Научная статья на тему 'Влияние организационной культуры на устойчивость развития предприятий рыбохозяйственной отрасли'

Влияние организационной культуры на устойчивость развития предприятий рыбохозяйственной отрасли Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
100
18
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Радченко О. Л.

Рассматриваются особенности и проблемы развития рыбохозяйственных предприятий страны после приватизации, в период осуществления глобальной реформы экономики России. Поднимается вопрос о необходимости формирования организационной культуры, которая оказывает влияние на все элементы и аспекты деятельности предприятия. Приводится методика расчета оценки организационной культуры как основного фактора, способствующего повышению эффективности работы предприятий рыбохозяйственной отрасли и укреплению ее конкурентоспособности на мировом рынке.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Importance of organizational culture patterns for sustainable development of fishery industry enterprises

Features and problems of fishing enterprises development are considered in the period of privatisation and economic reforms in Russia. Particularly, the problem of organizational culture is emphasized. The organizational culture influences on all elements and aspects of an enterprise activity and is the major factor promoting its productive efficiency increasing and competitive capacity strengthening on the world market. A method is presented for quantitative estimation of the organizational culture gauge.

Текст научной работы на тему «Влияние организационной культуры на устойчивость развития предприятий рыбохозяйственной отрасли»

2006

Известия ТИНРО

Том 147

УДК 338.45.639.2/.3

О.Л. Радченко (Дальневосточный институт международного бизнеса,

г. Хабаровск)

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА УСТОЙЧИВОСТЬ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РЫБОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОТРАСЛИ

Рассматриваются особенности и проблемы развития рыбохозяйственных предприятий страны после приватизации, в период осуществления глобальной реформы экономики России. Поднимается вопрос о необходимости формирования организационной культуры, которая оказывает влияние на все элементы и аспекты деятельности предприятия. Приводится методика расчета оценки организационной культуры как основного фактора, способствующего повышению эффективности работы предприятий рыбохозяйственной отрасли и укреплению ее конкурентоспособности на мировом рынке.

Radchenko O.L. Importance of organizational culture patterns for sustainable development of fishery industry enterprises // Izv. TINRO. — 2006. — Vol. 147. — P. 464-469.

Features and problems of fishing enterprises development are considered in the period of privatisation and economic reforms in Russia. Particularly, the problem of organizational culture is emphasized. The organizational culture influences on all elements and aspects of an enterprise activity and is the major factor promoting its productive efficiency increasing and competitive capacity strengthening on the world market. A method is presented for quantitative estimation of the organizational culture gauge.

В основе любой предпринимательской структуры лежит организационная культура, которая характеризует комплекс взаимодействующих факторов, включающих в себя опыт прошлого и настоящего, социальную систему предприятия, структурные характеристики, взгляды, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной экономической системы. На современном этапе развития предприятий рыбохозяйственной отрасли особенно остро стоят вопросы управления кадрами и налаживания эффективной деятельности этих предприятий. Решение этих вопросов невозможно без повышения уровня организационной культуры (Томилов, 2000; Петрунин, 2001).

Рыбная промышленность более пятнадцати лет назад представляла собой единый производственно-хозяйственный комплекс с многоотраслевой кооперацией и международными связями, объединявший рыболовство и производство пищевой, технической и кормовой продукции, а также ряд смежных вспомогательных и обслуживающих производств: судостроение, судоремонт, тарное и сетевязальное производства, портовые службы, товарные хозяйства по разведению рыбы и др. После 1991 г. она стала распадаться на отдельные структуры, которые в настоящее время не могут составить единый развивающийся комплекс. Совмес-

тно их можно рассматривать только как рыбохозяйственную отрасль, восстановление и развитие которой по сравнению с предшествующим периодом только начинается.

Разгосударствление собственности в отрасли и распад крупных объединений на большое число мелких предприятий привели к возникновению целого ряда проблем. Сложившаяся за многие годы достаточно эффективная система управления рухнула, сокращаются уловы, снижается эффективность работы ры-бохозяйственной отрасли. Конечно, одна из основных причин этого заключается, по нашему мнению, в том, что рыбное хозяйство оказалось заложником внутриотраслевого структурного перекоса. Значительная доля капитальных вложений направлялась на развитие рыболовства вдали от своих берегов, тогда как в прибрежное рыболовство, береговую рыбохозяйственную инфраструктуру производились незначительные капиталовложения.

Большинство рыбоперерабатывающих предприятий Приморского края в настоящее время являются многопрофильными предприятиями пищевой промышленности, осуществляющими выпуск широкого спектра продукции (в основном из-за нехватки собственных оборотных средств и зависимости от поставщиков сырья, что не позволяет самостоятельно планировать производственную деятельность). Принципиальным недостатком приморских рыбоперерабатывающих предприятий, абсолютное большинство которых строилось и оснащалось в 19601980-е гг., является неэффективная и устаревшая производственная база. Их основные фонды сильно изношены и морально устарели, технологии не обеспечивают стандартов качества, необходимых для успешного продвижения продукции рыбопереработки на внешних рынках.

Еще одной проблемой отечественной рыбохозяйственной отрасли является, по нашему мнению, то обстоятельство, что российские рыбаки поставлены в сравнительно худшие экономические условия по отношению к своим иностранным конкурентам. Налоговая и таможенная система стимулируют уход с внутреннего рынка. Так, при официальном экспорте необходимо заплатить пошлину в размере 5-10 %, а при поставке продукции на внутренний рынок размер НДС составляет 18 %. Затраты в российских портах на приобретение дизтоплива, оборудования и орудий лова в 2-3 раза выше, чем в зарубежных (в некоторых случаях непомерные расходы приводят к невозможности выхода судна на промысел). Дешевле в иностранных портах ремонт, услуги, ниже налоги, более выгодные условия кредита. В иностранных портах оформление прихода и отхода, разгрузка судна, его снабжение занимают 3-5 ч. В российских портах одно оформление документов для кратковременной стоянки может занять 2-3 дня, а простой судна стоит от 100 до 500 дол./ч, в то время как, например, в Пусане (Южная Корея) экипаж платит властям 500 дол. в сутки за все: проживание, портовые услуги, ремонт и т.д.

В результате более 90 % рыбопромышленных предприятий кредитуется за границей, а затем по демпинговым ценам расплачивается рыбой. Поэтому флот перебазируется в иностранные порты, способствуя развитию рыбохозяйственной отрасли и инфраструктуры зарубежных стран.

Состояние кризиса, в котором находится в настоящее время рыбохозяй-ственная отрасль нашей страны, во многом является следствием низкого уровня организации и управления по всей вертикали отрасли, определяющую роль в эффективном функционировании которой играет организационная культура. До начала приватизации предприятий, осуществления глобальной реформы экономики России управление рыбным хозяйством производилось Министерством рыбного хозяйства СССР, бассейновыми и территориально-производственными объединениями, которые проводили целенаправленную кадровую, производственную, финансовую, социальную, управленческую политику развития народного хозяйства, в основе которой находился высокий уровень организационной куль-

465

туры. Система активного государственного управления отраслью в бывшем СССР существовала с 1965 г. и позволила на протяжении четверти века занимать ей передовые позиции в мировом рыболовстве.

Вследствие разукрупнения объединений рыбохозяйственной отрасли и возникновения вышеперечисленных проблем появилась необходимость формирования высокого уровня организационной культуры на предприятиях отрасли.

Для этого прежде всего необходимо провести анализ организационной культуры, чтобы выяснить, на каком уровне она находится, и затем реализовать комплекс мер по ее повышению.

Система показателей, разработанных нами для определения уровня организационной культуры, позволит достаточно точно оценить ее уровень.

На первом этапе наших исследований была определена система оценки организационной культуры, состоящая из трех групп показателей. Первая группа характеризует квалификацию работников фирмы, вторая — личностные и деловые качества работников, третья — этику поведения работника (Шишмаков, Радченко, 2003).

Уровень квалификации работников в сфере малого бизнеса можно с достаточной степенью точности оценить по трем факторам: уровню образования, опыту (стажу) работы и периодическому повышению квалификации по профилю своей специальности. Для учета этих трех параметров целесообразно ввести их в формулу, которая бы позволяла рассчитать общий показатель квалификации работника. Наиболее приемлемая формула, позволяющая рассчитать этот показатель, предложена авторами (Shismakov е! а1., 2004).

(0,42 х Ч о + 0,36 х Чс + 0,22 х Чп)

ккв =-Ч ,

общ

где Ч0 — количество работников с высшим и среднепрофессиональным образованием, чел.; Чс — со стажем не менее 3 лет по данной специальности, чел.; Чп — прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.; Чобщ — общее количество сотрудников, чел.; 0,42, 0,32, 0,22 — коэффициенты влияния соответственно Ч0, Чс, Чп на эффективность труда работника (объем и качество услуг, производительность труда, прибыль и др.), определяются экспертным путем (Шишмаков, Радченко, 2004).

Используя эту формулу, можно рассчитать показатель квалификации как отдельного работника, так и работников фирмы в целом.

Расчет показателя, характеризующего личностные и деловые качества работников фирмы, производится по следующей формуле:

клд =1 ^ , (2)

I = 1 10

где Л — аспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10, всего выбрано для оценки 13 аспектов: Л1 — инициативность и настойчивость при выполнении задания, Л2 — умение планировать и анализировать свою работу, Л3 — умение принимать решения, Л4 — готовность к риску, Л5 — целеустремленность, Л6 — стремление быть информированным, Л7 — способность убеждать и устанавливать связи, Л8 — независимость и самоуверенность, Л9 — качество выполняемой работы, Л10 — эффективность выполняемой работы, Л11 — честность, порядочность, Л12 — ответственность за выполнение работы, Л13 — знание своего дела (новое в законодательстве, в сфере своей деятельности); а — степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, определяется экс-

пертным методом (а1 = 0,06; а2 = 0,06; а3 = 0,06; а4 = 0,08; а5 = 0,03; а6 = 0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,12; а10 = 0,13; а11 = 0,03; а12 = 0,10; а13 = 0,20).

Показатель, характеризующий этику поведения сотрудника фирмы, рассчитывается по следующей формуле:

где а — степень влияния аспекта работы на результативность труда работника, определяется экспертным методом (а. = 0,07; а2 = 0,09; а3 = 0,15; а4 = = 0,18; а5 = 0,10; а6 = 0,11; а7 = 0,10; а8 = 0,20); Э/ — аспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10, всего выбрано для оценки 8 аспектов: Э1 — понимание социальной ответственности, Э2 — культура ведения переговоров, Э3 — доверие к партнерам и выполнение своих обязательств перед ними, Э4 — отношение к власти, Э5 — отношение к окружающей среде, Э6 — преданность компании, Э7 — уважение к человеку, его правам и достоинству, Э8 — избегание незаконных операций в бизнесе.

После расчета показателей, характеризующих квалификацию сотрудников фирмы (Ккв), их личностные и деловые качества (Клд), этику их поведения (Кэп), можно рассчитать синтезирующий показатель, характеризующий уровень организационной культуры фирмы:

где а — степень влияния аспектов работы на результативность труда работника, определяется экспертным методом (а1 = 0,42; а2 = 0,30; а3 = 0,28).

Конкретного работника фирмы, в зависимости от цели оценки, могут оценивать непосредственный руководитель, коллеги, равные с ним по статусу, подчиненные, клиенты или он сам. Суть этой процедуры — получение всесторонней оценки, по результатам которой формируется показатель результата его деятельности. Главное при организации проведения данной оценочной процедуры — правильно расставить акценты для аттестуемых работников, чтобы достичь главной цели — дальнейшего развития работника — посредством выявления сильных и слабых сторон в его деятельности. Сама процедура направлена на выяснение, в чем причина существующих неудач и что нужно изменить для того, чтобы деятельность была эффективнее. Квалифицированные работники сами стремятся узнать свои сильные и слабые стороны и на этой основе скорректировать линию поведения в дальнейшем. Показатели в методике оценки организационной культуры работников должны формироваться руководством фирмы на основе специфики деятельности фирмы и должностных обязанностей и профиля деятельности работника. Процедура оценки возлагается на службу управления персоналом фирмы или менеджера по кадрам, который организует проведение оценки и предоставляет информацию об уровне организационной культуры работников руководству фирмы. Руководство фирмы, в свою очередь, должно предпринять меры, которые бы способствовали повышению компетенции персонала в соответствии с требованиями компании и сложившегося бизнеса.

Оценка организационной культуры персонала фирмы проводится в зависимости от поставленных задач и результатов работы фирмы в следующих случаях: основная — один раз в три или пять лет при аттестации персонала; регулярная (промежуточная) — по итогам текущей работы для руководителей и сотрудников фирмы один раз в год или в квартал; нерегулярная — по мере необходимости в результате возникновения неожиданных вакансий, незапланированных возможностей, сокращения или увеличения штата сотрудников.

(3)

Кок =а! х Ккв + а2 X Клд +аз х Кэп,

(4)

Работа по оценке организационной культуры выполняется ручным или автоматизированным способом (на персональных компьютерах или по специально разработанной программе).

В качестве примера для расчета показателей организационной культуры работников предприятия были взяты маркетинговые службы фирм в г. Хабаровск (ОАО "Росмясомолторг", ОАО "Масложиркомбинат", ООО "Бизнес-Маркетинг", ООО "Дальмедфарм", ООО "Столица").

Расчет показателей культуры ведения бизнеса сотрудниками маркетинговых служб приведен в таблице.

Динамика показателей организационной культуры работников на примере маркетинговых служб фирм в г. Хабаровск Dynamics of organizational culture gauge for the marketing service employees from the enterprises of Khabarovsk

№ показателя Показатель организационной культуры работников служб маркетинга Индекс № формулы Предыдущий 2003 Год Анализируемый 2004 Планируемый 2005

1 Показатель квалификации сотрудников службы Ккв 1 0,60 0,67 0,86

2 Показатель деловых и личностных качеств сотрудника Клд 2 0,65 0,67 0,76

3 Показатель этики поведения сотрудников фирмы КЭп 3 0,70 0,74 0,82

4 Синтезирующий показатель, характеризующий организационную культуру в целом Кок 4 0,64 0,69 0,74

Главной целью оценки уровня организационной культуры персонала является определение его влияния на конечный результат деятельности фирмы (производительность труда, объемы продаж, доходность и рентабельность, рост или снижение курса акций, выход на новые рынки, месячную, годовую выработку, качество работы и другие показатели).

При исследовании данной зависимости все другие факторы, влияющие на объем продаж, в том числе технические и организационные, были одинаковыми.

Зависимость между показателем организационной культуры сотрудников и эффективностью их работы при прочих равных условиях выражается следующим уравнением:

П = 0,65 +14,25Кок - 7,1К^к. (5)

Исследование зависимости эффективности труда работников от уровня их квалификации, деловых качеств и этики поведения важно для анализа резервов роста производительности и ее планирования, учета роста организационной культуры в процессе бизнес-планирования на объемы реализации, показатели доходности и рентабельности и другие технико-экономические показатели, а также для проведения эффективной кадровой политики.

Используя эту зависимость, можно определить рост эффективности работы специалистов от повышения показателя КоК до 0,69 в 2004 г. против 0,64 в 2003 г. (см. таблицу):

ЛП = 0,65 + 14,25((ж2004 - Кок2003 )- 1,\(Кок20М - Кок2003 )2 = = 0,65 +14,25 х 0,05 - 1,1х 0,052 = 1,21%.

Рост эффективности работы специалистов на 1,21 % произошел за счет повышения квалификации, повышения их личностных и деловых качеств, а также совершенствования этики поведения при ведении бизнеса.

При планировании показателя, характеризующего организационную культуру маркетологов (Кок), его рост может быть достигнут за счет реализации мероприятий по повышению квалификации, личностных и деловых качеств, а также этики поведения при ведении бизнеса (см. таблицу). Тогда плановый прирост производительности труда, рассчитанный по формуле (5), составит 1,48 % в 2005 г. против 1,21 % в 2004 г.

АП = 0,65 +14,25 х 0,06 - 7,1 х 0,06 2 = 1,48%.

Предлагаемые методика и система показателей количественной оценки организационной культуры работников предприятия позволяют произвести анализ эффективности труда каждого работника и в целом всего коллектива, выявить резервы кадрового потенциала и прогнозировать его повышение на длительную перспективу.

Для повышения устойчивости развития и экономической эффективности деятельности предприятий рыбозозяйственной отрасли, включая их экспортную деятельность, необходимо, на наш взгляд, обеспечить высокий уровень организационной культуры. Внедрение предложенной методики будет способствовать повышению эффективности работы предприятий рыбохозяйственной отрасли и укреплению ее конкурентоспособности, позволит лучше обеспечивать продовольственную безопасность России.

Литература

Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2001. — 280 с.

Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб.: Питер, 2000. — 386 с.

Шишмаков В.Т., Радченко О.Л. Культура ведения бизнеса в России // Стратегия развития Дальнего Востока: возможности и перспективы. — Хабаровск: ИЭИ ДВО РАН, 2003.

Шишмаков В.Т., Радченко О.Л. Исследование организационной культуры малого бизнеса в Хабаровском крае // Общество, Человек, Власть: современный этап взаимодействия. — Хабаровск: ДВГУПС, 2004.

Shismakov V., Kim J.-B., Yoon K.-K. et al. Doing Business in Asia-Pacific Region Countries. — Du Nam, 2004. — 348 p.

Поступила в редакцию 22.09.06 г.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.