CC BY
42
Если все составляющие процедуры определены и сформулированы специалистами и экспертами, то это позволит провести его четко, грамотно и вероятность эффективности контроля будет максимальной.
Литература:
1. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1998 Ц.
2. Кравчинский М.Э. Контроль в системе государственного регулирования экономического развития. М.:ООО «НТВ-Дизайн», 2002
3. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании: пер. с англ./ГУУ. Нац. фонд подготовки кадров, -М.: Дело, 2000
ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Иванова Н.В., к.э.н.
Профессионализм и интеллект рабочего является главным ресурсом современной экономики. Автор статьи предлагает ввод механизма управления повышением качества рабочей силы, который отвечает базовым принципам, улучшающим эффективность работы строительной организации. Механизм учитывает различные требования при подготовке лиц, в зависимости от занимаемой должности и уровня начальной подготовки. В статье отмечается, что помимо реализации мер направленных на стимулирование обучения, необходимо пересмотреть квалификационные требования в сторону расширения профессиональной мобильности сотрудников.
Ключевые слова: профессионализм, квалификация, управление персоналом, обучение, переподготовка, управление производством, строительная организация.
IMPACT OF QUALIFICATION ON PRODUCTIVITY OF BUILDING ORGANIZATION
Ivanova N., Candidate of economical science
Professionalism and intellect of staff is a main resource of modern economic. The author of article suggested bringing into exploitation the control mechanism for enhancing of staff quality, which satisfies to basic principles for improving working efficiency of building organization. The mechanism takes into account different requirements for education of staff in depending on a work status and level of basic training. In the article noted, that besides implementation of measures, directed to stimulation of education, it’s necessary to revise a qualifying requirement for expansion ofprofessional mobility of staff.
Keywords: professionalism, qualification, personnel management, education, retraining, production management, building organization.
Существенную роль в оценке использования трудовых ресурсов играет анализ уровня профессионализма на производительность процесса строительства. Резервы улучшения использования рабочего времени, как показывают исследования в строительных организациях выявляются недостаточно [2] .
Анализ исследуемой модели показывает, что на первый план выступает главный ресурс современной экономики, а именно интеллект и профессионализм рабочего. Это, в свою очередь, предполагает повышение требований к уровню подготовки работников, направленных на дальнейшее развитие способностей человека к труду. Основные требования к качеству рабочей силы промышленных предприятий (табл. 1).
Важным структурным звеном управления качеством рабочей силы является разработка и внедрение мероприятий, обеспечивающих повышение его уровня. При этом главной задачей должно стать научно-обоснованное определение направлений и степени воздействия комплекса факторов на изменение качества способностей человека к труду[1].
Очевидно, что основным фактором, влияющим на изменение образовательного уровня рабочей силы, является экономическая ситуация, сложившаяся в стране. Так, согласно проведенным исследованиям, до 30% работников не имеют желания повышать свой образовательный уровень, немногим более 20% изъявили получить «какие-либо» знания. К тому же, квалификация большинства руководителей и специалистов не отвечает предъявляемым требованиям (по предварительным оценкам, более 80% руководителей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом).
Помимо общей экономической ситуации в нашей стране на развитие и дальнейшее совершенствование способностей человека к труду существенное влияние оказывает кризис системы подготовки и переподготовки кадров (так по данным Госкомстата России, расходы предприятий машиностроения на обучение своего персонала составляют сегодня всего 0,1...0,3%). В основе этого лежат следующие причины:
- резкое сокращение финансирования сферы образования из государственного бюджета;
- отсутствие возможности у предприятий выделять средства на подготовку и повышение квалификации своих работников;
- невостребованность профессиональных знаний большей
части специалистов в связи с уменьшением платежеспособного спроса на наукоемкую продукцию.
Автором предлагается следующий механизм управления повышением качества рабочей силы (рис.1), который отвечает основным базовым принципам, повышающим эффективность работы строительной организации:
- ответственность управляющих структур за принимаемые решения должна быть сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности;
- соответствие квалификации и образования руководителей и сотрудников кругу их функциональных обязанностей, что подразумевает введение штатного расписания, учет и оценку кадров;
- снижение до оптимального уровня числа замкнутых связей на каждого руководителя связей (не более 6-7) с помощью метода делегирования полномочий. При этом каждый сотрудник в своей сфере компетентности имеет право принимать самостоятельные решения и должен нести полную ответственность за них;
- восприимчивость управляющих структур к изменениям внешних и внутренних условий, способность к быстрой адаптационной трансформации при решении возникающих проблем;
- жесткий контроль за ходом исполнения управленческих решений и детальный анализ их результативности;
- непрерывное обучение персонала (вложение капитала в рабочую силу), развитие социальной инфраструктуры в соответствии с текущими и перспективными целями и задачами строительной организации.
Развитие человеческих ресурсов в строительной организации может происходить как в индивидуальном порядке, так и одновременно всего персонала.
Для высшего звена (генеральный директор, заместитель по кадрам) самой целесообразной формой обучения является обучение с отрывом от производства. Это позволяет исключить «помехи» в виде решения текущих вопросов и потери авторитета, которые в противном случае неизбежны. Способами реализации данной формы могут быть семинары с руководителями других организаций.
Задачами среднего звена управления - административно-управленческого персонала (зам. генерального директора, начальники служб и цехов, руководители планово-финансовых органов) являются осознание своей роли в управлении. Поэтому формы их обучения могут быть как с отрывом от производства, так и без оного,
в виде лекций, практических занятий, деловых и пр.
Для бригадиров, мастеров, прорабов, начальников участков, рядовых рабочих оптимальной формой обучения является обучение на рабочих местах. Преподавателями здесь являются руководители организаций и специалисты соответствующих структурных подразделений.
Для выпускников ВУЗов и людей, пришедших с других предприятий необходим общий курс, знакомящий с данной строительной организацией и положением дел на ней.
Подготовка или переподготовка рабочего персонала зависит, прежде всего, от его работы и поэтому может быть разной по срокам и сложности. Главное требование при этом заключается в том, чтобы он как можно быстрее стал максимально продуктивным работником [4].
Реализация предлагаемых мероприятий имеет определенные трудности. Суть их заключается в следующем:
Во-первых, это разрыв между содержанием обучения и процессом производства. Как правило, в учебниках, рекомендуемых учебными заведениями, оторваны от интересов основного производства и дают знания, не очень нужные производству.
Во-вторых, методология проверки знаний обучаемых носит школьный характер. Поэтому, по мнению автора, идеальным результатом будет, очевидно тот, когда обучавшийся выдает «конечный продукт» в виде увеличения прибыли, улучшения условий труда и т.п.
В-третьих, обучение на предприятии должно представлять собой непрерывный процесс в соответствии с совершенствованием средств производства. В противном случае затраты на него окажутся бесполезными.
Повышения квалификации персонала предприятия в условиях современного производства должно осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности. Если в конце 60-х годов считалось, что для того, чтобы уровень знаний постоянно находился в соответствии с требованиями производства, каждый инженер обязан затрачивать на обучение не менее 10% фонда рабочего времени, то в настоящее время эта цифра - не менее 15.20%. [3]
Повышение квалификации специалистов должно реализовываться по трем базовым направлениям:
- углубление и усовершенствование знаний тех, кто остается на прежнем месте работы;
Таблица 1. Основные требования, предъявляемые к рабочим строительных предприятий___________________________________________________________
Уровень квалификации Разряд Требования
Неквалифицированные рабочие 1 Допуск к самостоятельной работе. Знание рабочих инструкций, отсутствие нарушений ТБ и спецрежима.
2 Соблюдение всех требований инструкций, трудовой дисциплины. Культура рабочего места.
3 Соблюдение требований инструкций, инициативность
Квалифицированные рабочие 4 Освоение смежной профессии (со сдачей экзамена на допуск). Инициативность.
5 Освоение второй (дополнительной) профессии. Инициативность. Наставничество неквалифицированных рабочих.
6 Освоение свыше двух смежных и дополнительных профессий. Инициативность, наставничество. Замещение на период отпуска или болезни мастера.
Рис. 1. Механизм управления повышением качества рабочей силы
- подготовка специалистов к занятию управленческих должностей;
- переквалификация и получение новой специальности.
Для крупных зарубежных корпораций характерно стремление
превратить систему подготовки кадров в стимул к повышению производительности труда. Для этого устанавливается зависимость между результатами производственной деятельности каждого сотрудника и предоставлением ему возможности повышения квалификации.
Такое решение вопроса позволит высвободить из процесса производства неквалифицированную рабочую силу.
Учитывая неотвратимое внедрение повышения профессионализма необходимо пересмотреть квалификационные требования к знаниям и умениям рабочих и специалистов в сторону расширения их профессиональной мобильности.
Квалификационные изменения предполагают:
- изменение тарифных разрядов;
- овладение более сложным и разнотипным оборудованием и техникой;
- совершенствование методов работы, под которыми подразумевается повышение уровня знаний в соответствии с техническим прогрессом, творческое решение задач; освоение специально-
стей и функций внутри данной профессиональной группы, увеличение зоны обслуживания; участие в научно-техническом творчестве.
Профессиональные изменения включают:
- освоение новых профессий в пределах профессиональной группы;
- совмещение профессий;
- расширение производственного профиля по комплексу работ;
- участие в управлении;
- переход в другую функциональную группу;
- должностной рост;
- повышение культурно-образовательного уровня.
Предлагаемые мероприятия позволили улучшить процесс управления производством и повысить надежность персонала.
Литература:
1. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: БИНОМ, 2007
2. Журнал «МЕНЕДЖт ПО ПЕРСОНАЛУ»
3. Информационный бизнес-портал шагке1-ра§ев;
4. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 2004 г.;
РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ ЭВОЛЮЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОДУКТОВО-СЕРВИСНЫХ ЭКОСИСТЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ РАЗВИТИЯ
Воронкова Ю.В., аспирант ФГУП «Научно-исследовательский центр информатики при Министерстве иностранных дел
Российской Федерации»
Беличко В.А., аспирант ФАОУДПО «Государственная академия повышения квалификации и переподготовки кадров для
строительства и жилищно-коммунального комплекса»
В статье рассмотрена история и перспективы эволюции корпоративных экосистем. Уточнен понятийный аппарат. Показана роль информационной метаинфраструктуры в создании условий для развития корпоративных продуктово-сервисных экосистем. Выявлена тенденция перехода к контент-ориентированным экосистемам. Установлены основные препятствия их развитию в России и предложены пути их устранения.
Ключевые слова: корпоративная экосистема; информационная метаинфраструктура; контент-провайдер; ценология; сетевые эффекты.
RETROSPECTIVE ANALYSIS OF THE EVOLUTION OF CORPORATE SERVICE-GOOD ECOSYSTEM AND PROSPECTS OF DEVELOPMENT
Voronkova U., the post-graduate student at FGUP «Research and Development Center of Informatics by the Ministry of Foreign Affairs of the
Russian Federation»
Belichko V., the post-graduate student at FAOU DPO «State Academy of Qualification and Personnel Training for Construction and Housing
and Communal Services Complex»
The article reviews the history and prospects for the evolution of corporate ecosystem. Clarified the conceptual apparatus. The role of information metainfrastructure in creating the conditions for the development of corporate product-service ecosystem is shown. The tendency of transition to a content-driven ecosystems is found. The basic obstacle to their development in Russia and ways to address them are proposed.
Keywords: corporate ecosystem; metainfrastruktura information, content provider, tsenologiya, network effects.
В настоящее время тотальная информатизация и когнитивиза-ция экономики существенно изменили условия функционирования рынков, явились движущейся силой глобализации. Очевидно, что в иерархии потребностей клиента лишь малая их часть является чисто материальными (обеспечение жизнедеятельности организма путем его питания, защиты от неблагоприятных природно-климатических факторов и т.д.). Минимальный уровень удовлетворения данных потребностей давно достигнут практически во всех развитых странах. Остальные потребности человека имеют многомерную онтологическую структуру, в рамках которой материальный субстрат играет лишь роль посредника в воплощении нематериальных ценностей: телевизор служит трансляции соответствующего контента, а модное платье - созданию эстетических впечатлений. До недавнего времени усилия экономики были сосредоточены именно на производстве материальных благ, возлагая задачу по их использованию для удовлетворения потребностей на самих клиентов. Однако достигнутые в ходе научно-технического прогресса успехи в производстве материальных благ определили возрастание важности интегрированных предложений, всесторонне удовлетворяющих потребность клиента за счет объединения продукта, работ и услуг в рамках единой фирменной концепции.
Большинство потребностей человека имеют информационную природу, или, во всяком случае, опосредуются информационной составляющей. Распространение сети Интернет и насыщение домохозяйств соответствующими стационарными и мобильными устройствами для его всестороннего использования сформировали единую материальную инфраструктуру распространения контента и удовлетворения информационных запросов. Тем самым в составе комплексного предложения по удовлетворению потребности резко выросла значимость нематериальной составляющей - предлагаемых фирмой работ и услуг.
В последние годы огромная экономическая значимость данной составляющей была подчеркнута впечатляющими успехами таких корпораций чисто информационной природы, как Google или Facebook. Но и успех компаний, занятых в сфере материального производства, стал в решающей степени зависеть от качества формируемой ими продуктово-сервисной экосистемы продукта. Поэтому необходимо рассмотреть подробнее историю данного понятия, эволюцию продуктово-сервисных экосистем и перспективы их развития.
Понятие экосистемы ((от др.-греч. оТкОС; - жилище, местопребывание и сиОГГ| Ц.С1 - система) впервые появилось в биологии,
