CC BY
26
УДК 331
М. П. Ямков, А. Б. Михайлов
ОСОБЕННОСТИ СТОИМОСТНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
НЕФТЕГАЗОХИМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал предприятия, оценка использования трудовых ресурсов, стоимостная оценка, факторы, влияющие на использования трудовых ресурсов, коэффициент квалификации.
Оценка влияния факторов на стоимостную оценку персонала предприятия в современных условиях с целью формирования кадрового потенциала и повышения квалификации персонала предприятия становится в современных условиях все актуальнее. Здесь начинает все активнее выступать новый фактор - влияние квалификации работников предприятия.
Keywords: human resources, the personnel of the enterprise, evaluation of the use of human resources, the valuation of the factors
affecting the use of labor resources, the coefficient of qualifications.
Assessment of influence offactors on the cost evaluation of the personnel of the enterprise in modern conditions with the purpose of development of human potential and improvement of the qualification of the personnel of the enterprise becomes in modern conditions all the more relevant. Here begins to increasingly act as a new factor - the impact of the qualification of the employees of the enterprise.
В настоящее время крупные развитые компании выбирают преобразование и перепроектирование бизнес - процессов вместо преобразования организационных и
производственных структур.
«Именно на данном этапе актуально использовать новый инструмент менеджмента -реинжиниринг, который представляет собой коренную перестройку бизнес - процессов компании. С помощью реинжиниринга компания приобретает возможность выйти из кризисного состояния или, наоборот, на более высокую ступень развития. Реинжиниринг бизнес - процессов влечет за собой не только перестройку бизнес - процессов, но и изменение всей организационной структуры, организационной культуры, отношение как внутри организации, так и вне её»[3].
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.
Эффективность предприятия определяется в первую очередь производительностью его сотрудников - кадровым потенциалом. Кадровый потенциал - это мера способностей и возможностей работников материализовать свой знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия. Кадровый потенциал можно подразделить на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники социальной сферы
По соотношению персонала по профессиям определяется его профессиональные структуры, по квалификации - квалификационная, по полу и возрасту - половозрастная. Можно выделить качественные характеристики кадрового
потенциала: численность, знания,
профессиональный состав, квалификация,
производственный опыт и другие.
После проведения реижниринга должны измениться такие качественные показатели кадрового потенциала, как квалификационная структура, структура персонала по уровню образования, творческий персонал.
«Квалификационная структура -соотношение работников разного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимой для выполнения определенных трудовых функций»[3].
Таким образом, реализация программы реинжиниринга потребует от работника новых знаний и умений, т. е. повышения квалификации, что в свою очередь ведет к увеличению более квалифицированных работников и, соответственно, увеличится квалификационная структура и для этого необходимо оценить как влияет данный фактор на стоимостную оценку персонала предприятия.
В настоящее время оценка эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии достигается анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени рабочего, годовой выработки на одного работника и рабочего, трудоемкости продукции и оплаты труда работников.
В то же время если персонал конкретного предприятия является ресурсом, то следует определить его стоимость. Оценка стоимости трудовых ресурсов в денежном выражении позволяет показать, насколько эффективно решается вопрос о соотношении потребностей предприятия в тех или иных специалистах с ее возможностями, и насколько ожидания персонала в части уровня оплаты и условий труда, социальных выплат соответствуют реальному вкладу в результаты деятельности предприятия, в том числе финансовые.
Основными отличительными
характеристиками персонала как ресурса являются:
1. Особенностью персонала является его активность, посредством которой персонал изменяет
свои личностные и профессиональные качества, отношение к работе и предприятию.
2. Персонал, будучи управляемым, влияет на руководство различных уровней, вынуждая их на различные решения, что в свою очередь приводит к изменению стоимости трудовых ресурсов как в целом по предприятию, так и отдельных работников.
3. Работник имеет право требовать улучшения условий труда, изменений его оплаты, повышения квалификации.
4. Некоторые работники могут ненадлежащим образом выполнять свои обязанности или уклоняться от их исполнения, увольняться по собственному желанию, допускать непредсказуемые действия.
Вышеизложенные отличительные
характеристики трудовых ресурсов отражают специфику оценки стоимости трудовых ресурсов по сравнению с оценкой товарно-материальных ценностей.
Стоимостная оценка трудовых ресурсов в основном проводится в двух направлениях:
1. Направление, связанное с определением ожидаемого дохода, который может принести работник. Многие стороны производственной деятельности тесно взаимосвязаны и отнести доходы на какой-либо один объект практически невозможно. Предполагаемый доход может быть не получен в случае увольнения сотрудника или незаключения договора с потребителями на продажу продукции (работ и услуг). Таким образом, при доходном подходе к оценке трудовых ресурсов необходимо делать слишком много искусственных предположений, что приведет к искажению стоимости трудовых ресурсов.
2. Направление связанное, что основой оценки являются затраты возникающие в ходе использования наемных работников.
Рассмотрим подробнее несколько методик затратного подхода, которая основана на определении затрат, связанных с наличием и использованием трудовых ресурсов.
Методика расчета стоимости кадрового потенциала - совокупно оценочной стоимости всех работников предложена В. Алавердяном [1]. Оценочная стоимость одного работника - это расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой к выплате работнику заработной платы на коэффициент его деловой репутации (Гудвилл).
СТ=ЗП х Кд, (1)
где СТ- оценочная стоимость работника;
ЗП - сумма предполагаемой или выплачиваемой работнику заработной платы; Кд - коэффициент деловой репутации работника.
Особенностью этой методики является учет деловой репутации работника. Однако понятие и величина деловой репутации и значение указанного коэффициента определяются каждой организацией
самостоятельно и не в полном объеме принимаются во внимание факторы, оказывающие влияние на стоимость трудовых ресурсов.
Методика расчета стоимости трудовых ресурсов - совокупная стоимость всех работников с учетом средней зарплаты, стажа, инвестицией предприятия в персонал, срока использования знаний, полученных от тренинга, количества рабочих дней в периоде и количеством отработанных рабочих дней работником предложена В. Нестеревой [2].
СТ=![(ЗПсрХ Кст+И/Т) х Д/Др], (2)
где Кст- коэффициент стажа работников;
И - инвестиции предприятия в персонал, руб.; Т - срок полезного использования знаний, полученных от тренинга;
Д - количество рабочих дней, отработанных каждым работником.
В данной модели В. Нестерова предлагает коэффициент стажа (Кст) установить за единицу для рабочих специальностей и 0,5 - для управленческого персонала за первые три месяца работы работника на предприятии.
По мнению авторов, данный коэффициент для рабочих необходимо установить только после одного года работы на предприятии, так как работник в течение года непосредственно адаптируется на новом месте и может в полной мере использовать полученные теоретические и практические знания и навыки.
По нашему мнению, в модели, предложенной В. Нестеревой, не в полной мере учитывается стоимостная оценка трудовых ресурсов ввиду отсутствия фактора уровня квалификации работников предприятий, что проявляется в разряде рабочих или в ранговых коэффициентах оплаты.
С учетом уровня квалификации работников факторная модель, предложенная В. Нестеревой, отражалась бы в выражении:
СТ=![(ЗПсрХКстХ Ккв+И/Т) х Д/Др], (3) где Ккв - коэффициент учитывающий квалификацию работников.
Прокомментируем коэффициент
квалификации. Квалификацию работников предприятия зависит от уровня теоретических знаний и практических навыков конкретного работника. Уровень теоретических знаний значительно возрастает при переподготовке работников через определенные периоды времени с научно-техническими и технологическими и технологическими достижениями. Практические навыки работника находятся в прямой зависимости стажа работника.
По нашему мнению, коэффициент квалификации может быть установлен в прямой зависимости от разряда квалификации или рангового коэффициента оплаты труда.
В настоящее время для работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» приняты ранговые
коэффициенты от 1 ранга со значением 1,56 до 22 ранга со значением 12,39 для подразделения предприятия.
Авторы считают, что коэффициент, учитывающий квалификацию работников, можно приравнять к ранговому коэффициенту.
В настоящее время одним из важнейших этапов интеграции России в мировое народное хозяйство является завершение процессов вступление России во всемирную торговую организацию. Эти процессы породили потребность в кадрах квалифицированных специалистов на предприятиях, владеющих необходимыми знаниями и навыками работы в международной рыночной сфере.
Все более высокие требования предъявляются бизнесом к качеству подготовки специалистов и, в том числе влиянию квалификационной структуры персонала предприятия на успешное функционировании компаний.
Таким образом, происходящие реформы и преобразования в России предъявляют, что «важной задачей высшей школы является формирование специалиста инновационного типа на основе компетентного подхода. В этой связи весьма актуальна как выработка требований к подготовке специалистов, так и разработка концептуальных положений к процессу их подготовки, которые позволяют на выходе получать специалиста, обладающего не только современными знаниями и навыками, но и компетенциями»[4].
Компетенции предполагают способности применять имеющиеся значения и навыки для решения российских регионов в условиях глобализирующейся мировой экономики.
Двухступенчатая система подготовки кадров: бакалавров и магистров, предполагает модернизацию в рамках специальностей «Мировая экономика» и «Международный бизнес» состава и содержания теоретических и прикладных дисциплин, внедрение современных методов обучения специалистов экономического и технологического профиля, основных на информационно-образовательных технологиях и создание для этого материально-технической базы.
В условиях интеграции отечественной экономики в мировую хозяйственную систему требует повышения роли работодателя, что в первую очередь вызывает необходимость подготовки специалистов по востребованным высококвалифицированным специальностям
(договора учебных заведений с работодателем) как для внутренней деятельности предприятия, так и для внешнеэкономической деятельности.
Таким образом, работодатель является заказчиком и определителем подготовки и специалистов различных направлений, а так же повышения квалификации работников предприятия.
Вопросы подготовки специалистов и повышение их квалификации в настоящее время решаются и должны решаться в рамках образовательного кластера, где объединяются
начальная подготовка специалистов и высшая профессиональная подготовка, где решающую роль играет предприятие-работодатель.
Реализация принципа непрерывного образования и развитие системы дополнительного профессионального образования последовательно приводит к росту производительности труда работников предприятия.
А рост производительности труда работников предприятия неизбежно должно привести к росту заработной платы.
Таким образом, повышение
образовательного уровня работников предприятия приводит к повышению квалификации, повышение квалификации работников - росту
производительности труда, рост
производительности труда - росту заработной платы, рост заработной платы - повышению квалификации.
По нашему мнению предложенная модель позволяет реализовать программу реинжиниринга кадрового потенциала и отвечает задачам происходящих реформ и преобразований высшей школы России, а также актуальную цену трудовых ресурсов за счет использования данных исследования рынка труда, показателей роста стоимости персонала при проведении тренинга, стажа работы персонала на предприятии и квалификации работников. Учет изложенных факторов позволяет повысить точность стоимостной оценки трудовых ресурсов, что повысит эффективность использования и управления трудовыми ресурсами.
Как мы полагаем, предлагаемая модель стоимостной оценки трудовых ресурсов вполне может быть применена на предприятиях ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Нижнекамскшина», ОАО «Нижнекамский завод технического углерода», ОАО «ТАИФ-НК» и других предприятиях в процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов и планирования перспективных планов подготовки и переподготовки персонала. Также считаем, что модель В. Нестеровой и предлагаемая модель применимы в ходе подготовки выпускных квалификационных работ по экономическим специальностям по тематике оценки трудовых ресурсов в современных условиях на предприятиях нефтегазохимического комплекса.
Литература
1. Андриссен Д. Невесомое богатство: определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 152 с.
2. Нестерова И. В. Стоимостная оценка трудовых ресурсов // Экономический анализ: теория и практика. -2011. - 16. - С. 44-50.
3. Поникарова А.С., Хамидуллина Л.Р., Кузьмин С.И. Теоретические подходы к формированию кадрового потенциала как инструмента повышения реинжиниринга на предприятии // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - Т. 15. - № 13. - С. 265-268.
4. Шайхутдинова Ф.Н., Авилова В.В., Парфирьева Е.Н.,
Биктагиров И.А. Инновационные аспекты в повышении квалификации и переподготовки кадров предприятий и организации Республики Татарстан в условиях вступления России во всемирную торговую организацию // Вестник Казанского технологического университета . - 2012. - Т. 15. - № 14. - С. 248-253.
5. Гирфанова Е.Ю., Дырдонова А.Н. Зарубежный опыт в оценке деятельности российских предприятий шинной промышленности // Вестник Казанского технологического университета. - 2014. - Т. 17. - № 13. - С. 336-339.
6. Дырдонова А.Н. Методические основы оценки потенциала кластеризации региональных
экономических систем // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2014. - № 1 (26). - С. 252-262.
7. Мельник А.Н., Дырдонова А.Н. Комплексный анализ влияния различных факторов на прибыль предприятия // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - № 48 (255). - С. 2-7.
8. Стародубова А.А., Дырдонова А.Н., Андреева Е.С., Зинурова Р.И. Интеграция ВУЗов и бизнеса в рамках инновационной системы // Вестник Казанского технологического университета. - 2014. - Т. 17. - № 12. - С. 380-383.
© М. П. Ямков- ст. препод. каф.экономики и управления Нижнекамскогохимико-технологического института КНИТУ, mihail-j@rambler.ru, А. Б. Михайлов - канд. экоп. паук, доц. каф. экономики и управления Нижнекамскогохимико-технологического института КНИТУ ,artem-m@rambler.ru.
© M. P. Yamkov - Lecturerof Economics and Management Department Nizhnekamsk Institute of Chemical Technology KNRTU, mihail-j@rambler.ru; A. B. Mikhaylov - PhD in Economics, Assistant Prof. of Economics and Management Department Nizhnekamsk Institute of Chemical Technology KNRTU, artem-m@rambler.ru.
