CC BY
47
ИССЛЕДОВАНИЕ
1
Морозов В.А.1
1 Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Культура организаций - источник их совместимости
и взаимодействия
АННОТАЦИЯ:
В статье рассмотрены вопросы участия культурных ценностей в жизнедеятельности организаций, которые создают в компаниях предприимчивость и автономность ее подразделений, что позволяет получать производительность от их сотрудников и общий эффект в развитии отечественного предпринимательства. Анализируются функциональные поля организационной культуры, культурные аспекты предприятий, позитивные признаки деловой культуры, философия и идеология корпораций, которая выражается в виде их концепций или стратегий. Изучены принципы управления организационной культурой.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: культура, ценности, организации, совместимость, взаимодействие, взаимовлияние, взаимосвязи
JEL: A13, L15, M14
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:
Морозов В.А. Культура организаций - источник их совместимости и взаимодействия // Креативная экономика. — 2016. — Т. 10. — № 7. — С. 849-868. — doi: 10.18334/ce.10.7.35387
Морозов Владимир Александрович, доктор экономических наук, профессор, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова ([email protected])
ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 22.06.2016 / ОПУБЛИКОВАНО: 30.07.2016
ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.Org/10.18334/ce.10.7.35387
(с) Морозов В.А. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"
Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/) ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский
Введение
Сегодня ценности для социологов (но еще не для экономистов) рассматриваются не только как центр культуры, но и как факторы для формирования и регулирования разного рода взаимодействий. При этом развивая и насыщая эти взаимодействия содержанием реальной культуры.
Ценности формируют культуру в виде процессора, способного формировать, классифицировать в определенной иерархии и распределять взаимосвязанные элементы ценностей в обществе, в том числе в деловой, предпринимательской среде и некоммерческих, государственных ведомствах и учреждениях.
Известно, что культура содержит как политические, так и экономические ценности, а также нравственные, эстетические, разделяемые и неразделяемые и прочие, что формирует в культуре некую систему ценностей. Эта система ценностей взаимодействует как с внешними системами ценностей, так и внутри себя для решения поставленных задач. Здесь просматривается иерархия ценностей для данной культуры, так как возникают противоречия и конфликты внутри системы ценностей данной культуры. Останавливаясь на особенностях организационной культуры отдельных стран, интересно отметить различия, характерные для США, России и Японии.
Ориентация ценностей для первых двух стран сводится к материальным ценностям, а для Японии ценность организационной культуры направлена на человека. Образ компании для японцев приравнен к семье, в России - к семейной команде, в США - к спортивной команде. Культура взаимоотношений в организации для Японии и России - эмоциональная с ориентацией на коллективизм. В США отношения функциональные с присущим индивидуализмом.
Наверное, основным минусом для россиян и американцев с точки зрения организационной культуры является то, что в организации подход к человеку (работнику) - как к рабочей силе, а не как к личности в Японии. Возможно, это объясняет цель бизнеса, которая с точки зрения культуры для США ориентирована на прибыль, для России - на длительное прибыльное существование, для японских компаний - на длительную жизнедеятельность.
Основная функция культуры заключается в образовании глубоких и длительных взаимосвязей, поэтому она может выражаться познавательными и информационными функциями, оценочными и
регулятивными, интеграционными и разграничительными функциями и др. Говоря об видах культуры, в нашем случае следует остановиться на экономической культуре. Экономическая культура - это совокупность материальных и духовных средств, с помощью которых физические лица, индивидуальные предприниматели и организации осуществляют материально-производственную деятельность. Экономическая культура включает культуру производства и обмена, культуру распределения и потребления. Если говорить о вертикали экономической культуры, то по нисходящей мы наблюдаем: хозяйственную культуру, далее организационную культуру и культуру фирмы. На развитие последней влияют экзогенные и эндогенные факторы.
Давая определение организационной культуре, - а их сделано учеными достаточно много, - следует отметить, что она представляет собой совокупность правил, норм и стандартов, действующих и поддерживаемых в общественной среде и отношениях между организациями. То есть организационные отношения представляют собой различные отношения элементов структуры, которые могут быть нейтральные, положительные - взаимодействие и отрицательные -противодействие.
Некоторые ученые (Э. Штейн) считают организационную структуру паттерном (моделью, схемой) коллективных основных представлений, приобретенных при разрешении проблем приспособления к динамике внешней среды. Другие ученые (М. Армстронг) называют ее совокупностью убеждений и отношений, а также общих норм поведения для коллектива предприятия.
Третья группа ученых (О. Виханский, А. Наумов и др.) называют организационную культуру определенным набором важных предположений и ценностей, дающим коллективу предприятия определенные ориентиры в поведении. Ценности, приводящие фирму к большим достижениям, формируют у коллектива веру в действия, укрепляют связь с потребителями. Ценности создают в компании предприимчивость и автономность ее подразделений, где позволяют получать производительность от человека. Ценности формируют веру в знания того дела, которое ты ведешь и чем управляешь, а также позволяют одновременно сочетать жесткость и гибкость в организации.
Как правило, исследуют три ведущие формы организационных ценностей, которые подразделяются на: совокупные представления о совершенстве работы предприятия - это идеалы; реализацию корпоративных идеалов за счет внутренних мотивационных структур
сотрудников; реализацию ценностных идеалов в работе и творческом подходе сотрудников предприятия. Наличие зрелой культуры позволяет формировать последовательность мышления сотрудников коллектива, которая представлена ниже (рис. 1).
Ценности, установки, приоритеты
работников, связанные с их работой в данной организации
Система отношений,
определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работа ют
Поведенческие нормы,
определяющие действия и поведение работников
Действия и поведение
работников в конкретной ситуации
Рисунок 1. Влияние ценностей на поведение сотрудников компании
Особенности организационных ценностей проявляются в прямом соотношении со стратегией компании. Приведем для иллюстрации несколько стратегий и каким образом в этих стратегиях уживаются организационные ценности.
В стратегии на объединение коллектива и его удовлетворенность следует ориентироваться на поддержку командных игроков и уважение в помощи и поддержке коллег. Уважение должно проявляться к лидерам - воспитателям, к сотрудникам, которые повышают свой профессиональный уровень и сохраняют традиции предприятия.
В стратегии на стабильную деятельность организации и контроль поддерживается уважение к ответственности и дисциплине работников, к стабильным результатам их работы и наставничеству. В стратегии на развитие хозяйствования, новых сегментов рынка в товарах и услугах проявляется уважение к предпринимательству и новаторству, к творческому подходу к работе, интеллектуальности и компетентности, к развитию сети агентов компании. В стратегии по сокращению общих затрат и расширению сегмента рынков акцент на уважение проявляется к менеджерам с перспективным мышлением, победителям и производителям, к результативным и целеустремленным сотрудникам.
Сегодня некоторые ученые считают и рассматривают организационную структуру многоуровневой. Первый уровень считается познавательным от влияния внешних формирующих факторов. На следующем уровне сотрудники организации посредством символов и поведения воспринимают ценности организации, ее особенности убеждений. На внутреннем - третьем уровне работник на
подсознательном уровне принимает как должное все неписаные законы организации, скрытые в подтексте написанных инструкций относительно взаимоотношений сотрудников и убеждений коллектива.
Организационная структура формирует некое функциональное поле, объединяющее определенный состав интерфункций и экстрафункций, вступающих в различные комбинации взаимодействия и противодействия (рис. 2).
Рисунок 2. Интерфункции и экстрафункции функционального поля организационной культуры
Организационная культура выполняет разнообразные функции относительно организационной структуры и структуры управления, а также коллективу предприятия. К внутренним функциям следует отнести:
—интегрирующие, которые синтезируют уровни управления и формируют впечатление идентичности у сотрудников и подразделений;
— охранные, не позволяющие проникать нежелательным ценностям и отрицательным тенденциям. Позволяют оградить от воздействия факторов внешней среды;
— замещающие, позволяющие не усложнять и не нагромождать структуру предприятия, используя полезное замещение официальных инструментов и формальных подходов;
— регулирующие, за счет использования неформальных приемов и не писанных правил, способные упорядоченно и однозначно применять хозяйственные документы;
— образовательные, когда в организации занимаются повышением обучения и квалификации сотрудников;
— адаптивные, когда используется совокупность мер по социализации климата, то есть идет обоюдное приспособление - как нового сотрудника к организации, так наоборот - фирма толерантно относится к первым рабочим результатам новичка;
— управления качества, то есть повышая качество рабочей среды и качество работы сотрудников растет качество производимых товаров и услуг.
Что касается внешних функций организационной структуры, то необходимо остановиться на таких функциях, как:
— координация партнерских отношений, когда формируются более тесные отношения, способные на моральных правилах быть действеннее, чем на юридических актах;
— направленность на потребителя, когда формируется учет ценностей предприятия на основе требований и запросов потребителя, на заботе о имеющихся и прогнозируемых его потребностях;
— адаптация организация к потребностям общества, то есть глубокое понимание состояния окружающей среды и полноценное выполнение правил этой среды.
Организация является сложным механизмом, «скелетом» которого или «душой» является его организационная культура. Многие предприимчивые руководители считают культуру своего предприятия основным долгосрочным механизмом, позволяющим направлять свои подсистемы и ее сотрудников на сводные цели, мобилизовать коллектив на ключевые задачи, укреплять мотивацию работников, гармонизировать общение внутри организации.
Культура каждого предприятия образуется за счет влияния окружающей среды, соседние организации в своей основе могут образовывать и поддерживать, совершенно отличные одна от другой культуры. Реагируя на влияние внешней среды, предприятие адаптируется к ней, находя своей сектор хозяйствования и объем покрываемого рынка. Адаптируясь, предприятие интегрирует свои индивидуальные возможности в организационной культуре. Некоторые исследователи под культурой предприятия видят идеологию управления, мировосприятия среды, его манеру поведения и действия при решении основных задач, при этом воплощаются базовые ценности организации.
Существует несколько характеристик культурных аспектов предприятия. К ним относится:
—временная ориентация членов коллектива. Причем долгосрочная ориентация отмечает движение к будущему его представителей, а краткосрочная обращена к прошлому наследию и настоящему;
— коллективизм и индивидуализм. Первый группирует представителей по взглядам к сплоченной группе. Второй подчеркивает, что его представители принимают решения на основе личных интересов;
— состояние неопределенности, которое сдерживает порывы представителей коллектива, просматривается толерантность и терпимость внутри коллектива. Снижение неопределенности вызывает более активные и агрессивные действия в культуре предприятия;
—степень неравенства в коллективе. Чем она ниже, тем более демократичным можно назвать среду, которая исследуется, и наоборот. Это проявляется в уровнях заработной платы разных специалистов организации и уровнях доходов предпринимателей, входящих в данный коллектив;
—половое отношение в коллективе. Известно, что в «мужественных» организационных культурах женщинам достается работа, связанная в основном с повышением качества и здорового образа жизни, включая заботу и воспитание, как в обществе, так и в коллективе корпораций и предприятий.
Понятие и смысл организационной культуры предприятия просматривается за счет ее функционального предназначения, а именно она позволяет:
— сформировать представления коллектива о направлениях и методах работы компании;
— создать узнаваемое характерное лицо компании;
— сплачивать всех членов компании в монолитный коллектив, прививая чувство коллективизма каждому работнику без исключения;
— развивать мотивацию и своего рода «патриотизм» в жизнедеятельности компании;
— развивать чувство и поступки социального равенства и соответствующие поведенческие нормы;
— создавать и укреплять образцовые стандарты понимания проблем и развивать поведенческие аспекты сотрудников конкретной компании.
За счет организационной культуры компания успешно движется вперед, при этом: координируя действия своих подсистем на основе поведенческих правил и нормативов; мотивируя действия сотрудников,
разъясняя суть поставленных производственных задач; обретая отличительные черты за счет профилирования своей деятельности; формируя штатный коллектив за счет правильной рекламы и позиционирования своей деятельности.
Следует отметить, что при наличии зрелой организационной культуры компании, выявляются определенные характеристики, которые поднимают статус ее в окружающей среде. К некоторым из них следует отнести: согласованность и направленность деятельности подсистем-подразделений компании; реальные систематизированные поощрения и вознаграждения; управленческое конвояжирование среды свободного взаимодействия подразделений; демократический климат для выражения личных самовыражений сотрудников производственного характера; наличии инвариантности в моделировании взаимодействий подразделений и штатных служащих.
Безусловно, что уровень культуры компании напрямую зависит от социально-экономических приемов и способов топ-менеджеров компании, а также их отношении в соответствующем подборе новых служащих. Для них важно знать и понимать поведение, яркие и знаменующие события, своеобразную историю и перспективу жизнедеятельности предприятия. Для этого ведется шефство для новеньких, чтобы они прочувствовали стиль и креативность управления компании.
При моделировании организационной культуры используется системный подход, включающий экономический, социальный (в том числе системы здоровья и отдыха), политический, религиозно-теологический и инновационный уровни, которые объединяются в общую систему образования. Из этого складывается качество организационной культуры компании. Правильное направление влияния организационной культуры позволяет: обеспечить положительных имидж для предприятия и его учредителей; достичь более высоких показателей жизнедеятельности предприятия; улучшить мотивацию его сотрудников; стать ключевым фактором в стратегии расширения предприятия; расти эффективности происходящих бизнес-процессов организации.
К основным признакам позитивной культуры можно отнести: личностную ориентацию и интегрировано стабильную по составу и выходным показателям. К признакам негативной культуры можно отнести: функциональную ориентацию, дезинтегрировано стабильную по результатам работы.
Сегодня большинство успешных фирм сформировали и постоянно заботятся о своей организационной культуре, что невооруженным взглядом определяется в комплексе предлагаемых услуг - сервисе, ценовой и предпродажной политике. Конечно, это подвластно более крупным компаниям, где хорошо «сколочена» организационная культура и ее уровень целенаправленно обеспечивается усилиями топ-менеджеров, так как она является стратегическим средством в ориентации персонала и мотивации его труда в индивидуальном и коллективном смысле.
В свою очередь, имеет место жесткая обратная связь руководителя компании и его заместителей. Этот костяк руководства характеризуется мобильностью - реакцией на воздействие сильных и слабых сигналов внешней среды по всей вертикали и горизонтали организационной структуры предприятия. Фактом эффективного решения проблем становится «культура задачи», поставленная руководством, которая ориентирует всю компанию на освоение конкретного проекта. При решении проектов формируются не только профессионализм, но и личностные культуры сотрудников.
Основным фактором, влияющим на коммерческий и производственный результат компании, является философия фирмы -это принципы и критерия ее жизнедеятельности. То есть кредо компании - система целей и принципов. Философия компании должна проникать во взаимоотношения руководителя и подчиненных, на уровне исполнителей и, главное, на взаимоотношения с покупателями и поставщиками. Общая философия на всех уровнях на основе одних ценностей и определенных целей, создающих целостную мотивацию в достижении задач компании - во многом предрешает эффективный результат ее деятельности.
Опыт работы предприятий показывает, что быстро развивающиеся компании - это не те, кто опирается на статус и власть, так как линейная подчиненность вызывает неуверенность и страх к принятию самостоятельных решений. Доверие и повышенная оплата за принятие самостоятельных решений сотрудниками, позволяющих добиться высоких производственных и финансовых результатов, дают возможность компании повысить обороты порой на самых непрогнозируемых участках и направлениях. Кооперация между подразделениями на фирме позволяет также добиться оптимальных результатов. В основном это характерно для японских компаний, где
принимаются коллективные решения (индивидуальные характерны для фирм США).
Важно сказать и о коммуникациях - процессах обмена информационными потоками. Поэтому открытость и закрытость коммуникаций - это принципиальный вопрос в культуре и эффективности работы предприятия в целом. Можно сказать, что открытая система коммуникаций при зрелой культуре компании помогает: уменьшить кадровую текучесть, повысить время сверхурочной работы, плотность рабочего графика с использованием неполных отпусков сотрудников, снизить заболеваемость и сплачивать сотрудников в неурочное время. Каждый сотрудник в компании рассматривается как источник новых рационализаторских предложений и полезных новшеств.
Следует подчеркнуть, что чем более зрелая культура в компании, тем сосредоточеннее она направлена на рынок, на клиента. Не требуются подробные инструкции, правила и наставления по работе с персоналом относительно логистики и продаж. В управлении всегда приветствовался самый короткий путь к покупателю, поэтому простота и изящность в структуре организации залог и в построении культурных связей - основе ментальной жизни ее коллектива.
Характеристиками культуры предприятия могут считаться: материальное поощрение и моральная поддержка творческой активности; бесплатное дополнительное обучение и продвижение по службе; прозрачная информация о новых временных проектах и дополнительной заинтересованности легионеров фирмы; объяснение инноваций в реорганизации, специализации и диверсификации компании. Зрелая организационная культура, принимаемая коллективом работников фирмы, представляет собой состав значимых ценностей, предположений, а также символики, способной определять жизнедеятельность компании в определенный период.
Организационная культура состоит из доминирующей культуры, а также из групп субкультур и контркультур, способных как сплачивать, так и разобщать коллектив предприятия в целом. Соблюдение в организации определенных традиций, всевозможных обрядов или ритуалов способствует сплачиванию ее членов в психофизическом и духовно-этическом аспектах.
Если мы рассматриваем культуру предпринимателей или корпорации, включающую несколько организаций, то важным становится выделение приоритетов ценностей формируемой или
действующей культуры. В таких образованиях всегда присутствует идеология, она выражается в виде концепций или стратегий корпорации, которая формируется и реализуется тоже системой ценностей посредством культуры этого субъекта. В государстве, где существуют рыночные отношения, существует и культура предпринимательства, которая непосредственно зависит от институциональных условий его существования. По существу, это является визитной карточкой культуры предпринимательства.
Сегодня можно отметить некоторые источники культуры организации и в целом предпринимательства, создающих и поддерживающих ее динамику. К одним из них относятся инновации, вырабатывающие или генерирующие идеи, принципы и модели жизнедеятельности, направленные на обновление мышления взаимоотношений и создания новых форм взаимодействий, как в государственной, так и в рыночной среде. Для этого необходима общая культура среды, способная поддерживать в предпринимательском сегменте среды высокий статус субъекта, способного свободно конкурировать в предложении и реализации товара. Для этого государственные структуры должны формировать спрос на новую продукцию предприятий, а это тоже культура формирования (предпринимательской среды) нормативно-финансовых, мотивационных и фискальных форматов для образования свободных коридоров покупателям к новым товарам и услугам.
Для самих предприятий инновационная культура организации включает в себя: терпимость к неудачам; доступность руководства для совещаний; привлечение молодежи к изобретательству; щедрые вознаграждения успехов; демонстрация поддержки руководства; материальное обеспечение исследований; обоснованность отказов.
Развитие предпринимательства в России во многом зависит от уровня соответствия культуры организаций конкурентной внешней среде. Предпринимательской культуре - будь это иерархическая, адхократическая или клановая культура - нужна совместимость с требованиями внешней среды.
Сегодня для культуры современного российского предпринимательства характерной основой остается деструкция, а не созидание, которое опирается на социокультурные формы. Пока не понятно, какой сегмент в социально-духовной сфере занимает хозяйственный сектор, определяющий общий вектор
предпринимательства, так как кризисы, особенно последний, перекрывают кислород к демократическим рыночным взаимоотношениям. Сегодня размыты социальные границы предпринимательства, оно имеет вспомогательную или дополнительную форму существования, так как институциональные формы предпринимательства имеют слабый социальный опыт деятельности и низкий культурный ресурс. Кроме того, бизнес в обществе не имеет признанного статуса и ценности сам по себе, а как проводник к другим ценностям.
Сегодня для малого бизнеса в России характерно формирование коллектива в основном из знакомых граждан, которых по разным причинам знают или которые проверены прошлым опытом. То есть для сотрудников задачи и проблемы предприятия являются практически личным или заинтересованным делом. На этом и образуется культура малого предпринимательства. По существу, действует принцип «большой семьи», поэтому здесь важно взаимное доверие и симпатия. Однако для российского бизнеса все-таки традиционны властные отношения, поэтому симпатии и доверия резко сужены и персонифицированы.
Элементы рыночной культуры в России еще недостаточно ассимилированы в обычной хозяйственной деятельности. В силу отсутствия обратных связей в деятельности предпринимателей и общей среды взаимоотношений культура предпринимательства далека от цивилизованного образца. Поэтому не имеет доминирования рациональность поведения, а акцент пока ложится в плоскость административных ресурсов - связей с бюрократической системой и утверждением монопольного состояния компании. В этой связи следует обновлять состояние культуры предпринимательства до европейского уровня, проводя многоуровневые мероприятия по всей цепочке законодательных и исполнительных органов.
Так как культура предпринимательской среды складывается несколькими десятилетиями, то обычными финансово-экономическими и организационно-правовыми манипуляциями положительного результата ждать быстро не приходится. Добившись европейского уровня социального государственного управления, сформированная институциональная среда позволит и в секторе предпринимательства добиться реально коренных результатов в образовании культуры.
Предпринимательская культура в основном зависит от наполнения культурой предпринимательских компаний,
предпринимательской этики, этики делового бизнеса и других элементов, составляющих культуру. Напомним, что к внутренним факторам, определяющим развитие культуры организации, целесообразно отнести: состояние уровней управленческой культуры с выделением креативных стилей управления; содержание механизма взаимоотношений и взаимодействий штата сотрудников с руководством; компетентность и обучение менеджеров компании; способность менеджеров брать ответственность за принимаемые решения; баланс между оплатой и вознаграждением за труд работников и плотность загрузки их рабочего времени; уровень сервисного обслуживания клиентов; сочетание внедрения новых технологий и культуру производства предприятия; соблюдение техники безопасности производственных участков и гигиены труда.
Основное, чего должен придерживаться каждый руководитель компании, - это чтобы принятые молодые сотрудники имели комфортную среду для внедрения свежих идей и получали удовольствие не только от работы, но и от размеров оплаты внедрения полезных и эффективных предложений. Такая предпринимательская и корпоративная культура обеспечивает гибкость и адекватность работы предприятия и его успех на рынке.
Зарубежные аналитики говорят, что любую компанию по уровню культуры можно определить исходя из состояния фирмы к: сосредоточенности коллектива фирмы к решению основных целей; рискам по нововведениям в компании; беспрецендентному обслуживанию клиентов в послепродажный период; борьбе против индивидуализма и конформизма; мотивации труда по индивидуально-финишным результатам работы; коллективным приемам обсуждения и принимаемым решениям; обновлению управленческих и организационных процессов в структуре компании; наличие неформальных связей между подразделениями и отдельными сотрудниками; стимулирования патриотизма сотрудников к интересам предприятия.
В настоящее время весьма важными становятся условия жизнедеятельности цивилизованного предпринимательства, для которого, наряду с нормативными актами и правовыми инструкциями, исключительно важна правовая культура (этика законодательства). Объединение признаков поведения предпринимателей и обычных граждан складываются в этические нормы бизнеса по обслуживанию потребительского рынка. Сегодня воспитание рациональности в
молодом человеке отодвигает нормы советской морали и пока другого, кроме активных шагов православной церкви с заповедями поведения и обще гуманными принципами, в государственном этическом секторе не наблюдается.
В формировании деловой этики человека участвуют формы общественных отношений и сознания, которые поднимают самооценку работников, выявляя положительные черты для жизни и бизнеса. Здесь, безусловно, важны принципы морали, которые формируют характер, нрав и духовное состояние. Это помогает предпринимателям не только в отношении с потребителем, но и в действиях с конкурентами, партнерами и фискальными структурами.
Если говорить об общих предпринимательских этических нормах, то целесообразно выделить следующие убеждения: полезность своей деятельности на благо общества и своей компании; доверие к коллективу, который хочет и умеет работать на общее благо; творческое, неформальное отношение к бизнесу, подобное некоему направлению в искусстве; партнерство и сотрудничество понимается так же, как здоровая конкуренция; относится к себе как к другим; равное уважительное отношение к субъектам внешней среды, социальным законам и требованиям фискальных органов; обучается сам и позволяет обучаться персоналу, понимая важность инноваций и роль науки и культуры; терпим и ответственен к своим, и другим решениям в коллективе.
Вышеперечисленные характеристики культуры организации в совокупности формируют логику концепции организационной культуры. Сама организационная культура складывается из реакций на поставленные задачи, которые можно сгруппировать из двух частей. Первая часть задач ориентирована на интеграцию внутренних усилий и ресурсов. Вторая часть ориентирована на задачи взаимодействия организации с внешней средой. Анализируя исследования ученых в части определения культуры организаций, можно дать приемлемое для многих из них - культура организации представляет сложную композицию значимых предположений, которые без доказательств разделяются и принимаются коллективов предприятия. Во многих случаях культуру организации подменяют идеологией или философией управления, или ценностной ориентацией, которую принимает основная часть предприятия
Рассматривая организацию как корпорацию, следует отметить, что под корпоративной культурой понимается система норм поведения,
установок и убеждений, ценностей (разделяемых подавляющим большинством коллектива), которые определяют эталоны работы и деятельности сотрудников в конкретной фирме. Сама корпоративная культура, так же, как и организационная культура организации, состоит из внешнего - видимого и внутреннего - невидимого слоя.
Обычно кандидат при приеме на работу получает документ «Положение о персонале» или «Корпоративное руководство», где предложены определенные обязательства, которыми кандидат должен руководствоваться в дальнейшем. Опытные сотрудники, устраиваясь на работу, кроме обычных вопросов, должны знать и понимать - какие отношения приняты в данной организации. Попадая в подсистему организации, кандидат начинает ощущать, что в данном подразделении появляется «субкультура» на базе служебных ценностей. При развитии и расширении компании, работающей на различные регионы, из корпоративной культуры возникает следующий уровень -стратегического развития.
Корпоративная культура представляет собой механизм тонкого управления, который эффективно работает в случае, если другие механизмы уже задействованы в рабочем процессе. В России окружающая среда воспринимается как угроза, поэтому все шаги компании должны быть прогнозируемы, а люди должны соответствовать требованиям лояльности.
Разбирая варианты моделей корпоративной культуры, можно заметить, что европейская модель более дифференцирована с ориентацией на персонал, а не на топ-менеджеров. Если европейские модели забюрократизированы, то американские, наоборот - откровенно демократичны. Для российского бизнеса корпоративная культура отличается адаптивностью и гибкостью. Возможно, в отечественном бизнесе скоро появится корпоративная культура с западным структурным построением, но с гуманным содержанием и одушевленным лицом организации, где будет кадровое звено, отвечающее за корпоративную культуру. Очевидно одно: что развитие деловой культуры - это финансовые вложения в стабильность сегодняшнего и завтрашнего дня, в увеличение нематериальных активов.
Основным составляющим звеном корпоративной культуры сегодня становиться этика бизнеса. Сегодня социальная ответственность становится необходимой и обязательной составляющей этики бизнеса. Этика бизнеса функционирует на микро-, макро- и гиперуровне. Последний - мировой уровень, где нормы опираются на
общечеловеческие ценности и обозначены в документе 1994 года -«Принципы международного бизнеса».
В целом они включают вопросы: социальной ответственности делового бизнеса; совершенствование приемов производства, технологий и коммуникаций; развития доверия к предпринимательству; помощи свободному бизнесу и торговле; уважения организационно-правовых норм и отношения к природной среде; моральных обязательств фирм к покупателям, поставщикам, инвесторам и работникам. Гипернормы являются обязательными для национальных норм и выполняют роль этических постулатов для национально-отраслевых кодексов. Для макроуровня важнейшим принципом является уважение частной собственности и конкуренции рынка. Для России указанные вопросы прописаны в кодексе «Двенадцать принципов ведения дел в России».
Микроуровень - корпоративный, включает принципы доверия и относительно взаимоотношений: поставщик/покупатель,
администрация/персонал, акционеры/менеджеры - отсутствие дискриминации. Несоблюдение правил вызывает дополнительные затраты на различные ресурсы. В реальной жизни в РФ деловая культура представляет собой ежедневно развивающуюся модель на основе отечественной практики, с учетом развития внутрифирменных процессов, партнерства с компаниями ближнего и дальнего зарубежья. Безусловно, при разногласиях и противоречиях в этике бизнеса ориентация проводится на гиперуровне.
Сегодня использование этики бизнеса отличается гибкостью и разнообразием. Бизнес в России не изолирован от мирового, где основным условием его развития становится усвоение этических норм и приемов использования. В настоящее время появилась все-таки конкуренция в России, поэтому отмыванию денег, получению непонятных льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов приходит завершение. Завтра управление предприятием в условиях усиления конкуренции, увеличении количества предпринимателей заставит углублять и укреплять законодательную базу в рыночно-административной среде. Положительные образцы хозяйствования будут все актуальней. Этическая сторона бизнеса получит центральное и качественное развитие в применении и расширении приемов и методов, способов и механизмов, средств и инструментов задействования морально-этических норм и требований к стандартам развития предпринимателей, рынка товаров и услуг, взаимодействия коммерческих, некоммерческими и государственных структур.
Так или иначе, деловая культура зависит от управления организационной культурой. Управление или формирование культуры, которая является эффективной с точки зрения поставленных задач организацией, предполагает сочетание нескольких этапов ее становления. Первый этап состоит в формировании или уточнении миссии компании, установлении ее стратегии, принятии основных ценностей и целей предприятия. Сюда следует отнести принципы и приоритеты, нормы и подходы, а также предпочтительные образцы поведения. Второй этап состоит из изучения, анализа получившейся организационной культуры, выявления уровня соответствия сложившейся культуры и стратегии развития предприятия. Определение положительных и отрицательных ценностей. Третий этап включает составление организационных мероприятий, ориентированных на формирование, увеличение и центрирование благоприятных ценностей и образцов поведения. Четвертый этап заключается в целенаправленном воздействии на организационную культуру для ликвидации неблагоприятных ценностей. Последний - пятый этап является оценкой полезности и эффективности организационной культуры с проведением требуемых поправок.
Эффективность организационной культуры имеет свой состав показателей. Критерием оценки эффективности организационной культуры принято считать степень ее соответствия определенному эталонному типу. Кроме него, существуют и другие характеристики, среди которых можно выделить следующие:
— степень конфликтности, определяемая соотношением числа конфликтов за определенный период к общему числу взаимосвязей в организации;
— степень усвоения культуры сотрудниками компании, рассчитываемая отношением числа взысканий от нарушения принципов к общему числу наложенных взысканий;
— степень документализации культуры как отношение числа документов, отражающих организационную культуру к общему числу документов;
— степень креативности как отношение числа нововведений от рядовых сотрудников к числу общих нововведений;
— степень согласованности действий, определяющаяся как число сбоев, вызванных несогласованностью действий персонала к числу общих сбоев;
—уровень совместимости кадров управления - подсчитывается как отношение числа уволенных менеджеров администрацией к общему числу уволившихся менеджеров.
Хорошие результаты в предпринимательстве предполагают высокий уровень совместимости культуры организации и его стратегии. Для этого предприятию следует соблюдать принципы управления организационной культурой, которые включают:
— комплексность представлений о предназначении предприятия;
— первоочередное выявление ценностей и самой философии предприятия;
— знание истории и главных событий;
— непринятие силовых мер воздействия;
— системность и комплексность подведения итогов.
Следует назвать перечень документов, регламентирующих корпоративную культуру, в который могут входить и документы, регламентирующие организационную культуру и главные процессы управления персоналом. В первую очередь это кодекс, содержащий миссию и философию организации, ее принципы, верования и убеждения с учетом исторических заметок. Второе - это стратегия организации, содержащая планы и ресурсы их реализации, а также конкурентные преимущества и корпоративные компетенции. Третье -это структура, а именно организационная структура, где просматривается централизация и децентрализация, единоначалие и коллегиальность, а также профили должностей. Последнее - это кадровая политика, включающая политику в подборе и расстановке кадров, обучении и оценке работников, способах поощрения и награждения сотрудников коллектива.
Заключение
1. Культура представляется как сложноорганизованная система, составляющие элементы которой тесно переплетены.
2. Организационная культура определяет свое содержание посредством системы знаний и идей, норм и ценностей, выражающихся в комплексе морали и права, а также религии, искусстве и науке.
3. Определение корпоративной культуры заключается в системе убеждений, установок и ценностей, норм поведения сотрудников компании.
4. В настоящее время в России не много компаний, серьезно относящихся к требованиям организационной и корпоративной
культуры. Несмотря на это постепенно происходит адаптация «западной» модели к российским реалиям, и видимо, это не только не снижает, а в целом повышает эффективность работы транснациональных фирм, действующих на отечественном рынке.
5. Сегодня на многих предприятиях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры. В то же время еще основное количество предприятий не обладают четким поведенческим кодексом. Возможно, еще не одно десятилетие предстоит пройти российским компаниям от формулирования идеалов до определения и соблюдения действующих норм и правил поведения.
ИСТОЧНИКИ:
1. Идентичность и культурное многообразие: можно ли ими управлять: Материалы
заседания круглого стола, 24 янв. 2007 г. - М.: Фонд «Единство во имя России», 2007. - 71 с.
2. Клейнер Г., Петросян Д. Взаимодействие государства и общества при формировании
экономической политики // Общество и экономика. - 2005. - № 4. - С. 48-69.
3. Мельков С.А. Какие ценности предстоит защищать России // Власть. - 2015. - № 2. - С.
94-97.
4. Социально-экономические модели в современном мире и путь России. В 2-х кн. Кн. 1.
Трансформация постсоциалистического общества / К. Микульский, А. Сидорович, Н. Симония [и др.]. - М.: Экономика, 2003. - 758с.
5. Морозов В.А. Экономика ценностей человека и общества (Витально-ментальная
экономика) // Приоритетные научные направления: от теории к практике. - 2015.
- № 19. - С. 142-149.
6. Морозов В.А. Социальная сфера и экономика взаимодействия // Сценарии развития
социальной сферы в условиях новых вызовов: Сборник материалов конференции.
- М.: ИД «БИБЛИО-ГЛОБУС», 2014. - 306 с. - С. 52-59.
7. Ненасилие: философия, этика, политика. - М.: Наука, 1993. - 188 с.
8. Райнерт Э. С. Как богатые страны стали богатыми, и почему бедные страны остаются
бедными. - М.: НИУ ВШЭ, 2011. - 384 с. - С. 68.
9. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент: Учебное пособие. - СПб:
Питер, 2005. - 540 с.
Vladimir A. Morozov, Doctor of Science, Economics; Professor, Lomonosov Moscow State University
Corporate culture as a source of compatibility and interaction of
organizations
ABSTRACT
The article discusses cultural values that create entrepreneurial spirit in a company and support the autonomy of its subdivisions, which allows to gain productivity of its employees and the general effect in the development of the Russian entrepreneurship. The author analyzes functional fields of corporate culture, cultural aspects of enterprises, positive features of business culture, philosophy and ideology of corporations which is expressed in the form of their concepts or strategies. The principles of corporate cultural management are studied.
KEYWORDS: culture, values, companies, compatibility, interaction, mutual influence, interrelations
