CC BY
69Управление кадровым потенциалом организации
Скитёва Елена Ивановна,
кандидат экономических наук, кафедра «Менеджмент и маркетинг», ФГБОУ ВО«Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», Elenaskiteva@gmail.com
В статье рассматривается понятие, условия формирования кадрового потенциала компании. Определены проблемы в управлении персоналом. Исследованы требования, предъявляемые работодателями в современных условиях. Рассмотрены требования работодателей к соискателям в будущем. Охарактеризованы группы сотрудников по мере их включения в производственный процесс. Рассмотрены компетенции, составляющие кадровый потенциал организации. Выявлены уровни развития компетенций у сотрудников. Проанализированы компетенции на предмет сущности, проявлении в характере человека и особенностях формирования. Проведен анализ компетенций на источники возникновения. Рассмотрены возможности использования компетенций в процессе деятельности человека. Указано влияние уровней компетентности на результаты деятельности. Определены методы определения компетенций у сотрудников. Разработана схема взаимосвязи компетенции с источником возникновения и методами выявления компетенций сотрудников. Предложен механизм стратегического управления персоналом с учетом кадрового потенциала организации. Предложены методы оценки персонала для формирования кадрового потенциала организации. Ключевые слова: кадровый потенциал, компетенции, стратегическое управление персоналом
о
CSI
о
CSI
0
01
п
S I-О ш m х
<
m о х
X
В условиях цифровой экономики организации максимально автоматизируют бизнес - процессы. Факторами, влияющими на автоматизацию бизнес - процессов являются:
- возможность алгоритмизировать бизнес - процесс;
- существование стандартных операции, не требующих нестандартного решения;
- наличие источников финансирования;
- наличие технических разработок в конкретной области.
Использование компьютерных программ в производственных сферах позволяет организациям ускорить процесс обработки и передачи информации, минимизировать влияние человеческого фактора, сократить расходы на персонал, его обеспечение и перемещение, снизить уровень микрополитики в компании. Так передача в электронном виде отчетов в налоговую инспекцию, социальные фонды сокращает время на обработку, распечатку, транспортные расходы, соответственно сокращает количественную потребность в персонале. Кроме экономии на персонал (заработная плата, социальный пакет, премии и т.п.) организация экономит на бумаге, транспортных расходах, картриджах, электричестве, расходах на покупку и ремонт техники и др. [2]. Автоматизированные системы не только формируют необходимые документы, но и обрабатывают информацию, формируют выводы. Бухгалтерские программы, содержащие анализ по показателям, позволяют оперативно получать рассчитанные коэффициенты с выводами на основе полученных результатов.
Внедрение налогового мониторинга предусматривает доступ в информационную систему налогоплательщика налоговому органу, что позволяет отслеживать правильность отраженных операций и минимизировать налоговые риски в связи с доначислением налогов и получением штрафов за ошибочные расчеты. Внедрение цифровых технологий требует от персонала специальных знаний и умений. Высокие темпы изменений технологий приводят к быстрому устареванию знаний и умений в определенной области, зона деятельности расширяется, обязанности сотрудников становятся более универсальными, стираются границы между функциями сотрудников.
Требования работодателей к соискателям расширяются. Кроме знаний и умений требуется опыт в данной сфере деятельности, высокая степень адаптивности и обучаемости [1]. Под адаптивностью понимается способность человека адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Адаптивность отражает уровень интеллектуальных качеств сотрудника. Сотрудник с высокой адаптивностью имеет больше возможностей устроиться на работу, получить повышение по службе, реализовать свой потенциал. Рынок труда перестраивается под запросы работодателей.
Так в прогнозах аналитиков Всемирного экономического форума (World Economic Forum) сформулированы компетенции, которыми должен будет в будущем обла-
дать сотрудник. К таким компетенциям отнесены: умение решать сложные задачи, критическое мышление, креативность, управление людьми, навыки координации и взаимодействия, эмоциональный интеллект, скорость принятия решений, клиентоориентированность, умение вести переговоры, когнитивная гибкость.
Умение решать сложные задачи связано с системным, аналитическим мышлением, однако по мнению Скотта Торпа, руководителя программы развития в компании «Sony Innovations», автора книги «Учебник креативного мышления. Простой подход к нестандартным решениям» решать сложные задачи следует нарушая привычные правила, отходя от шаблонов мышления. Аналитический склад ума основан на двух базовых процессах: творческом, основанном на интуиции, т.е. поиск информации необычным путем и формальном, основанном на законах математики и физики, используемого для анализа и синтеза найденных данных [4].
Критическое мышление необходимо для анализа большого объема информации. Проблема «больших объемов данных» решается с помощью инструментов Big Data. Обработка, структурирование, очистки, преобразование и моделирование с целью получения информации, выводов для принятия решений. Такие инструменты, как Knime Analytics Platform, OpenRefine, R-Programming, Orange и другие предлагают разработчики сервисов. Для работы в программах необходимо критическое мышление, знания и умения в этой области. Умение самостоятельно обрабатывать большие объемы информации, их систематизировать, находить важную информацию, ее интерпретировать необходимо также критическое мышление. Американский психолог Дайана Халперн рассматривает критическое мышление как метод познания, который отличается обоснованностью, целенаправленностью на получение желаемого результата [5].
Такая компетенция как креативность относится к способности человека. Креативность является относительно устойчивой характеристикой личности и отражает способность к творчеству, относится к уровню одаренности. Условно всех сотрудников можно разделить на три группы.
Первая группа «создатели», эти люди создают что-то новое. Вторая группа «творцы». К ним относятся люди, занимающиеся улучшением уже имеющегося. Совершенствование товаров, услуг занимаются творцы. Их возможности отражены системой Кайдзен. К третей группе относятся «производители». К ним относятся люди, возможности которых ограничиваются работой по созданным технологиям. Они воспроизводят товары, услуги. При этом чем лучше они осваивают профессию, тем лучше и точнее воспроизводят продукт или услугу [3]. Управление людьми связано как с методами управления (административными, организационными, экономическими, социально - психологическими), так и инструментами влияния (уникальные знания и умения, харизма и др.). В последние годы активно используется НЛП.
Навыки координации и взаимодействия отражают легкость в общении и построении межличностных отношений. Навыки взаимодействия формируются в возрасте до 6 лет, положительный опыт ребенок переносит в свою взрослую жизнь.
Эмоциональный интеллект — это способность понимать свои и чужие эмоции, понимать, что чувствует другой человек, его мотивацию, желания и управлять ими.
Такая способность заложена генетически. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта умеют договариваться, правильно реагировать при попадании в негативную ситуацию. Понятие эмоционального интеллекта стало известно после выхода книги научного журналиста Дэниела Гоулмана «Эмоциональный интеллект» (1995). Согласно исследованию, проведенному Гоулма-ном, у людей с развитым эмоциональным интеллектом лучше психическое здоровье, эффективность работы и лидерские навыки. При этом 67% лидерских способностей приходится на эмоциональный интеллект. Эмоциональный интеллект, по мнению Гоулмана важнее технических знаний и Ю в два раза. Развитие эмоционального интеллекта включает в себя четыре составляющих: осознанность в мыслях, чувствах и поведении; самооценка на достаточном уровне; мотивация, потребности на высших уровнях пирамиды Маслоу; адаптивность, включая эмпатию.
Компетенция «скорость принятия решений» важна в бизнесе. Быстрая реакция на изменение окружающей среды создает конкурентные преимущества для организации. В японских компаниях принятие решений является длительным процессом, включающим в себя согласование со всеми заинтересованными лицами в принятии решения, при этом принятое решение быстро реализуется. Компетенция «скорость принятия решений» не дает понимания о эффективности и целесообразности этих решений. Одним из методов овладевания навыками быстрого принятия решений постановка ограничения времени на принятие решения. Скорость принятия решений зависит от скорости протекания основных нервных процессов человека. Нервные процессы возбуждения и торможения различаются силой, уравновешенностью и подвижностью. Скорость протекания нервных процессов (возбуждения и торможения) определяет темперамент. У холериков процессы возбуждения преобладают над процессами торможения, отличаются силой и не уравновешенностью. У сангвиников процессы возбуждения и торможения сильные, но они находятся в равновесии. У флегматиков процессы возбуждения и торможения сильные, уравновешенные, но малоподвижные. У меланхоликов процессы возбуждения и торможения протекают слабо, они малоподвижны и не уравновешены. По мнению Цыпленковой М.В., личности холерического типа принимают управленческие решения быстро, оперативно и отличаются личной инициативой. Решения холериков характеризуются высоким уровнем риска, сангвиники характеризуются высокой скоростью принятия управленческих решений, но предпочитают коллективное обсуждение ключевых моментов принятых решений. Флегматики медленно принимают управленческие решения, принятые решения имеют высокий уровень безопасности и обдуманности. Меланхолики ответственно подходят к принятию управленческих решений. Решение, принятое меланхоликами, характеризуется детальностью проработанностью и реальностью реализации [6]. Таким образом можно сделать вывод, что высокая скорость принятия решений высокая у холериков и сангвиников. Низкая скорость принятия решений, но проработанность, низкий уровень риска принятых управленческих решений у флегматиков и меланхоликов.
Компетенция «клиентоориентированность» отражает способность своевременно определять потребности клиентов, как внешних, так и внутренних и эффек-
X X
о го А с.
X
го m
о
м о м о
о см о см
о ш т
X
<
т О X X
тивно их удовлетворять. Уровни выраженности компетенции «клиентоориентированности»: уровень 1 - реакция на запросы клиента быстрая и эффективная; уровень 2 - выстраивание позитивных отношений с клиентом (связывается для получения отзывов, держит клиентов в курсе новой информации); уровень 3 - предвидение и адаптация к потребностям клиентов (регулярный контакт с клиентом); уровень 4 - создание клиенто-ориентированной культуры (отслеживает тенденции и события, влияющие на текущие и будущие потребности клиентов); уровень 5 - рассмотрение ориентацию на клиента как стратегическое направление (сообщение миссии, видения, ценностей клиентам, оценка возможностей развития отношений с клиентами). Клиенты внешние, это физические и юридические лица, желающие получить продукцию или услуги компании. Клиенты внутренние - это сотрудники компании, обращающиеся в подразделения. Компетенция «клиентоориентирован-ность» проявляется как активное слушание (сотрудник больше слушает, чем говорит), уверенность в себе, открытость и стремление помочь. Проверка клиентоориентированности с помощью кейс - интервью.
Компетенция «умение вести переговоры» означает возможность получение максимальных результатов от переговоров. Основные характеристики компетенции «умение вести переговоры»: выступление с правильной аргументацией, ищет общий интерес в переговорах, умение сдерживать возражения в переговорах, умение уступать, умение читать вербальное и невербальное поведение других людей. Компетенцию «умение вести переговоры», если оценки «доминирования», «целенаправленности», «социальной эмпатии» на уровне 7-9, т.е. имеют высокое значение. Доминирование - это умение оказывать влияние на других людей. Условное деление лидеров принято на альфа, бета и омега типы. Альфа - тип берет на себя ответственность, способен конкурировать и выигрывать битвы с другими лидерами, бета - тип не стремиться к лидирующему положению, ном может ее занять, омега - тип не стремиться стать лидером. Особенности альфа - типа: высокая самооценка, умение управлять эмоциями, самодостаточность, оценочные суждения и высокий общественный статус, напористый, упрямый, своевольный, бескомпромиссный. Целенаправленность важна в переговорах, так как любая деловая коммуникация строится для достижения какой - либо цели. Целенаправленность отражает предпринимаемые шаги сотрудником для достижения поставленной цели, его настойчивость в решении сложных вопросов. Определение доминирования возможно с использованием вербальных маркеров (приказы, принуждения, внушения, угрозы, ультиматумы). Целеустремленность проверяется с помощью вопросов при интервьюировании или применение кейс - метода. Целью является проверка как ведет себя кандидат при возникновении трудностей, что делает для достижения результата.
Социальная эмпатия отражает сопереживание эмоциональному состоянию другого человека. Некоторые переговорщики считают симпатию и эмпатию взаимозаменяемыми понятиями и рассматривают их как слабость в переговорах. Однако между симпатией и эмпа-тией существует разница, если симпатия основана на понимании чувств и сочувствии, то эмпатия на понимании что в данный момент испытывает другой человек. Осознанное эмоциональное восприятие эмоционального состояния собеседника, открытый обмен информацией позволит выстроить во время разговора партнер-
ские отношения, исключив разногласия. Эмпатия позволяет подстраиваться под собеседника, использовать НЛП в переговорах. Эмпатия связана с эмоциональным интеллектом. Эмпатию возможно развивать, основное упражнение для развития эмпатии является наблюдение за мимикой, жестами, интонацией и др.
Для исследования эмпатии возможно использование опросника эмоциональной эмпатии (1972), разработанного профессорами психологии А. Мехрабином и Н. Эпстайном (33 вопроса). Тест на эмпатические способности (1996) В.В. Бойко (36 вопросов), Опросник на уровень сопереживания, разработанный (2004) С. Бароном-Коэном и С. Уилрайт (60 вопросов).
Когнитивная гибкость, по мнению профессора Университета штата Мичиган Рэнда Спиро, является способность человека спонтанно реструктуризировать имеющиеся знания и поведение, адаптируя их к меняющимся обстоятельствам, а также обдумывание несколько вещей одновременно. Когнитивной гибкостью обладают переводчики, которые переключают свое знание с одного языка на другое. Созревание когнитивной гибкости завершается в возрасте около двадцати лет. Когнитивная гибкость указывает на дивергентное (нелинейное) мышление, использование оба полушария мозга одновременно. Когнитивная гибкость сотрудника влияет на работу с разными идеями, паттернами и точками зрения из чуждой ему области знания.
Когнитивная гибкость проверяется с помощью теста Струпа (1935), который известен как метод словесно-цветовой интерференции. Тест состоит из слов, обозначающих цвет, однако цвет шрифта не соответствует значению слова. Тест состоит в том, чтобы произнести быстро названия цветов, которыми написаны слова. Мозг воспринимает цвет и текст с помощью разных полушарий, поэтому происходит задержка в прочтении. Тест Струпа создает и укрепляет связи между полуша-риями,тренирует концентрацию.
Таблица 1
Компетенция Источник возникновения Метод оценки
Умение решать сложные задачи Свойство интеллекта Тест на структуру интеллекта
Критическое мышление Способность человека Тест на критическое мышление Уотсона-Глейзера
Креативность Способность человека Тест на креативность мышления Торренса, Гилфорда, Вишяко-вой
Координация и взаимодействие Приобретенная способность человека Тест Тактика взаимодействия Н. Власовой, А. Криулиной,
Эмоциональный интеллект Врожденная способность человека Тест на эмоциональный интеллект Н. Холла, Д. Гулмана, Д. Люсина
Скорость принятия решений Свойство психики Тест на темперамент Айзенка
Клиентоориентиро-ванность Способность человека Кейс - задания
Умение вести переговоры Способность человека Тест на эмпатиче-ские способности В. Бойко
Когнитивная гибкость Способность человека Тест Струпа
Таким образом, в статье рассмотрены компетенции, которые в будущем будут востребованы работодателями. Компетенции, источник их возникновения и методы оценки представлены в таблице 1.
Предложено использовать методы оценки компетенций сотрудников для формирования кадрового потенциала. Врожденные способности являются наиболее ценными, однако способности, которые возможно развить следует включить в программу обучения сотрудников.
Литература
1. Гончаров А.И. Особенности управления персоналом в условиях информационно-коммуникационного пространства / Информационное общество: актуальные проблемы современности: Сб. трудов II Национальной научно-практической конференции (14 ноября 2019) / Под ред. Л.А. Кравченко, Н.В. Дедюхиной, Л.А. Исаевой, М.Ю. Дитятковского, В.П. Крикуна, А.И. Гончарова. -СПб.: ФГБОУ ВО ПГУПС, 2019. - С.352-358
2. Скитева Е.И., Гончаров А.И. Основные проблемы построения карьеры // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. - 2018. -№ 9. - С. 27-33.
3. Скитёва Е.И. Стимулирование деятельности персонала организации в условиях цифровизации экономики.: Сборник трудов I Международной научно - практической конференции. Федеральное агентство железнодорожного транспорта; ФГБОУ ВО ПГУПС 2018. - С. 155-159.
4. Скитёва Е.И. Влияние кадрового потенциала компании на стратегическое управление персоналом; Инновации и инвестиции, 2019. - № 11,- С. 431-435
5. Халперн Д. Психология критического мышления. — СПб.: Питер, 2000.— 512c.— с.22.— ISBN 5-31400122-5, ISBN 0-8058-0295-9
6. Цыпленкова М.В., Нестеренко Н.А. Влияние темперамента на принятие управленческих решений // Материалы VII Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум». Режим доступа: URL: a href="http://scienceforum.ru/2015/artide/2015007978''>http ://scienceforum.ru/2015/article/2015007978</a (дата обращения: 22.10.2020 ).
Managing the organization's human resources
Skiteva E.I.
Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University
The article discusses the concept and conditions for the formation of the company's human resources potential. Problems in personnel management are identified. The requirements of employers in modern conditions are investigated. The requirements of employers to job seekers in the future are considered. Groups of employees are described as they are included in the production process. The author considers the competencies that make up the organization's human resources potential. The levels of competence development in employees are revealed. The author analyzes the competence for its essence, its manifestation in the human character and the features of its formation. The author analyzes the competence sources of origin.
The possibilities of using competencies in the process of human activity are considered. The influence of competence levels on performance is indicated. Methods for determining employee competencies are defined. A scheme for the relationship of competence with the source of origin and methods for identifying employee competencies has been developed. A mechanism for strategic personnel management is proposed, taking into account the organization's human resources potential. Methods of personnel assessment for the formation of the organization's personnel potential are proposed.
Keywords: human resources potential, competencies, strategic personnel management
References
1. Goncharov A.I. Features of personnel management in the information and communication space / Information society: topical issues of our time: Sat. Proceedings of the II National Scientific and Practical Conference (November 14, 2019) / Ed. L.A. Kravchenko, N.V. Dedyukhina, L.A. Isaeva, M. Yu. Dityatkovsky, V.P. Krikun, A.I. Goncharova. - SPb .: FGBOU VO PGUPS, 2019. - C.352-358
2. Skiteva E.I., Goncharov A.I. The main problems of building a
career // Modern science: actual problems of theory and practice. - 2018. -№ 9. - S. 27-33.
3. Skiteva E.I. Stimulating the activities of the organization's personnel in the context of the digitalization of the economy: Proceedings of the I International Scientific and Practical Conference. Federal Agency for Railway Transport; FSBEI VO PGUPS 2018 .-- P. 155-159.
4. Skiteva E.I. The influence of the company's personnel potential
on strategic personnel management; Innovations and investments, 2019. - No. 11, - P. 431-435
5. Halpern D. Psychology of critical thinking. - SPb .: Peter, 2000.—
512c.— p.22.— ISBN 5-314-00122-5, ISBN 0-8058-0295-9
6. Tsyplenkova M.V., Nesterenko N.A. Influence of temperament on
managerial decision-making // Materials of the VII International Student Scientific Conference "Student Scientific Forum". Access mode: URL: a href =
"http://scienceforum.ru/2015/article/2015007978"> http://scienceforum.ru/2015/article/2015007978 </ a (date accessed: 10/22/2020). (data obrashcheniya: 22.10.2020 ).
X X О го А С.
X
го m
о
to о м о
