CC BY
14
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 6. ЭКОНОМИКА. 2008. № 1
ОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА
O.JI. Радченко
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОЦИАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ПРЕДПРИЯТИЯ
Положительные результаты в экономике России могут быть достигнуты, если отечественный бизнес примет на себя добровольное обязательство следовать этике бизнеса, принятой в развитых странах. В промышленно развитых странах Запада корпоративная культура обеспечивает примерно 80% роста производительности труда и 20% прибыли основного капитала, а в странах АТР влияние корпоративной культуры еще сильнее. Не случайно анализ работы предприятий, находящихся в схожих условиях, показывает, что наряду с эффективной стратегией и высококвалифицированным персоналом преуспевают те, которые располагают сильной культурой и особым стилем, вместе способствующим движению в одном направлении и достижению целей и стратегических задач.
Организационная культура предприятия влияет и во многом определяет результаты его производственной деятельности, поскольку она является важным системообразующим фактором производства. Организационная культура предприятия как система элементов лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовые ресурсы, материалы, капитал и информация). Соответственно сильная организационная культура обусловливает функционирование предприятия как сложной и открытой системы.
Открытость системы обусловливается способностью организационной культуры обеспечивать процесс взаимодействия предприятия с внешней средой, а сложность — разнообразием и взаимозависимостью внутренних составляющих элементов организационной культуры, определяющих функционирование предприятия по всем направлениям. Процесс функционирования предприятия в рамках системного подхода протекает следующим образом: в культурную среду предприятия вводятся элементы внешней среды (факторы производства): труд, капитал, информация, материальные ресурсы. Предприятие в рамках существующей организационной культуры производит конечную продукцию. Соответственно в зависимости от уровня организационной культуры будет произве-
дена конечная продукция1. Процесс функционирования предприятия как системы представлен на рисунке.
Система функционирования предприятия
Из рисунка видно, что на эффективность производственной деятельности предприятия оказывает влияние внутренняя среда предприятия, которая находится в зависимости от уровня организационной культуры. Состояние рынка, конкуренция, покупательский спрос, государство воздействуют на конечную продукцию предприятия. Без сомнения, степень влияния внешних факторов на результаты производительности труда и в конечном счете на эффективность работы предприятия достаточно высока. Однако даже сильная организационная культура предприятия не способна компенсировать неэффективные методы управления производством. Поскольку управлять процессами внешней среды предприятие не может, то единственным способом целенаправленного повышения эффективности производства является развитие организационной культуры до уровня, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым степени ее приспособляемости к изменениям внешней среды2.
Важнейшей задачей ученых является разработка методических основ количественной оценки организационной культуры в сфере малого бизнеса. Анализ исследований этой проблемы в России и за рубежом показывает, что до сих пор не разработана методика и не выработаны критерии оценки культуры ведения бизнеса. Отсутствие такой методики не позволяет организациям и фирмам оценить уровень организационной культуры, а значит, определить
1 См.: Стоянова В.А. Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий. Владивосток, 2004.
2 Там же.
влияние этой культуры на социальную систему предприятия и на эффективность его деятельности (объем продаж, услуг; рост объема производства, производительности труда, рентабельности и т.д.).
В основе любой предпринимательской структуры должна лежать организационная культура, которая характеризует комплекс взаимодействующих факторов, включающих в себя опыт прошлого и настоящего, социальную систему предприятия, структурные характеристики, взгляды, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной экономической системы.
На первом этапе наших исследований была определена следующая система показателей оценки организационной культуры, состоящая из трех групп. Первая группа характеризует квалификацию работников фирмы, вторая — личностные и деловые качества работников, третья — этику поведения работника.
Уровень квалификации работников в сфере малого бизнеса можно с достаточной степенью точности оценить по трем факторам — по уровню образования, опыту (стажу) работы и периодическому повышению квалификации по профилю своей специальности. Изменение отдельных параметров еще не дает представление об уровне квалификации и о его изменении в лучшую или худшую сторону. Для учета этих трех параметров целесообразно ввести их в формулу, которая позволила бы рассчитать общий показатель квалификации работника. Наиболее приемлемой представляется следующая формула3:
(0,42 х ¥„ + 0,36 х ¥г+ 0,22 х ¥п) Ккв =-2--а)
общ
где ¥0 — количество работников с высшим и средним профессиональным образованием; Чс — количество работников со стажем не менее трех лет по данной специальности; Чп — количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде; Чобщ — общее количество сотрудников.
0,42; 0,36; 0,22 — коэффициенты влияния ¥0, ¥с, ¥п соответственно на эффективность труда работника (объем и качество услуг, производительность труда, прибыль и др.). Эти коэффициенты определяются экспертным путем4.
3 См.: Шишмаков В. Т., Радченко О.Л. Исследование организационной культуры малого бизнеса в Хабаровском крае // Общество. Человек. Власть: современный этап взаимодействия. Хабаровск, 2004.
4 См.: Стоянова В.А. Указ. соч.
5 ВМУ, экономика, № 1
65
Используя эту формулу, можно рассчитать показатель квалификации как отдельного работника, так и работников фирмы в целом.
Расчет показателя, характеризующего личностные и деловые качества работников фирмы, производится по следующей формуле:
п тт
_ а,хЛ,
¡= 1
где Д- — аспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10; всего выбрано для оценки 13 аспектов: Л1 — инициативность и настойчивость при выполнении задания; Л2 — умение планировать и анализировать свою работу; Л3 — умение принимать решения; ЛА — готовность к риску; Л5 — целеустремленность; Л6 — стремление быть информированным; Л-/ — способность убеждать и устанавливать связи; Л.А — независимость и самоуверенность; Л9 — качество выполняемой работы; Л10 — эффективность выполняемой работы; Л—честность, порядочность; Лп — ответственность за выполнение работы; Л13— знание своего дела (новое в законодательстве, в сфере своей деятельности); а,- — степень влияния значимости аспекта работы на результативность труда работника; определяется экспертным методом, где а, = 0,06; а2 = 0,06; а3 = 0,06; а4 = 0,08; а5 = 0,03; а6 = 0,06; а = 0,04; а = а9 = 0,12; а10 = 0,13; а,1 = 0,03; а12 = 0,10; а=
результативность труда работника.
Расчет показателя, характеризующего этику поведения сотрудника фирмы, производится по следующей формуле:
п
у-, а! х Э,
кэп=Х ю ' ^
¡= 1
где а = — степень влияния значимости аспекта работы на результативность труда работника; определяется экспертным методом (щ = 0,07; а2 = 0,09; а3 = 0,15; а4 = 0,18; а = 0,11; щ = Щ = 0,2).
Э-1 — аспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10; всего выбрано для оценки 8 аспектов: Эх — понимание социальной ответственности; Э2 — культура ведения переговоров; Э3 — доверие к партнерам и выполнение своих обязательств перед ними; Э4 — отношение к власти; Э5 — отношение к окружающей среде; Э6 — преданность компании; Э1 — уважение к человеку, его правам и достоинству; Эц — избегание незаконных операций в бизнесе.
После расчета показателей, характеризующих квалификацию сотрудников фирмы (Ккв), их личностные и деловые качества (Л^), этику их поведения (К.и), можно рассчитать синтезирующий показатель, отражающий уровень организационной культуры фирмы.
Этот показатель можно рассчитать по следующей формуле:
к0х=ахккв+ахклд+а + кэп' (4)
где а,— степень влияния значимости аспектов работы на результативность труда работника; определяется экспертным методом (а = 0,42; а = 0,30; а3 =) показатель квалификации
сотрудников фирмы; Кт — показатель личностных и деловых качеств сотрудников фирмы; Кэп — показатель этики поведения сотрудников фирмы.
Конкретного работника фирмы в зависимости от цели оценки могут оценивать непосредственный руководитель, коллеги, равные с ним по статусу, подчиненные, клиенты или сами сотрудники. Суть этой процедуры — получение всесторонней оценки, по результатам которой формируется показатель результата его деятельности. Главное при организации проведения данной оценочной процедуры — правильно расставить акценты для аттестуемых работников и выделить главную цель оценки — дальнейшее развитие работников — посредством выявления сильных и слабых сторон в его деятельности. Сама процедура направлена на получение ответов на вопрос, в чем причина существующих неудач и что нужно изменить для того, чтобы деятельность стала эффективнее? Квалифицированные работники сами стремятся узнать свои сильные и слабые стороны и на этой основе скорректировать линию поведения в дальнейшем. Сами оценочные показатели в методике оценки организационной культуры работников должны формироваться руководством фирмы на основании специфики деятельности фирмы, должностных обязанностей и профиля деятельности работника. Процедура оценки возлагается на службу управления персоналом фирмы или на менеджера по кадрам, который организует проведение оценки и предоставляет руководству фирмы информацию об уровне организационной культуры работников. Руководство фирмы в свою очередь должно предпринять меры, которые бы способствовали повышению компетенции персонала в соответствии с требованиями компании и сложившегося бизнеса.
Оценка организационной культуры персонала фирмы проводится в зависимости от поставленных задач и результатов работы фирмы в следующих случаях:
— основная оценка проводится один раз в три или пять лет при аттестации персонала;
— регулярная (промежуточная) оценка проводится по итогам текущей работы для руководителей и сотрудников фирмы один раз в год или в квартал;
— нерегулярная оценка проводится по мере необходимости в результате возникновения неожиданных вакансий, незапланированных возможностей, сокращения или увеличения штата сотрудников.
Работа по оценке организационной культуры выполняется ручным, механизированным или автоматизированным способами (на персональных компьютерах или по специально разработанной программе).
В качестве примера для расчета показателей организационной культуры работников предприятия были взяты маркетинговые службы фирм в городе Хабаровске (ОАО «Росмясомолторг», ОАО «Масложиркомбинат», ООО «Бизнес-Маркетинг», ООО «Даль-медфарм», ООО «Столица»).
Расчет показателей культуры ведения бизнеса сотрудниками маркетинговых служб (Кэп) приведен в таблице.
Динамика показателей организационной культуры работников на примере маркетинговых служб фирм в г. Хабаровске
№ Показатели организационной культуры работников служб маркетинга Индекс № формулы Годы
Предыдущий 2003 Анализируемый 2004 Планируемый 2005
1 Показатель квалификации сотрудников службы Ккв 1 0,60 0,67 0,86
2 Показатель деловых и личностных качеств сотрудника клд 2 0,65 0,67 0,76
3 Показатель этики поведения сотрудников фирмы К-ЭП 3 0,70 0,74 0,82
4 Синтезирующий показатель, характеризующий организационную культуру в целом Кок 4 0,64 0,69 0,74
Главной целью оценки уровня организационной культуры персонала является определение его влияния на конечный результат деятельности фирмы. В качестве конечного результата деятельности предприятия можно рассматривать производительность труда, объемы продаж, доходность и рентабельность, рост или снижение курса акций, выход на новые рынки, месячную, годовую выработку, качество работы и другие показатели.
При исследовании данной зависимости все другие факторы, влияющие на объем продаж, в том числе технические и организационные, были одинаковыми.
Зависимость между показателем организационной культуры сотрудников и эффективности их работы и эффективностью работы сотрудников при прочих равных условиях выражается следующим уравнением:
П = 0,65 + 14,25А"ок - 7,1 К2ок. (5)
Исследование зависимости эффективности труда работников от уровня их квалификации, деловых качеств и этики поведения важно для осуществления анализа резервов роста производительности труда и процесса ее планирования, учета роста организационной культуры в процессе бизнес-планирования на объемы реализации, показатели доходности и рентабельности и другие технико-экономические показатели, а также для проведения эффективной кадровой политики.
Используя эту зависимость, можно определить рост эффективности работы специалистов от повышения показателя Кокт 0,69 в
2004 г. против 0,64 в 2003 г. (см. таблицу):
ДЯ = 0,65 = 14,25 {Кок 2004 - Кок 2003) - 7, 2004 - Кок 2т)2
= 0,65 + 14,25x0,05- 7,1 x0,052= 1,21%.
Рост эффективности работы специалистов на 1,21% произошел за счет повышения квалификации, улучшения их личностных и деловых качеств, а также совершенствования этики поведения при ведении бизнеса.
При планировании показателя, характеризующего организационную культуру маркетологов (Кок), его рост может быть достигнут за счет реализации мероприятий по повышению квалификации, личностных и деловых качеств, а также этики поведения маркетологов при ведении бизнеса. Тогда плановый прирост производительности труда, рассчитанный по формуле 5, составит 1,48% в
2005 г. против 2004 г.:
ДЯ = 0,65+ 14,25 х 0,06 - 7,1 х 0,062 = 1,48%.
Предлагаемая методика и система показателей количественной оценки организационной культуры работников предприятия позволяет с высокой достоверностью сделать анализ эффективности труда каждого работника и в целом всего коллектива, выявить резервы кадрового потенциала и прогнозировать его повышение на длительную перспективу с целью улучшения социальной системы.
На тех предприятиях, где уровень организационной культуры достаточно высокий, социальная система предприятия предполагает наличие определенной гибкости, которая может выражаться в следующем:
— принятии других культур;
— понимании собственных культурных взаимозависимостей;
— открытости и терпимости в процессе культурной коммуникации;
— готовности к анализу и решению проблем в нестандартных, трудно интерпретированных ситуациях;
— умении оценить, в какой мере возможен (и возможен ли вообще) перенос данного типа ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую5;
— самоорганизованности и быстрой приспособляемости к внешней среде и др.
Уровень организации всех составляющих элементов организационной культуры предприятия определяет, с одной стороны, социально-психологические показатели: качество трудовой жизни, систему ценностных ориентации, уровень межличностных взаимоотношений между работником и подчиненным, между работниками, между работниками и представителями внешней среды. С другой стороны, он влияет на материально-технические и организационно-экономические показатели: уровень прогрессивности технологий, ритмичности производства, гибкости производства, качество продукции, трудовую дисциплину и творческую активность, уровень образования и профессиональной подготовки персонала и т.д. В совокупности все эти показатели характеризуют степень целеустремленности работников социальной системы и как следствие определяют уровень производительности труда и уровень прибыльности. Таким образом, несмотря на то что организационная культура предприятия определяет организацию производственного процесса, обусловливая направленность всех звеньев «цепи», обеспечивающих эффективное функционирование предприятии, основная ее направленность — формирование социальной системы, элементами которой являются индивиды.
3 См.: Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.
