующих рождение следующего типа поколения. Так, в Европе циклы увеличены на 5-10 лет в связи с последствиями войны [5]. Поколение Ъ существенно отличается по своим личностным характеристикам, однако данная теория не учитывает национальные особенности. Использование теории поколений в практической деятельности может не принести ожидаемые результаты, т.к. не учитывает психологические особенности личности. В России теория поколений изучается маркетологами для практического применения. Отдельные компании применяют теорию поколений в управлении персоналом. Отбор, адаптация, обучение, мотивация персонала на основании теории поколений используется организациями финансовой сферы и операторами мобильной связи.
Любая организация в своей деятельности ставит перед собой цели и исходя из них использует стратегию достижения этих целей. Организация может использовать несколько стратегий ради достижения целей.
Колетвинова Е.Ю. приводит классификацию стратегий. Классификация стратегий организации рассмотрена М. Мескона, И. Ансоффа, М. Портера, А. Томпсона.
Стратегии организации по М. Мескону: роста, ограниченного роста, сокращения, сочетания.
Стратегии по И. Ансоффу: проникновение на рынок, развитие рынка, развитие товара, диверсификация.
Стратегии по М. Портеру: лидерство по издержкам, дифференциация, сфокусированные издержки и сфокусированная дифференциация, инновации, лидерство по качеству.
Стратегии по А. А. Томпсону: наступательная, оборонительная, вхождение в новую отрасль, диверсификация в родственные отрасли, диверсификация в неродственные отрасли, свертывания и ликвидации, реструктуризации, восстановления и экономии, транснациональной диверсификации [7].
М. Армстронг сопоставляет стратегии по М. Портеру со стратегическими направлениями кадровой работы. Кроме этого Л. Дайер и Дж. Холдер, В. Маслов и другие авторы сформулировали стратегии в управлении персоналом, так к примеру, Л. Дайер и Дж. Холдер выделили стратегии управления персоналом: стратегия стимулирования, стратегия инвестирования, стратегия вовлеченности [1].
В.И. Маслов выделил стратегии управления персоналом: стратегия предпринимательская, стратегия динамического роста, прибыли (рациональности), стратегия ликвидации, стратегия резкого изменения курса [9].
В.П. Пугачев выдел генеральные стратегии организации, исходя из приоритетности решаемых задач: предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, выживания, изменения курса, инноваций, высокого качества и создания сильной корпоративной культуры [10. С.55]
Функциональные стратегии управления персоналом: стратегия обеспечения трудовыми ресурсами, стратегия управления эффективностью, стратегия развития персонала, стратегия вознаграждения, стратегия развития трудовых отношений [7].
Следует заметить, что авторы как стратегий организации, так и стратегий в управлении персоналом рассматривали в целом организацию и общие подходы к управлению персоналом без учета специфики кадрового потенциала организации. Управление персоналом с учетом кадрового потенциала представлено на рисунке 2.
Рис 2 - Стратегия управления персоналом с учетом кадрового потенциала
По мнению П. Друкера миссия организации отражает основу существования организации, а именно ее цель [4]. Зачастую в миссии отражается направления деятельности для создания позитивного имиджа подтверждения ожиданий основных стейкхолдеров, что подразумевает зависимость сформулированной миссии от внешней среды, а именно стейкхолдеров. Внутренняя среда также во многом зависит от внешней среды. Количество и качество рабочей силы, законодательные акты, федеральные и региональные программы, финансовая политика банков, экономическая ситуация в стране, международные отношения, покупательская способность и изменение предпочтений, технологические возможности оказывают непосредственное влияние на внутреннюю среду. Выстраивание стратегии организации должно учитывать особенности внутренней среды. Компании, давно существующие на рынке, имеют сложившуюся в процессе деятельности структуру, персонал, оборудование, технологии и методы управления. Организации стоят перед выбором: заменить или обучить персонал, приобретать новое оборудование или нет, внедрять новые технологии или все оставить как есть, так как недостаточно ресурсов. В настоящее время процесс автоматизации и роботизации увеличивает эффективность труда, но изменяет его содержание труда. Однако быстрое изменение содержание труда требует определенные качественные характеристики персонала, умение обучаться, адаптироваться к ситуации. Одним из элементов внутренней среды является корпоративная культура. Ее изменение является весьма длительным процессом, внешний вид, ритуалы можно быстро внедрить, но принять работниками новые ценности сложно, срабатывает инерция.
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о
о
см
О Ш
т
X
<
т о х
X
Стратегия организации, а вернее все стратегии, которые использует организация должны обеспечиваться кадровыми ресурсами. В отношении кадров ставятся задачи, позволяющие успешно выполнять организационные задачи. В управлении персоналом компании также применяют различные стратегии. Как правило стратегия управления персоналом определяется общая и на ее основе определяются функциональные стратегии. К функциональным стратегиям относятся: стратегия подбора, стратегия отбора, стратегия адаптации, стратегия мотивации, стратегия деловой оценки, стратегия обучения и развития персонала.
По мнению М. Армстронга, процесс разработки стратегий УЧР включает рассмотрение нескольких вариантов в области стратегического УЧР с последующим выбором наиболее подходящего варианта [1]. Однако в условиях изменяющейся среды стратегическое управление представляет собой способы решения поставленных задач, при постоянном мониторинге ситуации как на рынке, так и в системах высшего порядка. Применение способов решения поставленных задач относится к оперативному управлению.
В условиях постоянной изменчивости среды важное значение имеет кадровый потенциал организации. Применение одной из стратегий управления персоналом ко всем сотрудникам является неэффективным, т.к. сотрудники имеют разный потенциал и мотивацию.
Классификация сотрудников по категориям, группировка по гендерному признаку, возрасту, уровню образования, стажу работы позволяет провести анализ кадрового состава сотрудников, однако не позволяет провести анализ кадрового потенциала компании. Для проведения анализа кадрового потенциала необходимо классифицировать сотрудников на группы. Предложено разделение сотрудников на группы: создатели, творцы и производители.
«Создатели» характеризуются способностями создавать новое. Таких людей ограниченное количество. Создание нового требует определенного настроя человека, обстановки. В жестких временных рамках, при авторитарном стиле управления процесс созидания невозможен. Процесс отбора таких сотрудников основывается не на знаниях и умениях, а на потенциале соискателя. Оценить можно уровень интеллекта, креативности, однако основная оценка проводится уже полученных результатов создания. Создать можно как продукт, услугу, так и оригинальную технологию или метод. Сотрудники принимаются в компанию в надежде на результат, однако создание особых условий является проблемой соперничества. Удержание таких сотрудников возможно при условии создания соответствующей обстановки, применения демократического стиля управления, свободный график работы и адекватную оплату как процесса, так и результатов созидания. Развитие должно диктоваться потребностями самого сотрудника, способного созидать. В коллективе такие сотрудники находятся на особом положении. Однако и результаты, которые получают компании, использующие таких сотрудников, обеспечивают высокие прибыли.
«Творцы» характеризуются способностями улучшать уже кем-то созданное. Таких людей уже больше, чем создателей. Как и создание нового улучшение имеющегося требует определенных способностей от человека. К таким способностям относится также интеллект и способности к креативности. Улучшения базируются на глубоких знаниях предмета улучшения. В условиях
конкуренции компании занимаются бенчмаркингом, но улучшением занимаются немногие из них. В Японии одной из особенностей менеджмента является система Кайдзен. Процесс отбора такой же, как и отбор «Создателей», но оценивается не создание нового в прошлом, а факты улучшения ужу имеющегося. Например, выведение нового сорта картофеля, устойчивого к механическим повреждениям. Привлечение таких сотрудников производится с помощью хедхантеров. Обычно в организациях в процессе работы выявляются сотрудники, которые креативно подходят к своей работе и результат заметен на фоне остальных. Удержание таких сотрудников достигается созданием условий при необходимости, оплатой труда, зависимой от результатов улучшения и реализации мероприятий по созданию лояльности сотрудника. Это может быть участие в доходе, прибылях, опционы и др. Развитие таких сотрудников должно осуществляться через стажировки, участия в конференциях, посещение предприятий. Для данных сотрудников более приемлем как демократический, так и либеральный стиль управления.
«Производители» характеризуются способностями выполнять работу по заданным технологиям или алгоритму. Работодатели требуют от таких сотрудников точное воспроизведение товара или услуги по заданной технологии. Оценкой работы таких сотрудников является количество и качество. Например, художник, врач или повар. Таких людей достаточно много. При подборе персонала работодатели ориентируются на знания, умения и навыки выполнения определенной функции. При отборе персонала организации учитывают образование и опыт работы. Обучение таких сотрудников проводят методом наставничества в начале работы, повышением квалификации в процессе работы. Мотивация таких сотрудников зависит от актуализированных потребностей. Развитие как личности обеспечивается обучением, карьерным ростом при условии наличия способностей к управлению. К «Производителям» может применяться авторитарный стиль управления.
В результате исследования сделаны выводы:
1) стратегическое управление организацией, в том числе персоналом должно не только определять долгосрочные цели и пути их достижения, а принимать решения и проводить мероприятия в настоящем, которые обеспечивают наилучший результат в будущем из имеющихся вариантов. В следующий момент времени, при изменении ситуации могут поменяться и цели, стратегия их достижения;
2) стратегическое управление персоналом должно обеспечивать устойчивость организации в постоянно меняющейся среде, иметь вектор целей, учитывать влияние систем более высокого уровня;
3) человеческий потенциал в организации определяется наличием таких сотрудников как «создатели», «творцы» и «производители»;
4) формирование и поддержание человеческого потенциала организации должно учитывать особенности подбора и отбора, мотивации, адаптации, обучения и развития персонала, относящегося к «создателям», «творцам» и «производителям».
Литература
1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
2. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход: избранные труды по экономической теории. - М.: ГУ-ВШЭ, 2003
3. Вдовина О.А. Стратегия кадрового менеджмента : учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазы-кина : под общ. Ред. Проф. С.Д. Резника. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 167 с.
4. Друкер, Питер Ф. Пять важнейших вопросов о вашей организации. — М. : Издательство Юрайт, 2009,— 121 с.
5. Исаева М. Поколения кризиса и подьема в теории В. Штрауса и Н. Хоува / М. Исаева// Знание. Понимание. Умение. - 2011. - № 3. - С. 290-295.
6. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва : РГ-Пресс, 2019. - 61 с.
7. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс. - Москва : Проспект, 2016. -144 с.
8. Леонтьев А.Н. Психологические основы развития ребенка и обучения / Под ред. Д.А. Леонтьева, А.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2009. - 423 с.
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004. 288 с.
10. Пугачев В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации : учебное пособие / В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. - Москва : КНОРУС, 2018. - 208 с.
11. Рыбкина М.В. Человеческий капитал как экономическая категория. Статья. - Ульяновск : Вестник УлГТУ, 2015 г. № 4. URL : http:// https://cyberleninka.ru/article/v/chelovecheskiy-kapital-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-1 (дата обращения 12.11.2019).
12. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - 384 с.
Influence of the company's human resources potential on
strategic human resources management Skiteva E.I.
St. Petersburg University of Communications named after Alexander I
The article discusses the concept, conditions for the formation of the personnel potential of the company. The relationship of organization strategy and personnel management is considered. The problem of the analysis of personnel potential in the organization is indicated. The vector of goals of the full
function of personnel management is considered. The scheme of the relationship of the personnel management strategy with the personnel potential of the organization is developed. The mechanism of strategic personnel management taking into account the personnel potential of the organization is proposed: determining the vector of personnel management goals; monitoring of the current state and identification of control errors. To determine the vector of goals in strategic personnel management, it is proposed to take into account not only the influence of the external and internal environment, but also the influence of the organization on the external environment. The influence of higher order systems is proposed to be included in the analysis of the organization. It is proposed to group personnel into three groups: "creators", "creators" and "producers", a description is given of these groups, work methods are proposed. Identification of control errors. Keywords: personnel potential, personnel management strategy,
goal vector, management errors. References
1. Armstrong, M. Strategic management of human resources: Per.
from English - M .: INFRA-M, 2002 .-- VIII, 328 p.
2. Becker G.S. Human behavior: an economic approach: selected
works on economic theory. - M .: SU-HSE, 2003
3. The widow O.A. HR Strategy: Textbook. allowance / O.A. Widow,
S.D. Reznik, O.A. Sazykina: under the total. Ed. Prof. S.D. Reznik. - M.: INFRA-M, 2018 .-- 167 p.
4. Drucker, Peter F. Five critical questions about your organization.
- M.: Publishing house Yurayt, 2009, - 121 p.
5. Isaeva M. Generations of crisis and rise in the theory of V. Strauss
and N. Howe / M. Isaeva // Knowledge. Understanding. Skill. -2011. - No. 3. - S. 290-295.
6. Kibanov A.Ya., Ivanovskaya L.V. Personnel management: theory
and practice. Personnel policy and personnel management strategy: a training manual / ed. AND I. Kibanova. - Moscow: RG-Press, 2019 .-- 61 p.
Koletvinova E.Yu. Strategic HR Management. Short course. -Moscow: Prospect, 2016 .-- 144 p.
8. Leontiev A.N. Psychological Foundations of Child Development
and Learning / Ed. YES. Leontiev, A.A. Leontiev. - M .: Sense, 2009 .-- 423 p.
9. Maslov V.I. Strategic personnel management in an effective organizational culture. M .: Finpress. 2004.288 s. Pugachev V.P. Strategic management of human resources of an organization: a training manual / V.P. Pugachev, N.N. Oparina. - Moscow: KNORUS, 2018 .-- 208 p. Rybkina M.V. Human capital as an economic category. Article.
- Ulyanovsk: Bulletin of UlSTU, 2015 No. 4. URL: http: // https://cyberleninka.ru/article/v/chelovecheskiy-kapital-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-1 (accessed 12.11.2019).
12. Yakhontova E.S. Strategic personnel management: a training manual / E.S. Yakhontova. - M.: Publishing House "Delo" RANEPA, 2013. - 384 p.
7
10
11
X X
о
го А с.
X
го m
о
to о
to
