CC BY
9
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2021, №2 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
УДК 331.108
Хечиева А. Ц., Каткова Е. А.
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал РАНХИГС, Саратов, Россия
Влияние процесса цифровизации на кадровые технологии в
период пандемии
Аннотация: в статье представлен анализ развития процесса цифровизации в период пандемии и влиянии данного процесса на кадровые технологии. Основана статья на обзоре деятельности некоторых крупных российский компаний, кадровая политика которых дала им возможность не приостанавливать свое производство, а нормально функционировать в условиях обострения эпидемиологической ситуации, используя цифровые технологии.
Ключевые слова: цифровизация, цифровые технологии, кадровые технологии, «Норникель», «СИБУР», «Сахалин Энерджи», «Ростелеком», пандемия, развитие, социально-психологический климат, влияние, необходимость. Образец цитирования: Хечиева А. Ц., Каткова Е. А. Влияние процесса цифровизации на кадровые технологии в период пандемии // Гуманитарный научный журнал. 2021. №2. C 33-37.
Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)._
Развитие цифровизации всегда активным образом воздействовало на все сферы человеческой жизнедеятельности. Тем не менее, именно пандемия сформировала высокую потребность в инструментах цифровой экономики и, соответственно, новых технологических разработках, так как в этот период вся человеческая жизнь была приостановлена, а экономика оказалась в особо пострадавшем положении. [1]
Таким образом, «Цифра» под влиянием кризисных явлений полностью меняет подход компаний к своей работе. Как всем хорошо известно, несмотря на ограничения, введенные на период пандемии, которые в первую очередь подразумевали под собой полную изолированность людей друг от друга, экономический сектор в определенной степени продолжал функционировать.
Внезапно появившаяся потребность в цифровых сервисах запустила мощный импульс для развития цифровых технологий в принципе. За последние полгода произошло укрепление позиций цифровизации во многих отраслях экономики, так как появилась необходимость быстрой адаптации компаний к стремительным переменам, происходящим во внешней среде. Исключением не стала и HR-сфера, где и до пандемии автоматизация процессов управления имела принципиальное значение для выполнения основных кадровых функций, так как это позволяло упрощать и ускорять выполнение профессиональных задач в деятельности специалиста по управлению персоналом. [2, 52][6,1059]
То, как пандемия повлияла на работу кадровых служб, мы рассмотрели на примере компаний «Норникель», «СИБУР», «Сахалин Энерджи» и «Ростелеком». Расскажем о том, с какими проблемами они столкнулись и какие выходы, и решения были найдены.
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2021, №2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Начнем с опыта компании «Норникель». Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике поделилась, что для их компании ситуация была осложнена масштабом деятельности, так как предприятия и офисы Норникеля расположены в разных регионах России и объединяют свыше 70 тыс. человек. Учитывая негативное влияние, которое оказывает развитие пандемии, руководству было важно сохранить высокий уровень социальной поддержки, оказываемой сотрудникам, регионам присутствия и различным общественным группам. [3]
На успех всей этой работы повлияло, как и высокая вовлеченность самих сотрудников, начиная от высшего руководство, заканчивая специалистами на предприятиях, так и запуск работы оперативного штаба, организация деятельности региональных штабов на предприятиях.
Компания также не оставила без внимания социально-психологический климат. Например, в максимально сжатые сроки была организована работа горячей линии для сотрудников и выстроена общая система информирования о ситуации и принимаемых мерах. Это оказало существенное влияние не только на ментальное самочувствие сотрудников, но и дало возможность использовать консультационные услуги в рамках перехода на удаленную работу. Таким образом, определенное количество сотрудников могли осуществлять свои функции дистанционно.
Благодаря богатому адаптационному опыту рассматриваемой нами компанией ярко выраженных сложностей при реализации указанных мер не было. Безусловно, не все сотрудники смогли сразу же адаптироваться к новым условиям, однако эти проблемы были решены благодаря помощи специалистов. Руководство и кадровая служба Норникеля стремится формировать такие условия работы и отдыха, которые давали бы сотруднику ощущение удовлетворенности жизнью и чувство защищенности, возможности для самореализации. В сложившихся из-за пандемии условиях, по понятным причинам, развитие некоторых направлений было затруднено, однако Норникель продолжил выполнение взятых на себя обязательств. [3]
Например, не пришлось прибегать к сокращению персонала или продолжительности рабочего времени. На доплаты сотрудникам в период нерабочих дней было дополнительно выделено порядка 15% ежемесячного фонда оплаты труда.
Нефтехимический гигант СИБУР в борьбе с вирусом сделал акцент на цифровые технологии. Во время пандемии компания перевела на дистанционный режим работы с сохранением всех бизнес-процессов более 6 тысяч офисных сотрудников. Цифровые технологии также помогли СИБУРу поддерживать непрерывность производства. Наряды-допуски на многих предприятиях оформляются дистанционно с помощью
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2021, №2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
электронной подписи, а благодаря приложению «Мобильные обходы» дефекты выявляются на ранней стадии. Это позволяет гораздо реже привлекать подрядчиков к ремонтам, обеспечивая режим изоляции на производствах. Там, где проходят остановочные ремонты и требуется внешняя экспертиза, используется оборудование с технологией дополненной реальности, которое дает возможность провести все необходимые консультации дистанционно. Обучение сотрудников также было переведено в онлайн-формат. [4]
Для определенной категории сотрудников, которые задействованы в непрерывном производстве, была внедрена практика вахтового метода работы, одобренная медиками, был запущен специальный ресурс, на котором собраны советы по досугу и развитию, чтобы помочь сотрудникам найти идеи, как провести свободное время после работы. Кроме того, на всех предприятиях были созданы Центры поддержки семей работников.
Нефтегазовая компания «Сахалин Энерджи» в условиях пандемии столкнулась с непростой задачей поддержания непрерывной работы производственных объектов проекта «Сахалин-2». Для предотвращения проникновения коронавирусной инфекции на объекты компании руководство разработало логистическую схему доставки персонала на объекты. Таким образом, «Сахалин Энерджи» смогли обезопасить своих сотрудников, без существенного урона производству.
Поскольку одной из основных противоэпидемических мер является обязательная временная обсервация на 14 дней, то компания организовала девять специально оборудованных пунктов временного пребывания (ПВП) для работников-вахтовиков, занятых в проекте «Сахалин-2». Для того, чтобы скрасить пребывание в изоляции, служба кадров предоставила всем сотрудникам возможность удаленного обучения в дистанционном формате. [4]
Ключевым изменением в условиях пандемии стал переход части сотрудников, работавших до пандемии по графику 5/2, на вахтовый метод организации работ и увеличение продолжительности вахты на срок до трех месяцев с учетом двухнедельной обсервации по прибытию. Увеличение продолжительности срока вахты потребовало четкого планирования работ, контроля за состоянием здоровья сотрудников, своевременной коммуникации и организации отдыха - организация и контроль перехода на вахтовый метод работ также была возложена на плечи НЯ.
Данная организазация уделяла большое внимание социально-психологическому климату внутри трудового коллектива. Например, сотрудникам оказывается психологическая поддержка, чтобы избежать эмоционального выгорания, повышенного чувства тревоги и беспокойства в условиях длительного пребывания на вахте.
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2021, №2 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
Еще хочется упомянуть, что некоторые крупные компании переорганизовали основные кадровые процессы, используя цифровые технологии. Например, перевели очные собеседования полностью в онлайн. В «Ростелекоме» рассказали, что в компании действует интеллектуальная система подбора персонала ^НЯ, которая позволяет в нынешних условиях подбирать кандидатов дистанционно. Система охватывает весь цикл поиска сотрудника - от заявки на подбор специалиста до предложения о работе. Сейчас, говорит представитель компании, онлайн-интервью проводятся с кандидатами на любые должности - от топ-менеджеров до специалистов. [5]
Таким образом, на период пандемии удалось сохранить деятельность кадрового отдела, не подвергая при этом риску ни рекрутеров, ни соискателей.
В заключении хотелось бы сделать акцент на влиянии и развитии цифровых технологий не только на какие-либо конкретные кадровые аспекты, но и на жизнь населения в принципе. Не для кого не секрет, что все вышеперечисленные процессы и технологии развивались и до пандемии. Но, как уже обговаривалось ранее, именно обострение эпидемиологической ситуации стало тем самым толчком, который в буквальном смысле заставил использовать цифровые технологии, развивать их для более комфортного использования, адаптироваться к ним и создавать все необходимые условия для адаптации сотрудников. Из всего вышеперечисленного видно, что каждая нами рассмотренная организация использует совершенно разные подходы к решению общей проблемы в зависимости от специфики самой организации. В период самоизоляции крупные российские компании полностью или частично перевели сотрудников на работу из дома, некоторые из них ввели новые режимы труда (длительные вахты), предполагающие соблюдение всех мер безопасности. Задачей кадровых служб и руководства компаний было обеспечение не только борьбы с вирусом, но и грамотная организация труда в совершенно новых, ранее неизведанных условиях. Также, ни одна компания не оставила без внимания социально-психологический климат, проявив лояльность по отношению к сотрудникам, которые находились в состоянии максимального напряжения.
По нашим прогнозам, многие крупные компании и дальше продолжат использовать цифровые технологии в непосредственном производстве, что даст возможность экономически выгодно использовать как материальные, так и человеческие ресурсы предприятия. В данном случае, мы считаем, что пандемия оказала положительное влияние на дальнейшее развитие всех цифровых технологий, создав такие условия, где их использование было крайне необходимо.
2021, №2
«Гуманитарный научный журнал»
Электронный научный журнал
ISSN 2078-9661
Библиографический список
1. Онлайн-форум ИД "Коммерсантъ" и Huawei Technologies «Цифровое государство после COVID-19» - Url: https://www.kommersant.ru/conference/782 - (дата обращения - 13.04.2021).
2. Сайфуллина Л.Д., Комнатная А.В. Влияние пандемии на автоматизацию основных задач HR-специалиста // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 9-2 (67) - С. 52-56.
3. Пандемия не помеха: как компании адаптируют работу с персоналом к «коронакризису» - Url: https://www.krsk.kp.ru/daily/2171204/4316494/ - (дата обращения - 13.04.2021).
4. Бизнес против коронавируса: как крупные компании заботятся о сотрудниках и помогают медикам // Коронавирус COVID-19: Официальная информация о коронавирусе в России на портале - стопкоронавирус.рф - Url: https://xn--80aesfpebagmfblc0a.xn--p1ai/news/20201102-2000.html - (дата обращения - 13.04.2021).
5. Как пандемия повлияла на российский рынок труда // Ведомости Url: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/04/01/826854-kak-pandemiya-rinok-truda - (дата обращения - 13.04.2021).
6. Фурсов, А. Л. Новые методы в отборе персонала: основные характеристики "цифрового следа" соискателя должности / А. Л. Фурсов // Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук и образования: сущность, концепции, перспективы : Материалы VII Международной научной конференции, Саратов, 15 апреля 2019 года. -Саратов: Издательство "Саратовский источник", 2019. - С. 1057-1062.
Об авторах:
Хечиева Александра Цереновна, Каткова Екатерина Александровна - студенты Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия
Научный руководитель:
Фурсов Андрей Львович, к.э.н., Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия
