CC BY
92Управление стимулированием персонала организации
о сч о сч
о ш m
X
<
m О X X
Скитёва Елена Ивановна,
кандидат экономических наук, кафедра «Менеджмент и маркетинг», ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», Elenaskiteva@gmail.com
В статье рассматривается оценка потенциала, мотивации и результатов деятельности персонала. Определены проблемы в стимулировании персоналом. Исследованы факторы, влияющие на развитие потенциала и результативность сотрудников. Рассмотрен механизм внутренней и внешней мотивации человека. Охарактеризован механизм влияния внешнего стимулирования на внутреннюю мотивацию. Рассмотрено соответствие размера получаемых благ с удовлетворяемыми потребностями работников компаний. Рассмотрены условия появления микрополитических процессов в организации. Обосновано удовлетворение потребностей всех уровней от размера материального вознаграждения, от его достаточности. Определено влияние профессиональной и должностной карьеры на уровень мотивированности сотрудников. Рассмотрено влияние потенциала сотрудника на его профессиональную карьеру. Выявлено влияние должностной карьеры на профессиональную. Рассмотрено условие удовлетворенности сотрудников, ощущение счастья от выполняемой работы. Выявлено, что человек испытывающий счастье от выполняемой работы становится белее целеустремленным в совершенствовании навыков и качества результата. Определено влияние профессиональной карьеры на результат деятельности компаний и на удовлетворенность трудом сотрудников.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, профессиональная карьера, потребности персонала
Актуальность рассматриваемой темы состоит в важности рассмотрения управлением персоналом, т.к. только время и персонал являются уникальными ресурсами. Время доступно всем в одинаковой степени, вне зависимости от положения компании на рынке, ее ключевых факторов успеха. Персонал является уникальным ресурсом, из-за его неповторимости, возможности создавать новые продукты и услуги, совершенствовать уже имеющиеся и использовать их наилучшим образом. Внедрение автоматизированных процессов, роботизация процессов, перенос их в виртуальное пространство с одной стороны ведет к сокращению занятого персонала, с другой стороны расширяет объем выполняемых функций. Расширение объема выполняемых функций влечет за собой изменение требований работодателя к сотрудникам. Проверка компетенций соискателей при приеме на работу или уже работающих сотрудников дает представление о потенциале работника [1]. Это всего лишь то, что может сотрудник. Деловая оценка сотрудника дает представление о том, что делает сотрудник. Применение KPI (англ. Key Performance Indicators) позволяет привязать заработную плату сотрудников к результатам их деятельности или целевым показателям. Однако применение ключевых показателей эффективности только оценивает результат. Для эффективного управления персоналом нужно не только контролировать потенциал и результативность сотрудника, но и его желание трудиться. Желания трудиться можно добиться тремя способами: первый - когда работодатель выявляет сформированные потребности сотрудников и создает систему оплаты труда и стимулирования, направленную на максимальное число потребностей, гипотетически проявленных у сотрудников [2]. Другим способом является создание положения по оплате труда и стимулированию сотрудников только желательных потребностей, тогда сотрудники будут вынуждены искать работу, способную удовлетворить их потребности. Третий способ подразумевает использование стимулов, способных сформировать необходимые потребности, в том числе в избегании, безопасности и даже физиологические потребности. По мнению С.В. Ивановой для эффективного стимулирования персонала, следует определить мотиваторы человека, а именно те факторы, которые повышают эффективность деятельности сотрудника. Мотиваторами могут быть материальные стимулы, мотивационные мероприятия, корпоративная культура, самомотивация.
Внешне мотивированное поведение формируется посредством реализации цели поведения. Таким образом цель поведения представляет собой ожидаемые в будущем желаемые результаты. Внешняя мотивация осуществляется с помощью действий по принципу условных рефлексов. Действия, которые имеют положительные результаты, с большой вероятностью повторяются. Некоторые действия являются приятными сами по себе, мотивом выступает само действие. Внутренняя мотивация связана с самим действием. К внутренней мотивации относится потребность в саморазвитии и
личностном росте. Немецкий психолог, профессор Рурского университета в Бохуме Х. Хекхаузен в 1975 году провел исследования, ученый попросил различных специалистов: шахматистов, спортсменов, хирургов и танцовщиков описать свою деятельность. В результате, ученый сформулировал «flow-эффект» — это полное включение человека в деятельность. Художники, программисты работали длительное время, не замечая усталости.
Американский психолог, профессор психологии Ричард де Чармс (1968) приводит два парадокса о действии внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию:
• во-первых, предполагается, что внешнее вознаграждение существует для стимулирования внутренней мотивации;
• во-вторых, предполагается, что внутренняя мотивация позволяет легче выполнять неинтересную работу, которая не вознаграждается извне, хотя за нее предполагается вознаграждение.
Исследования американских ученых Э. Деси (E. L. Deci) и Р. Риана (R.M. Ryan) (2000) показали, что материальное вознаграждение побуждает к действиям сильнее, чем вербальное или символическое. Материальное вознаграждение иногда отрицательно влияет на внутреннюю мотивацию персонала. Таким образом можно сделать вывод, что наибольшая эффективность деятельности достигается при внутренней мотивации. Внутренняя мотивация создается интересом к содержанию работы и внешним стимулированием. Внешнее стимулирование создает ситуативно внутреннюю мотивацию и его действие ограничено временем влияния. Так интересная тема может быть стимулом для включения в работу сотрудника. По мере завершения проекта, внутренняя мотивация может снизиться. Материальное вознаграждение побуждает к действию сильнее, чем вербальное или символическое, но является мотиватором, если труд является единственно возможным способом его получения. В противном случае запускаются микрополитические процессы в организации. В компаниях разрабатываются различные методы стимулирования персонала. Целью методов стимулирования сотрудников является заставить демонстрировать желаемое поведение в достижении целей организации.
Привязка результатов деятельности к размеру заработной платы, стимулирующим выплатам, количеству и качеству получаемых социальных услуг создает возможность удовлетворения физиологической потребности. Вопрос состоит в том, является ли достаточным размер получаемого блага для удовлетворения кроме физиологических и других потребностей, таких как безопасность, принадлежность и любовь, признание и уважение и самореализация [3]. В случае достаточности, человек удовлетворяет посредством материального вознаграждения все остальные потребности. Так, сотрудник, имеющий достаточное материальное вознаграждение, будет чувствовать себя в безопасности, по сравнению с работником, заработной платы которого недостаточно для создания финансового резерва. Низкий уровень доходов ограничивает возможность создание семьи, наличие детей, что снижает удовлетворение потребности в принадлежности и любви. Признание и уважение, а зачастую и самоуважение напрямую зависит от размера заработной платы.
Возможности самореализации зачастую предоставляет компания, но и накладывает ограничения в самореализации также компания. Создание кадрового резерва дает возможность продвижения по карьерной лестнице, однако в большинстве случаев речь идет о должностной карьере и в редких случаях о профессиональной карьере. В кадровый резерв выдвигаются сотрудники, имеющие достижения в профессиональной деятельности. Развитие профессионального мастерства является профессиональной карьерой и удовлетворяет высшие потребности, потребность в самореализации.
Профессиональная карьера может совпадать с должностной карьерой только при условии наличия таланта в области управления. Профессиональная карьера также зависит от наличия таланта в определенной сфере деятельности. Так таланливая балерина может сделать успешную профессиональную карьеру. Продвижение по должностной карьере может замедлить или завершить профессиональную карьеру. Американский ученый Михай Чиксентмихайи проводил исследования проблем эмоциональной жизни человека и регуляцию его поведения. Результатом исследований стала идея потокового состояния, пребывая в котором люди становятся счастливыми. Потоковое состояние, по мнению М. Чиксентмихайи является результатом полного единения человека с деятельностью и ситуацией. В японской культуре есть сходное слово «икигай», которое при буквальном переводе означает ики (жить) и гай (причина). В японском языке «икигай» означает удовольствие и смысл жизни. Человек, имеющий «икигай» испытывает счастье, несмотря на изнурительный труд и трудности. Такой человек с целеустремленностью, упорством совершенствует свои навыки и качество результата.
Стимулирование персонала позволяет увеличить производительность труда, добиться желаемого поведения сотрудников, однако удовлетворенности трудом можно добиться только совпадением интересов сотрудника с содержанием труда или размер оплаты позволяет удовлетворить актуализированную потребность.
Кривая стимулирования является отражением закона Еркса-Додсона о зависимости качества выполнения от интенсивности мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования.
Основные результаты исследования. Создание условий для развития потенциала сотрудников посредством управления профессиональной карьерой. Развитие профессиональной карьеры дает положительный эффект для организации и для сотрудника. Организация улучшает результаты деятельности за счет высокоэффективного персонала. Профессиональная карьера является мотиватором и позволяет сотрудникам удовлетворять все уровни потребностей.
Литература
1. Гончаров А.И. Особенности управления персоналом в условиях информационно-коммуникационного пространства / Информационное общество: актуальные проблемы современности: Сб. трудов II Национальной
X X
о го А с.
X
го m
о
м о м о
научно-практической конференции (14 ноября 2019) / Под ред. Л.А. Кравченко, Н.В. Дедюхиной, Л.А. Исаевой, М.Ю. Дитятковского, В.П. Крикуна, А.И. Гончарова. -СПб.: ФГБОУ ВО ПГУПС, 2019. - С.352-358
2. Скитева Е.И., Гончаров А.И. Основные проблемы построения карьеры // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. - 2018. -№ 9. - С. 27-33.
3. Скитёва Е.И. Стимулирование деятельности персонала организации в условиях цифровизации экономики.: Сборник трудов I Международной научно-практической конференции. Федеральное агентство железнодорожного транспорта; ФГБОУ ВО ПГУПС 2018. - С. 155-159.
4. Кукушкин С.Н., Янковская В.В. Корпоративная инновационная система // International Journal of Advanced Studies. 2016. Т. 6. № 2. С. 17-40.
5. Khizhnyak A.N., Chudnovsky A.D., Svetlov I.E., Sulimova E.A. The mechanism of forming a human capital of the enterprises in the conditions of transition to new technology way // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т. 6. № 6 S3. С. 143-149.
References
1. Goncharov A.I. Features of personnel management in the information and communication space / Information society: topical problems of our time: Sat. Proceedings of the II National Scientific and Practical Conference (November 14, 2019) / Ed. L.A. Kravchenko, N.V. Dedyukhina, L.A. Isaeva, M. Yu. Dityatkovsky, V.P. Krikun, A.I. Goncharova. - SPb .: FGBOU VO PGUPS, 2019. - C.352-358
2. Skiteva E.I., Goncharov A.I. The main problems of building a
career // Modern science: actual problems of theory and practice. - 2018. -№ 9. - S. 27-33.
3. Skiteva E.I. Stimulating the activities of the organization's personnel in the context of the digitalization of the economy. Federal Agency for Railway Transport; FSBEI VO PGUPS 2018 .-- P. 155-159.
4. Kukushkin S.N., Yankovskaya V.V. Corporate innovation system
// International Journal of Advanced Studies. 2016.Vol. 6.No. 2.P. 17-40.
5. Khizhnyak A.N., Chudnovsky A.D., Svetlov I.E., Sulimova E.A.
The mechanism of forming a human capital of the enterprises in the conditions of transition to new technology way // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. T. 6. No. 6 S3. S. 143-149.
Managing employee incentives in an organization Skiteva E.I.
Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University The article discusses the possibility of assessing, motivating and performance of personnel. Problems in staff incentives have been identified. The factors influencing the development and performance of employees are investigated. The mechanism of internal and external human motivation is considered. The mechanism of the impact of external stimulation on internal motivation is characterized. The correspondence of the size of the received benefits with the satisfied consumers of the employees of the companies is considered. The conditions for the emergence of micro-political processes in the organization are considered. The satisfaction of the needs of all levels from the amount of material reward, from its sufficiency has been substantiated. The influence of professional and official career on the level of employees' motivation is determined. The influence of an employee's potential on his professional career is considered. The influence of an official career on a professional one is revealed. The condition of employee satisfaction, the feeling of happiness from the work performed is considered. It was revealed that a person experiencing happiness from the work performed becomes whiter and more purposeful in improving skills and quality of the result. The influence of a professional career on the performance of companies and on employee satisfaction with work has been 0 determined.
cs Key words: stimulation, motivation, professional career, staff needs
О Ш
m x
<
m о x
X
