CC BY
162
ЕКОНОМ1ЧНА ЕФЕКТИВН1СТЬ ВИРОБНИЦТВА ТА ПЕРЕРОБКИ ПРОДУКТ1В С1ЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА
ECONOMIC EFFICIENCY OF PRODUCTION AND AGRICULTURAL PRODUCTS ALTERATION
УДК 159.98:634.24
Прняк К. М., к. е. н., доцент ©
Льегеський национальный утверситет ветеринарног медицины та бютехнологш iмет С. З. Гжицького, Льв1в, Украта
ВПЛИВ МОБ1НГУ НА ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статтi описано сучасш умови мобтгу з позицт зростання агресп, егоцентризму, деградацИ' моралi в сучасному суспiльствi. Подано прояв агресп колективу по вiдношенню до ствробтника з позбавлення власног гiдностi, психiчного i фiзичного здоров 'я, вiдповiдно iндивiд може втратити життя. Зазначено, що життя, здоров 'я i право на честь е найвищими цтностями, яю офщШно оберiгаються рiзними законами i кодексами. Вiдповiдно емоцтне насильство та психологiчний тиск з боку ствробтниюв, начальства все частШе зустрiчаеться в великих тдприемствах та державних установах.
Запропоновано поняття мобтг - як форма психологiчного тиску у виглядi цькування ствробтника в колективi, зазвичай з метою його звтьнення.
На основi аналiзу наукових джерел проблема мобтгу викликае особливий науковий ттерес та потребуе осмислення як самого явища у його суттсних характеристиках, так i можливих адекватних шляхiв подолання. Метою статтi е вивчення теоретичних основ явища мобтгу в системi управлтня персоналом, а також проведення опитування тдлеглих з виявлення мобтгу у колективах.
Запропоновано висновки, що основними для керiвника при дiагностицi мобтгу серед персоналу мають бути: вивчення соцiально-психологiчного клгмату тдроздшу; виявлення iнiцiаторiв мобтгу; виявлення жертви мобтгу; виявлення пасивних (вимушених) учасниюв мобтгу; виявлення передумов виникнення мобтгу у тдлеглому тдроздШ; виявлення на^дюв мобтгу для його тщатора та жертви.
Ключов1 слова: мобтг, колектив, керiвник, тдприемство, управлтня, персонал, явище, опитування, мехатзм, психологiя, тиск, цькування, людина.
УДК 159.98:634.24
Гирняк Е. М., к. э. н.
Львовский национальный университет ветеринарной медицины и биотехнологий имени С. З. Гжицкого, г. Львов, Украина
ВЛИЯНИЕ МОББИНГА НА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье описано современные условия моббинга с позиций роста агрессии, эгоцентризма, деградации морали в современном обществе. Подано проявление
© Прняк К. М., 2016
167
агрессии коллектива по отношению к сотруднику по избавлению собственного достоинства, психического и физического здоровья, индивид может потерять жизнь. Отмечено, что жизнь, здоровье и право на честь являются высшими ценностями, которые официально охраняются различными законами и кодексами. Согласно эмоциональное насилие и психологическое давление со стороны сотрудников, начальства все чаще встречается в крупных предприятиях и государственных учреждениях.
Предложено понятие моббинг - форма психологического давления в виде травли сотрудника в коллективе, обычно с целью его освобождения.
На основе анализа научных источников проблема моббинга вызывает особый научный интерес и требует осмысления как самого явления в его сущностных характеристиках, так и возможных адекватных путей преодоления. Целью статьи является изучение теоретических основ явления моббинга в системе управления персоналом, а также проведения опроса подчиненных по выявлению моббинга в коллективах.
Предложено выводы, что основными для руководителя при диагностике моббинга среди персонала должны быть: изучение социально-психологического климата подразделения; выявление инициаторов моббинга; выявление жертвы моббинга; выявление пассивных (вынужденных) участников моббинга; выявление предпосылок возникновения моббинга в подчиненном подразделении; выявление последствий моббинга для его инициатора и жертвы.
Ключевые слова: моббинг, коллектив, руководитель, предприятие, управление, персонал, явление, опросы, механизм, психология, давление, травлю, человек.
UDC 159.98:634.24
Hirniak K. M.
Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies named after S. Z. Gzhytskyj, Lviv, Ukraine
INFLUENCE OF MOBBING ON THE CREATION OF EMPLOYEES MANAGEMENT
This paper describes the current condition of mobbing positions increase aggression, egocentrism, degradation of morality in modern society. Posted collective manifestation of aggression against the employee with dignity deprivation, mental and physical health, an individual can lose a life. Indicated that the life, health and the right to honor the highest values are officially safeguarded, various laws and codes. According emotional abuse and psychological pressure from employees, bosses are more common in large enterprises and government agencies.
The concept of mobbing - a form of psychological pressure in the form of employee harassment in the team, usually for the purpose of its release.
Based on the analysis of scientific sources mobbing problem is ofparticular scientific interest and requires understanding of how the phenomenon in its essential characteristics, and possible ways of overcoming adequate. The article is a study of the theoretical foundations of the phenomenon of mobbing in the management of staff and subordinates survey to identify mobbing in groups.
A conclusion that the main leader for the diagnosis of mobbing the staff should be: the study of socio-psychological climate unit; identify initiators mobbing; identify victims of mobbing; identification of passive (forced) participants mobbing; identify prerequisites of mobbing in the slave unit; identify the consequences of mobbing for its initiator and sacrifice.
Key words: mobbing, staff, manager, enterprise management personnel, a phenomenon survey mechanism, psychology, pressure, harassment, man.
Вступ. Функщонування тдприемства забезпечуеться внаслвдок оргашзащйно-управлшських та м1жособистюних стосуншв р1зних категорш персоналу, який е
168
джеретом житт^!' енергп кoлективy. Пpoте, y тождаму кoлективi, пopяд з пoзитивними, мають мiсце i негaтивнi сoцiaльнo-псиxoлoгiчнi Dpo^OT та явища, якi e насладим сyпеpечливoстi людськoï нaтypи та пpoблемниx мiжoсoбистiсниx стoсyнкiв. Дo негaтивниx явищ вiднoситься i мoбiнг. Випадки мoбiнгy мoжyть пoстaвити тд зaгpoзy вишнання слyжбoвиx завдань, щo стoять перед кoнкpетним кoлективoм, а тaкoж негативда вiдoбpaзитися на сaмoпoчyттi людей.
В сyчaсниx yмoвax мoбiнг ствopюe зpoстaння aгpесiï, егoцентpизмy, дегpaдaцiï мopaлi в суспшьствг Mежoю пpoявy aгpесiï кoлективy щoдo спiвpoбiтникa e пoзбaвлення влaснoï гiднoстi, псиxiчнoгo i фiзичнoгo здopoв'я та ствopення негaтивниx мoментiв iз зaгpoзoю життю iндивiдa, oскiльки життя, здopoв'я i пpaвo на честь e найвищими цiннoстями, як oфiцiйнo oбеpiгaються Koнститyцieю Укра1ни, Деклapaцieю npo права дитини, Koнвенцieю npo права людини та дитини, piзними затонами i кoдексaми. Пpoте в жoднoмy з дoкyментiв немae pеaльнo ддачж зaкoнiв, як мoгли б зупинити мoбiнг на етат, кoли агреая кoлективy ще не нaбyлa пpямoï фiзичнoï фopми. Таке емoцiйне нaсильствo та псиxoлoгiчний тиск на спiвpoбiтникiв здiйснюe кеpiвництвo у великиx пiдпpиeмствax та деpжaвниx yстaнoвax.
Мaтерiaл i методи. Moбiнг - фopмa псиxoлoгiчнoгo тиску у вигJIядi цькування спiвpoбiтникa в кoлективi з метoю даго звiльнення [8].
Хайнц Лейманн вперше oписaв мoбiнг i oxapaктеpизyвaв даго як псиxoлoгiчний теpop, щo включae системaтичнo пoвтopювaне вopoже й неетичне пoвoдження oднoгo aбo декiлькox людей, спpямoвaне пpoти iншoï людини, в oснoвнoмy oднieï. 1нструменти мoбiнгy - утаювання iнфopмaцiï, iзoляцiя, oбливaння бpyдoм, безперестанна критика, пoшиpення плiтoк, висмдавання, oкpики тoщo [9].
Згoдoм пpoблемa мoбiнгy була oкpесленa у пpaцяx вчениx А. Адлера, Б. Мешкустата, К. Hiдлa, Д. Ольвеуса, А. ^ча, З. Фрейда, А. Фрейд, К. Xoprn тoщo. За oстaннi десятилiття мoбiнг e пpедметoм дoслiджень С. Бpoдськoгo, Б. Батюка, Р. Здибела, К. Клечека-Барана, Р. Шздзша, А. Шaлкoвськi та iн. В сучасний пеpioд вивченням мoбiнгy, займалися Т. Ф. Алeксeeнкo, О. О. Kopaбльoвa, В. М. Лaпiн,
0. С. Maтвiйчyк, А. I. Маренич, Н. Г. Mеxедa, О. I. Сердюк, О. В. ^pora,
1. Ю. Фiлiпoвa та iн.
За oцiнкaми фaxiвцiв, нaйбiльш сyттeвoю xapaктеpистикoю явища мoбiнгy e те, щo вiн визнaчaeться тшьки тoдi, шли мae не oднopaзoвi, а систематичш, pегyляpнo пoвтopювaнi пpoяви у даведшщ та стaвленнi, як виxoдять за межi дoбpoзичливиx чи сoцiaльнo сxвaлювaльниx нopм.
Пpoблемa мoбiнгy викликae oсoбливий нayкoвий iнтеpес та пoтpебye oсмислення як сaмoгo явища у даго сyтнiсниx xapaктеpистикax, так i мoжливиx aдеквaтниx шляxiв пoдoлaння. Mетoю статп e вивчення теopетичниx oснoв явища мoбiнгy в системi yпpaвлiння пеpсoнaлoм, а тaкoж пpoведення oпитyвaння marera^ з виявлення мoбiнгy у кoлективax.
Результати дослiдження. Анaлiз нayкoвиx джерел [1, 2, 3, 5, 9, 10, 11] свдаить npo те, щo мoбiнг, мoжнa пoдiлити: вертикальний — кoли кoлектив вистyпae npo™ кеpiникa aбo ж кеpiвник виживae пpaцiвникa; гopизoнтaльний пеpедбaчae цькування кoлективoм oднoгo з пpaцiвникiв.
Hеoбxiднo вpaxoвyвaти, щo мoбiнг мoже бути свiдoмий (навмисний) i несвiдoмий (стиxiйний). Свiдoмий — цiлеспpямoвaнi дiï, як мають кoнкpетнy, чiткo сфopмyльoвaнy мету: ствopити людиш так yмoви, аби вoнa звiльнилaся iз зaймaнoï пoсaди. У татому випадку нaйчaстiше йдеться opo кopисливi мoтиви — oбiйняти чиюсь пoсaдy, пpoвести на неï тогось зi «^oix», вислужитися перед начальст^м. Hесвiдoмий — кoли людина не yсвiдoмлюe, щo зaймaeться цькуванням. npoCTo xтoсь iз кoлег викликae у не" даспйне poздpaтyвaння, щo нaкoпичyeться i вже пpoстo пpopивaeться нaзoвнi. Хpoнiчний мoбiнг aбo сaмoвiдpoджyвaний — толи, виживши oднoгo кoлегy i тpoxи пoнyдьгyвaвши, «кoлективчик» береться за даву жертву [4].
Хибнoю e дазищя не пoмiчaти дане негативне явище. В пiдпpиeмствi iснyють oб'eктивнi причини, щo мoжyть сприяти загостренню ситyaцiï. Отже, oбoв'язoк
1б9
виступае як нормативна категорiя, що регламентуе сощальш обов'язки, котрi повинна виконувати посадова особа. Дуже важливо, щоб турбота про пiдлеглих стала внутрiшньою яшстю i стимулом поведiнки керiвника. Це свiдчить про важливiсть мотивацiйного аспекту готовности керiвника.
Основними мехашзмами розвитку мобiнгу е, як правило, заздрощi та конкурендiя, неприйняття iнших думок, бажання тдкорити когось власнiй вол^ витюнити когось з групи (колективу), принизити, навести страх. Основними засобами -штучно створен iнтриги, плгткування, донесення до iнших осiб у груш неправдиво! i спецiально викривлено! шформацп, поширення безпiдставних чуток, систематична публiчна критика, манiпулювання i залякування, необ'ективно низька або негативна ощнка роботи, iгнорування, умисне невизнання, замовчування досягнень чи успiхiв i одночасно акцентування на якихось невдачах, навт якщо вони е незначними, систематичне перенавантаження рiзними завданнями i видами робгт, блокування iнiцiатив, негативне налаштування членiв групи проти дано! особи, домагання, соцiальна iзоляцiя.
Для того, щоб устшно реалiзувати привабливi для моберiв основн життевi стратеги, вони застосовують наступи прийоми та модель поведiнки: - створення в грут (колективi) бажаного про себе враження - сильного, розумного, владного, доброго, компетентного i т.д.; - задоволення потреби у постiйному визнанн власно! правоти; - керування людьми, 1х вiдносинами, контроль всiх iнформацiйних потошв та рiшень; - наближешсть до кер1вництва, завоювання статусу «улюбленця»; -самоутвердження i отримання життевих благ за рахунок iнших.
Мобiнг е негативним чинником для дiяльностi тдприемства. Цiлком ймовiрно, що прояви штриг, ненавистi, нездорова атмосфера в колектив^ психологiчний терор принесуть не лише колосальну шкоду «жертвЬ>, але й зазнае збттав сама органiзацiя. Зниження працездатностi, рiвня дисциплiни, нездоровий ктмат у колективi, плиннiсть кадрiв, велика ймовiрнiсть неправильно прийнятих рiшень негативно впливають на економiчний баланс тдприемства. Очевидно, що таке явище, як моб^, не можна iгнорувати, його краще заздалегiдь попереджати, ашж гатм активно з ним боротися. Серед оргашзащйно-управлшських засобiв попередження мобiнгу можна видшити наступт: - формування ефективно! оргашзащйно! культури; - керiвник не повинен надавати у ввдкритш формi переваги нiкому зi сво1х тдлеглих; - тдтримання сприятливого соцiально-психологiчного ктмату в колективi; - налагодження зворотного зв'язку «mдлеглi-керiвник»; - формування прозорого механiзму прийняття управлiнських рiшень; - розробка посадових iнструкцiй iз чгтким формування службових обов'язк1в та розмежуванням повноважень спiвробiтникiв; - пост^йна дiагностика наявност^ мобiнгу i його реальних та потенцiйних жертв; - жорстка позищя керiвниuтва щодо плiткарiв та mдбурювачiв конфлiктiв тощо.
У свт багато уваги придiляеться розвитковi персоналу всередиш органiзацil: навчання, пiдвищення квалiфiкацil, вдосконалення вмiнь працiвникiв - це щоденна практика у високоцивiлiзованих крашах свiту. Також сп1льний вiдпочинок, корпоративш свята, в яких е мюце неформальному сп1лкуванню в невимушенiй обстановщ становлять позитивний елемент для покращення мiкроклiмату в колективi та тдвищенню працi.
Отже, значна роль у попередженш та подоланн1 проявiв мобшгу в колективi належить саме керiвниковi, його спроможностi вчасно реагувати на ди спiвробiтникiв та готовности до рiшучих дiй з усунення причин зародження конфлiктних ситуацiй, як1 можуть перерости з часом у мобшг. На сьогоднi мобiнг - це негативне явище управлшського середовища. Ця проблема е не до шнця вивченою та дослiдженою. Для усунення цього деструктивного явища доцiльно використовувати весь арсенал рiзноманiтних методiв, запозичувати свiтовий та европейський досвiд, водночас користуючись сво!м управлiнським досвiдом та ввдштовхуючись вiд специфiки розвитку того чи шшого колективу.
170
Нами було проведено опитування офюних пращвнишв, на наявнють критики на робот! Було обрано 12 тдприемств ЛьвГвсько1 област i опитано 756 осiб. Близко 38 % опитаних доводилося побувати в ролi жертви, 51 % - спостер^али таке явище в колективг Зазначимо, що 11 % опитаних перебували на сторонi агресора.
До^дження показало, що найчастiше мобiнг виявлясться у несправедливiй критищ (41%), непомiрних навантаженнях i причiпках до роботи (35%), цiлеспрямованiй дезшформацп i створенш перепон у роботi (32%), ввдкритш агресп i неприязнi (25%), доносах i скаргах (23%), в насмшках i жартах «за спиною» (27%), плгтках i вигадках про «жертву» (27%). Багато було випадшв - ^норування (20%), провокаци (26%), ^бш капост на адресу жертви (17%).
Так - спостерЬав у колектив1
Так - самому доводилося бути
Так - доводилось брати участь
Ш
51%
38%
11%
14%
Чи доводилось зштовхуватися на роботi iз цькуванням, виживанням когось iз компани.
Окремi випадки цькування на робот! ввдбувалося на р1внях керiвник-пiдлеглий (47 %) чи ствробгтник-ствробгтник (35 %). Значно рвдше весь колектив може виявляти агресiю проти когось одного (12%), або ^рГвник займати таку позищю по вiдношенню до групи ствробгтнишв (9 %). Не часто, але бувають ситуацп, коли колектив починае вшну проти свого керiвника (7 %).
Кер1вник по вщношенню до конкретного
Шдлегл1 м1ж собою
Весь колектив проти одного
Кер1вник по вщношенню до групи шдлеглих
Шдлеглий по вщношенню до
47%
35%
12%
9%
7%
Хто почав I проти кого було спрямовано пресинг i цькування на робочому м^щ.
Лвдерами з несправедливого тиску керiвника на окремого ствробгтника е велим пiдприемства, де 500 i бшыле ствробггнишв (53 %). Натомiстъ там дуже редко бувае навпаки - пращвники пiднiмаютъ бунт проти свого керiвника лише в 5 % випадшв. Так ситуацп бшьш характерн для малих i середнiх компанш (8-12 %). У менших тдприемства ствроб^ники також частiше з'ясовують стосунки мГж собою. Наприклад, цькування одного ствробгтника Гншим у малих i середнiх компанiях - це майже 43 % випадшв мо6Гнгу, в той час як у великих компашях - усього 18-21 %.
171
Особиста неприязнь, непорозумшня
Нездорова атмосфера в колектив1
Конкуренщя в колектив1
Побоювання кер1вника за свое мюце
Нова людина погано влилася в колектив
Забутий рашше конфлжт
Без причини до колеги
Несприйняття нового кер1вника
Супротив до змш [ нововведень
Шдвищення когось ¡з колег
36%
27%
21%
19%
12%
11%
10%
9%
7%
5%
Чим було спровоковано початок цькування.
Головною метою мобшгу е вижити незручного пращвника, тому у бiльш тж половит випадшв (57 %) це спрацьовуе - неформальний працiвник звiльняеться. Рвдше, в третит випадшв, проблему просто вдаеться зам'яти. Мирне врегулювання ввдбулось лише в десятой частин конфлштгв, ще рiдше звiльняють найактивнiших учаснишв конфлiкту (5 %).
Вивчення керiвником вияву мобiнгу серед пiдлеглих передбачае збiр та отримання вiдповiдною посадовою особою (прямого начальника) грунтовно! шформацл про мобiнг та його учаснишв. Таке вивчення конфлiкту дозволяе керiвниковi отримати певне уявлення про це явище, зробити необх1дш висновки та пвдбрати оптимальн варiанти дiй щодо подолання мобiнгу.
Бiльшiсть керiвникiв вважають за потрiбне не помiчати конфлшт i не втручатись у розбирання мiж пiдлеглими (48 %), або втручатись лише тод^ коли ^норувати проблему вже просто неможливо (17 %). Вiдразу залагодити конфлiкт будуть намагатись лише 7 % керiвникiв.
На нашу думку, що в процеа попередження та подолання мобiнгу у колективi варто виокремити як мшмум три етапи:
перший - це дiагностика мобiнгу;
другий - опрацювання стратегiй подолання мобiнгу та вибiр ввдповвдно! технологи;
третей - безпосередня практична дiяльнiсть з подолання мобiнгу через реалiзацiю необхiдних засобiв i методiв.
В процесi подолання мобшгу потрiбно здiйснити аналiз та ощнити проблемну ситуацiю, виявити жертв та iнiцiаторiв мобiнгу, обрати засоби подолання мобшгу, скласти план необхвдних заходiв та, нарешт!, здiйснити його реалiзацiю. Бажано, також, наприкiндi критично ощнити сво! дп та вчинки за пiдсумками подолання мобiнгу.
172
Висновки. Отже, результати нашого вивчення проблеми св1дчать про те, що основними для кер1вника при д1агностиц1 мобшгу серед персоналу мають бути:
- вивчення сощально-психолопчиого ктмату тдроздшу;
- виявлення 1н1ц1атор1в мобшгу;
- виявлення жертви мобшгу;
- виявлення пасивних (вимушених) учаснишв мобшгу;
- виявлення передумов виникнення мобшгу у тдлеглому тдроздш;
- виявлення насладив моб1нгу для його шщатора та жертви.
Л1тература
1.Батюк Б. Б. Щдвищення ефективносп управлiнських рiшень в аграрному секторi нацiональноï економiки: теорiя, методологiя, практика: [Монографiя] / Б. Б. Батюк. - Львiв, 2014. - 514 с.
2. Кириленко М. Мобшг. / [Електронний ресурс] Режим доступу: http://gazeta.dt.ua/SOCIETY/mobing.html
3.Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. - X. : Гуманитарный Центр, 2007. -368 с.
4.Корабльова О. О. Вплив мобшгу на формування та соцiалiзацiю особистосп // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Znpkhist_2014_2_30.pdf.
5.Кохан В. П. Дяльшсть вшськового керiвника по збереженню психiчного здоров'я вiйськовослужбовцiв: дис... канд. психол. наук: 19.00.09 / В. П. Кохан; Нац. акад. Прикорд. вшськ Украши iм. Б. Хмельницького. - Хмельницький, 2003. -182 с.
6.Корольчук М. С. Психологiя. [Навч. поаб. для студ. вищ. навч. закл.] / За заг. ред. М. С. Корольчука.- К.: Ельга, Шка - Центр, 2005.- 320 с.
7.Притула В. Мобiнг як iндикативний прояв дисфункцiональних конфлiктних процесiв в системi управлiння персоналом // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://econf.at.ua/publ/konferencij a_2014_10_16_17.
8. Мобiнг / Вiкiпедiя [Електронний ресурс] Режим доступу: uk.wikipedia.org/wiki.
9.Сердюк О. I. Мобiнг як деструктивне явище в креативному колектив^ що гальмуе iнновацiйний розвиток шдприемства. // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.pdaa.edu.ua/sites/default/files/nppdaa/6.2/269.pdf.
10. Сорока О. В. Сутшсть, наслiдки та профшактика моббiнгу у трудових колективах [Електронний ресурс]. / О. В. Сорока // Modern directionsof theoretical and applied researches-2015. - Режим доступу: http://www.sworld.com.ua/konfer30/1051.pdf.
11. Фшлшова, I. Ю., Матвшчук, О. С. Мобiнг як психолого-педагопчна проблема // Практична психолопя та соцiальна робота. - 2006.- № 2. - С. 74-75.
References
Batyuk, B. B. (2014). Pidvy'shhennya efekty'vnosti upravlins'ky'x rishen' v agrarnomu sektori nacional'noyi ekonomiky': teoriya, metodologiya, prakty'ka: [Monografiya] / B. B. Batyuk. - L'viv, 514. (in Ukrainian). Ky'ry'lenko, M. Mobing. / [Elektronny'j resurs] Rezhy'm dostupu:
http://gazeta.dt.ua/SOCIETY/mobing.html. (in Ukrainian). Kolodej, K. (2007). Mobby'ng. Psy'xoterror na rabochem meste y' metodbi ego preodoleny'ya /
Per. s nem. - X. : Gumany'tarnbij Centr, 368. (in Russian). Korablova, O. O. (2014). Vplyv mobinhu na formuvannia ta sotsializatsiiu osobystosti // [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Znpkhist_2014_2_30.pdf. Kokhan, V. H. (2003). Diialnist viiskovoho kerivnyka po zberezhenniu psykhichnoho zdorovia viiskovosluzhbovtsiv: dys... kand. psykhol. nauk: 19.00.09 / V. H. Kokhan; Nats. akad. Prykord. viisk Ukrainy im. B. Khmelnytskoho. - Khmelnytskyi, 182. (in Ukrainian). Korolchuk, M. S. (2005). Psykholohiia. [Navch. posib. dlia stud. vyshch. navch. zakl.] / Za zah.
red. M.S. Korolchuka.- K.: Elha, Nika - Tsentr, 320. (in Ukrainian). Pry'tula, V. (2014). Mobing yak indy'katy'vny'j proyav dy'sfunkcional'ny'x konfliktny'x procesiv v sy'stemi upravlinnya personalom / [Elektronny'j resurs]. - Rezhy'm dostupu: http://econf.at.ua/publ/konferencija,_10_16_17. (in Ukrainian). Mobing / Vikipediya [Elektronny'j resurs] Rezhy'm dostupu: uk.wikipedia.org/wiki. Serdyuk, O. I. Mobing yak destrukty'vne yavy'shhe v kreaty'vnomu kolekty'vi, shho gal'muye innovacijny'j rozvy'tok pidpry'yemstva. // [Elektronny'j resurs]. - Rezhy'm dostupu: http://www.pdaa.edu.ua/sites/default/files/nppdaa/6.2/269.pdf.
173
Soroka, O. V. (2015). Sutnist', naslidky' ta profilakty'ka mobbingu u trudovy'x kolekty'vax
[Elektronny'j resurs]. / O. V. Soroka // Modern directionsof theoretical and applied
researches-2015. - Rezhy'm dostupu: http://www.sworld.com.ua/konfer30/1051.pdf. Fillipova, I. Yu., Matvijchuk, O. S. (2006). Mobing yak psy'xologo-pedagogichna problema //
Prakty' chna psy' xologiya ta social' na robota. 2, 74-75.
Стаття надшшла до редакцп 3.03.2016
УДК 338.48:631.145
Грабовенська С. П., астрант ©
Льегеський национальный утверситет iмеш 1вана Франка
АГРАРНИЙ ТУРИЗМ В УКРАШСЬКО-ПОЛЬСЬКИХ СВРОРЕГЮНАХ
У статтi проаналiзований туристичний потенщал територп Карпатського регiону та запропоновано шляхи удосконалення розвитку аграрного туризму в за^дному регют, а саме: сприяти розвитку туристичних послуг у стьськш та гiрськiй мюцевостях, стимулювати проведення навчальних програм у сферi зеленого туризму, заохочувати мiсцевi органи влади та приватних iнвесторiв до розвитку сучасног туристичног та рекреацшног бази, створити регiональну систему розповсюдження туристичног тформащг та систему бронювання через 1нтернет, а також обласну мережу туристичних тформацтних центрiв, як це, зокрема, вже чимало роюв роблять у суадньому Шдкарпатському воeводствi.
Ключов1 слова: «зелений» туризм, туристичний продукт, eврорегiон, аграрний туризм, туристичний ринок
УДК 338.48:631.145
Грабовенская С. П.
Львовский национальный университет имени Ивана Франка
АГРАРНЫЙ ТУРИЗМ УКРАИНСКО-ПОЛЬСКИХ СВРОРЕГИОНОВ
В статье проанализирован туристический потенциал территории Карпатского региона и предложены пути совершенствования развития аграрного туризма в западном регионе, а именно: способствовать развитию туристических услуг в сельской и горной местностях, стимулировать проведение учебных программ в сфере зеленого туризма, поощрять местные органы власти и частных инвесторов к развитию современной туристической и рекреационной базы, создать региональную систему распространения туристической информации и систему бронирования через Интернет, а также областную сеть туристических информационных центров, как это, в частности, уже много лет делают в соседнем Подкарпатском воеводстве.
Ключевые слова: «зеленый» туризм, туристический продукт, еврорегион, аграрный туризм, туристический рынок
UDC 338.48:631.145
Grabovenska S. P.
Ivan Franko National University of Lviv
GRICULTURAL TOURISM IN UKRAINIAN-POLISH EUROREGION
The article analyzes the tourism potential of the Carpathian region and the ways of improving the development of agricultural tourism in the western region, namely to promote the development of tourism in rural and mountain areas, encourage training programs in the field of eco—tourism, to encourage local governments and private investors to develop modern tourist and recreational facilities, a regional system of dissemination of tourist information
© Грабовенська С. П., 2016
174
