CC BY
31
2021, №1 ISSN 2078-9661
УДК 331.44
Березина Е.С., Грязнова Е.Р.
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС,
г. Саратов, Россия
Организационная адаптация персонала: традиции и
приобретенный опыт
Аннотация. В статье рассматриваются возможности адаптационного сопровождения персонала с учетом изменений внешней и внутренней среды организаций. Показаны перспективы использования форматов виртуального наставничества в рамках реализации адаптационных программ. Приведены актуальные примеры адаптационного сопровождения молодых педагогов. Ключевые слова: первичная адаптация, вторичная адаптация, адаптационное сопровождение персонала, виртуальное наставничество, онлайн-формат адаптации, цифровые инструменты адаптации.
Образец цитирования: Березина Е.С., Грязнова Е.Р. Организационная адаптация персонала: традиции и приобретенный опыт // Гуманитарный научный журнал. 2021. №1. C 3-8. DOI: https://doi.org/10.24412/2078-9661-2021-1-001 Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Berezina E. S., Gryaznova E. R. Organizational adaptation of personnel: traditions and acquired
experience
Abstract. The article discusses the possibilities of adaptive support of personnel taking into account changes in the external and internal environment of organizations. The prospects of using virtual mentoring formats in the implementation of adaptation programs are shown. Actual examples of adaptation support for young teachers are given. Keywords: primary adaptation, secondary adaptation, staff adaptation support, virtual mentoring, online adaptation format, digital adaptation tools.
For citation: Berezina E. S., Gryaznova E. R. Organizational adaptation of personnel: traditions and acquired experience // Humanitarian scientific journal. 2021. №1. pp 3-8 (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.24412/2078-9661-2021-1-001
This is an open access article distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Научный интерес к адаптационному сопровождению персонала усиливается факторами внешней и внутренней среды организаций, относящихся к разным сегментам экономики. Серьезно изменила бизнес-процессы, в том числе работу кадровых служб пандемия короновируса. Сафонов А.Ю., исследуя подходы к управлению персоналом в период пандемии, отмечает повышение высокого уровня тревожности у работников. Автор предлагает руководителям и специалистам по персоналу, «в первую очередь предпринять мероприятия, направленные на снижение тревожности у персонала. В период неопределенности очень важно поддерживать регулярное и открытое общение между
руководителем и сотрудниками, обращая внимание не только на то, что вы сообщаете, но и на то, как вы это делаете. Информация должна быть лаконичной, недвусмысленной и своевременной». [1, с. 554]
Таким образом, условия пандемии отразились на трансформации организационной адаптации персонала, как первичной, так и вторичной. В первую очередь, изменения касаются форм и методов взаимодействия субъектов адаптации, «расширяются горизонты социальной практики наставничества». [2, с. 126]
Функции адаптации проецируются не только на адаптантов, но и на самих наставников, культивируют развивающую среду для их подготовки. На наш взгляд, получает новый вектор развития коучинг - «метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования для руководителей и ведущих сотрудников, имеющих управленческую активность». [3, с. 78]
Обычно в компаниях создаются и реализуются программы адаптации, основанные на структурированном подходе в рамках соответствующей сферы профессиональной деятельности. Это формат официального наставничества в системе управления персоналом компании [7], [8]. Актуален, на наш взгляд, формат виртуального наставничества для тех компаний, которые используют «удаленный» вид занятости. Наставник транслирует подопечному знания и корпоративные традиции с использованием информационно-коммуникационных технологий. Наиболее востребованы видеоконференции, методы дистанционного обучения, онлайн-сервисы социальных сетей.
Интересны результаты опроса участников программы наставничества в рамках виртуального адаптационного сопровождения. Как отличительную особенность таких программ можно отметить ориентацию субъектов взаимодействия на обмен знаниями, чем на поощрения и поддержку со стороны наставника. Респонденты подчеркнули, что «виртуальное наставничество, являясь частью процесса развития, способствует построению карьеры, позволяет использовать больше учебных ресурсов для освоения новых знаний и навыков, обеспечивает постоянное и творческое общение, делая программу наставничества доступной для широкого круга сотрудников». [4, с. 76]
Если проводятся программы вторичной адаптации, то следует включить их в индивидуальный план развития сотрудника. Как отмечается в публикации, «у организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров». [5, с. 66]
Несмотря на преимущества виртуального наставничества, существует проблема выбора цифровых инструментов, так как не все они одинаково применимы в конкретных организациях. Рассмотрим некоторые из них. В диалоге адаптант-наставник достичь эффективных коммуникаций позволяют мессенджеры. НЯ-боты дают достоверную информацию на интересующие новичка темы. Из корпоративного облака с помощью мобильного устройства адаптант получает исчерпывающие ответы на возникшие вопросы об истории компании, режиме труда и отдыха, социальной политике.
Таким образом, многие организации перевели адаптационные семинары в онлайн-формат. Приветствуется имитация «живого общения» за счет постановки вопросов адаптируемых с использованием микрофона или камеры. На корпоративном портале размещается актуальная информация, имеющая ценность для адаптанта, к которой должен быть обеспечен необходимый доступ.
Адаптационное сопровождение сопряжено с оформлением большого количества кадровых документов. В существующих условиях оформление, заполнение, и что не менее важно, хранение кадровых документов осуществляется преимущественно в электронном виде. Оптимизация документооборота и новые возможности их хранения обеспечивают возможность доступа к ним с использованием ресурсов Интернет.
В качестве примера рассмотрим адаптационное сопровождение молодых педагогов. Кадровая работа в учреждениях образования в первую очередь нацелена на формирование профессиональной траектории молодых учителей, на «непрерывную персональную стратегию профессионального роста педагога». [6, с. 34]
Немаловажная роль в адаптационных мероприятиях отводится представителям кадровых подразделений. Интеграция молодых педагогов в профессию относится к управляемым процедурам кадровой работы. Для реализации приоритетных задач национального проекта «Образование», каждое общеобразовательное учреждение берет на себя задачу «омоложения» педагогического кадрового состава, усиления внимания к привлечению и закреплению сотрудников до 35 лет.
В ряде стран подтвердили свою эффективность вводные программы, которые позволяют обеспечить качество преподавания и снижение увольнений в первый год работы. [6, с. 35]. Так, в Австралии существует модульная система. На первом этапе тьюторы готовят план развития молодого специалиста и бюджет на его реализацию. Тьютором может быть только опытный педагог. Второй модуль достаточно продолжителен и включает различные активности: наблюдение за проведением уроков, обмен информацией с тьютором. Тьюторы ежемесячно представляют отчет о сильных и слабых сторонах молодого педагога. Основными
особенностями вводных курсов в разных странах являются «предшествие» профессиональной деятельности; сетевой характер, когда начинающий педагог пользуется ресурсами местного сообщества; вариативность методов, когда проводимые мероприятия различаются по формату, но имеют единую цель; интеграция с обучением, предполагающая адаптационную и обучающую нагрузку.
Российские системы адаптационного сопровождения молодых педагогов в настоящее время находятся в поле зрения науки и практики. Успешная адаптация молодого педагога одновременно выступает критерием стабилизации кадрового состава общеобразовательного учреждения.
В условиях реализации национального проекта «Образование» проводятся многочисленные исследования, целью которых является оценка состояния работы с молодыми педагогами. В рамках исследования «Как живешь, молодой педагог?» было опрошено 347 молодых педагогов. Среди критериев оценки авторы обозначили «гендерный признак», «возраст», «семейное положение», «профессиональная деятельность». Численность среди опрошенных женщин выше, что в целом соответствует положению в данной сфере в России. Статистическая картина говорит об усиливающейся тенденции к «феминизации» профессии «педагог».
Оценочная процедура профессиональной деятельности учителей включала типовые показатели: уровень и тип образования, педагогический стаж, наличие или отсутствие квалификационной категории, преподаваемый предмет, объем учебной нагрузки. С высшим педагогическим образованием - 52,7 % респондентов; наличие среднего профессионального педагогического образования отметили 27,7 %. Особенностью сегодняшней ситуации является переход к профессиональным стандартам, что нацеливает на получение высшего образования, так как критерий может быть закреплен в стандарте педагога. По результатам данного исследования среди респондентов обучаются в вузе - 5,8 %. Преимущественное большинство респондентов подтвердили наличие профильного педагогического образования (80,4 %). Молодые специалисты принимают участие в аттестации. Ко второй категории представлены 6,3 % ответивших; первая квалификационная категория присвоена 2,6 % аттестуемых молодых педагогов; высшая квалификация получена незначительной долей респондентов (0,6 %). Не менее важным аспектом исследования было выявление влияния объема нагрузки на формирование профессиональных компетенций педагога. При плановой нагрузке 18 часов в неделю фактически респонденты выполняли различный объем часов: 21,0 % педагогов выполняли нагрузку 25 часов в неделю; 18-20 часов - 26,8 %; 20-22 часов - 19,3 %; менее 17 часов - 17,3 %; 22- 25 часов - 13,5 %. Возникает рассогласование целей молодого
педагога. Нормальная плановая нагрузка способствует более продуктивной работе, а стремление к увеличению объема часов мотивирует педагога на повышение уровня заработной платы. Для получения целостной картины удовлетворенности молодых педагогов профессиональной средой, был предложен вопрос о факторах, которые мешают освоению профессии.
Рассмотрим перечень факторов и проведем их ранжирование. На первом месте стоит «плохое материальное положение учреждения. Так считают 32,0 % респондентов. На втором месте по количеству ответов выделен фактор «неадекватная оплата за труд»- 22 %. Молодые педагоги озабочены «нежеланием детей учиться», что отразили 21,0 % ответивших. Далее по степени убывания были выбраны: «рост профессиональных требований» -10,4 %; «проблемы качества профессиональной переподготовки» - 6,9 %; «несовершенство критериев новой системы оплаты труда» (2,0 %).
Актуальными для решения практических вопросов вхождения в профессиональную среду представляются вопросы, относящиеся к положительной мотивации, нацеленности на работу педагогом. «Нравится учить и воспитывать детей»- такой ответ дали 57,3 % респондентов. Низкая нацеленность на профессию как основу дальнейшей профессионализации и формирования творческого компонента-0.3% от всей выборки.
Для выявления проблемных «зон» в период вхождения в должность, профессиональную среду, во многих образовательных учреждениях предусмотрена диагностика профессионализма молодых педагогов, о чем уже упоминалось выше. Педагогический «диагноз» нацеливает молодого педагога, его наставника и руководство общеобразовательного учреждения принять меры корректирующего характера при обнаружении затруднений в работе учителя. Диагностируются все компоненты образовательно-воспитательного процесса с использованием комплекса различных методик. Так же как и в других сферах, молодые педагоги адаптируются в условиях удаленной работы, что затрудняет вхождение в профессию.
В заключение отметим, что, несмотря на имеющиеся трудности современного периода, адаптационное сопровождение персонала, в том числе молодых педагогов имеет положительные стороны и способствует развитию адаптации как необходимой составляющей управления персоналом организации. Приобретенный опыт использования онлайн-сопровождения в меняющихся условиях внешней и внутренней среды организации будет аккумулирован и тиражирован в социальную практику.
Библиографический список
1. Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии //Московский экономический журнал.-2020.-№5.-с.554-559
2021, №1
ISSN 2078-9661
2. Грязнова Е.Р. Трансформация института наставничества: объективная реальность и мифы // Профессиональная ориентация.2018.№1.с.40-44
3. Березина Е.С., Борщева Ю.А., Грязнова Е.Р. Принципы, методы и технологии обучения персонала в организациях //Экономика и управление: теория, методология, практика: монография.-2018.- с.77-90
4. Грязнова Е.Р. Виртуальное наставничество в условиях цифровизации/ Государство, общество, бизнес в условиях цифровизации. Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Саратов, 2020.-с.76-77
5. Березина Е.С. Индивидуальный план развития как элемент системы управления карьерой специалистов//Профессиональная ориентация.-2018.-№2.-с.65-68
6. Амерова К.С., Грязнова Е.Р. Совершенствование кадровой работы с молодыми педагогами // Педагогика в теории и на практике: актуальные вопросы и современные аспекты. Изд-во «Наука и Просвещение», Пенза, 2020.-с.32-35.
7. Фурсов А.Л., Крылецкая К.А. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.
8. Фурсов А.Л. Наставничество как форма поддержки профессиональной адаптации специалистов медийной сферы // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 127-
Березина Екатерина Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.
Грязнова Елена Роландовна - кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.
131.
Об авторах:
