CC BY
201
УДК 159.9
О.А. Королева ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
НА КАРЬЕРНЫЙ РОСТ В КОЛЛЕКТИВЕ (ОРГАНИЗАЦИИ)
Аннотация. Статья посвящена социально-психологическому осмыслению влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации и трудовом коллективе. Рассмотрены взгляды и результаты исследований советских и западных ученых на проблему межличностных отношений не только в коллективе, но и в обществе. Показано, как благоприятные межличностные отношения положительно влияют на общение и совместную деятельность людей, выполняя роль катализатора в механизме их делового взаимодействия. Карьера рассматривается как сложное социально-профессиональное явление, имеющее свое психологическое содержание и психологические особенности, обусловленные чередованием подъемов и спадов профессионального и личностного становления и развития, которая может охватывать все сферы и этапы жизнедеятельности человека.
Ключевые слова: межличностные отношения, общественные отношения, малая группа, трудовой коллектив, психологический климат, трудовая деятельность, профессиональная деятельность, карьера, карьерный рост, роль межличностных отношений в развитии карьеры.
Oxana Koroieva EFFECT OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS
ON CAREER DEVELOPMENT IN THE TEAM (ORGANIZATION)
Abstract. The article devoted to understanding the social and psychological impact of interpersonal relationships on the career growth in the organization and workplace. Considered views and studies of Soviet and Western scientists to the problem of interpersonal relations, not only in the team, but also in society. Shows how favorable interpersonal relations have positive impact on communication and collaboration of people, acting as a catalyst in the mechanism of their business interaction. Discussed in detail career as a complex socio-professional phenomenon with its psychological content and psychological features caused by alternating ups and downs of professional and personal formation and development, which can cover all areas and stages of human life.
Keywords: interpersonal relations, public relations, small group, the labor collective, psychological climate, labor, professional activities, career, career development, the role of interpersonal relationships in career development.
В процессе своей жизни и деятельности, производства и потребления материальных благ люди вступают во взаимодействие друг с другом, в результате чего возникают и развиваются специфические общественные отношения. Они по своей природе «материальны» и являются следствием определенного распределения социальных ролей в обществе и носят обезличенный характер. Их содержание и особенности функционирования во многом обусловлены условиями самого взаимодействия, целями, преследуемыми конкретными людьми в его ходе, а также своеобразием их деятельности [1; 4]. Содержание и характер взаимодействия людей в обществе определяются не только их внутренними побуждениями, а именно потребностями, интересами, мотивами и особенностями выполняемой деятельности (т.е. целями, методами, средствами), но и их отношениями друг к другу.
В.А. Соснин и Е.А. Красникова дают следующее определение: «Межличностные отношения -это, с одной стороны, субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. С другой стороны, межличностные отношения представляют собой систему установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и иных диспозиций, через которые люди осуществляют взаимное восприятие и взаимную оценку. В отличие от общественных, деловых отношений, межличностные отношения иногда называют психологическими или экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность» [6, с. 231].
По мнению А.Л. Журавлева, особенности межличностных отношений индивидов в организа-
© Королева О.А., 2014
ции внутри трудовых коллективов влияют как на результаты совместной деятельности, так и на каждого ее члена в отдельности, но и личностные психологические особенности каждого отдельного члена группы обусловливают особенности межличностных отношений внутри группы. Формирование межличностных отношений в группе происходит в процессе межличностного взаимодействия членов группы. Выстраивание отношений друг с другом начинается в ответ на социально-психологические отношения партнеров по взаимодействию с социальной системой, в которую они входят, именно поэтому отношения приобретают характер взаимности и превращаются во взаимоотношения [4, с. 122].
Российские ученые пришли к выводу, что динамика развития межличностных отношений проходит несколько этапов или стадий: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения. Процесс ослабления межличностных отношений имеет такую же динамику: переход от дружеских к товарищеским, приятельским отношениям, а затем идет их прекращение [4]. Процесс формирования межличностных отношений в организации необходимо рассматривать через призму понятия «трудовой коллектив» организации или малой группы, так как именно в небольших трудовых коллективах крупных организаций и происходит постепенный процесс формирования межличностных отношений, зависящий от многих факторов. Г.М. Андреева дает такое определение: «Малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» [1, с. 89]. Коллектив как малая группа, в понимании В. М. Бехтерева, характеризовался единством совместных восприятий и реакций, взаимодействием его членов [2].
Зарождение межличностных отношений происходит в момент начала становления и самого коллектива, когда в него приходят пока еще ничем не связанные люди. Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на осуществлении совместной деятельности и общении по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к конкретному коллективу. Благоприятные межличностные отношения положительно влияют на общение и совместную деятельность людей, выполняя роль катализатора в механизме их делового взаимодействия. Напротив, негативные межличностные отношения чаще мешают делу, отрицательно влияя на этот механизм.
В любой организации для эффективной реализации установленных целей между коллективом работников и вышестоящим руководством их взаимоотношения должны быть основаны на доверии, которое способствует ее успешному функционированию, совместной деятельности людей, что позволяет решать сложные задачи, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные совместные решения. Для сотрудников организации необходима поддержка со стороны топ-менеджмента. Это создает благоприятные условия для эффективной работы, выработки задач и реализации намеченных планов, профессионального развития и т.д. Вместе с тем в любой организации, как и во всех сферах общественной жизни в целом, формальные взаимоотношения способны перерастать в неформальные или дружеские отношения.
Рассматривать взаимоотношения сотрудников в организации рациональнее через призму лич-ностно-деятельностного подхода. Личностно-деятельностный подход, по мнению отечественных ученых, представляет собой учет всего разнообразия свойств и качеств индивида в его трудовой деятельности. Личностно-деятельностный подход к управлению потенциалом человека предполагает системный и организованный учет особенностей проявления потенциальных возможностей человека в различных ситуациях его профессиональной активности и специфики ее реализации [2; 4; 5]. Личностно-деятельностный подход является более продуктивным в осмыслении сущности явлений и процессов в современной организации, потому что позволяет разобраться в поведении и деятельности каждого ее работника и обратить внимание на главные индивидуально- и социально-психологические черты его личности и социальной активности [4].
В разработках и исследованиях отечественных ученых изучалось преимущество коллективных способов организации совместной деятельности над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно и профессионально значимой для ее членов. Оказалось, что человеку легче работать, проявлять социальную и трудовую активность, если группа поддерживает и направляет его деятельность, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в его социальный, профессиональный и психологический потенциал [4; 7]. Коллективы различаются между собой организационно, профессионально и психологически, что находит проявление в характере трудового и психологического климата (обеспечивающего внутреннюю комфортность совместной деятельности), функционировании необходимых для продуктивного совместного труда определенных профессиональных и психологических состояний, достижении высокой степени сплоченности их членов.
Отечественные ученые определяют психологический климат как комплексное эмоциональное и деловое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами их совместной жизнедеятельности. В психологическом климате выделяют два основных компонента: социально-психологический и нравственно-профессиональный. Социально-психологический компонент определяется особенностями психологических связей и отношений между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом особого характера взаимодействия между ними - формального и неформального, официального и неофициального, индивидуального и социального. Кроме того, условно психологический климат можно разделить на социально-психологический и морально-психологический, и в достаточно упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения и профессиональные переживания, а второй - общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью [3]. Вместе с тем, следует иметь в виду, что опыт взаимодействия и общения между людьми в коллективе (организации) в нашей стране способствует приобретению устойчивых умений и навыков межличностных отношений с представителями разных общественных, национальных и религиозных групп, представленных в нем, основанных на социальных, профессиональных, организационных и психологических нормах и правилах регуляции поведения и совместной деятельности [6].
Потребность в общении, установлении приемлемых в психологическом и профессиональном плане межличностных контактов между людьми является фундаментальной характеристикой их совместной деятельности. Результаты проведенных исследований в области межличностных отношений выявили качества личности, затрудняющие развитие межличностных отношений. В первую группу входят: самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие. Ко второй группе относятся: догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером; третья группа включает двуличие и неискренность.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в своем коллективе человек в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время наряду с желанием быть в коллективе люди хотят отличаться от других, оставаясь при этом такие какие есть достойными уважения. Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.
В зависимости от характера самого коллектива (организации) его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более комфортным для себя, результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон, сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. В любой организации, в любом коллективе работники пытаются выделиться своими профессиональными качествами и умениями, которые присущи именно им, с целью карьерного роста и повышения в должности, получения более высокой заработной платы и т.д.
Карьера представляет собой успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Целесообразно различать: 1) широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации; результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса; 2) более узкое понимание карьеры как должностного продвижения; здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Карьера - это последовательность позиций, занимаемых в определенный период времени. Карьера, таким образом, является последовательной сменяемостью позиций, определяющей конкретный вектор постоянного прогресса в жизни и деятельности человека. Для большинства людей любое карьерное достижение является хотя бы в какой-то степени результатом изменения занимаемых ими до этого позиций. Действительно, не без оснований утверждается, что карьера начинается до принятия на работу, т.к. на человека в какой-то степени влияют его происхождение и группы, членом которых он является. Карьера представляет собой последовательность взаимосвязанных занятий, ролей, которые человек при этом исполняет, видов деятельности и опыта, с которыми он сталкивается [3, с. 143].
Как социальная психология, так и психология личности занимаются систематизацией факторов и предпосылок, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий. Карьера рассматривается этими научными дисциплинами как сложное социально-профессиональное явление, имеющее свое психологическое содержание и психологические особенности, обусловленные чередованием подъемов и спадов профессионального и личностного становления и развития. Она может охватывать все сферы и этапы жизнедеятельности человека.
Библиографический список
1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект-Пресс, 2007. - 363 с.
2. Бехтерев В.М. Объективное изучение личности: избр. труды по психологии личности. В 2 т. Т. 1 / В.М. Бехтерев. - М.: Наука, - 1999.
3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов - СПб.: Речь, 2010. -285 с.
4. Крысько В.Г. Социальная психология: учебник для бакалавров / В.Г. Крысько — 4-е изд., дополн. - М.: 2014. - 470 с.
5. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 320 с.
6. Соснин В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова М.: ФОРУМ, 2005. - 336 с.
7. Столяренко Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко - М.: Феникс, 1997. - 277 с.
