CC BY
252
12. Кричесвкий, РЛ. Социальная психология малой группы. - М., 2009.
13. Кабаченко, Т.С. психология управления: учеб. пособие. - М., 2001.
14. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления. - М., 2005.
Bibliography
1. Lavrinenko, V.N. Psikhologiya i ehtika delovogo obtheniya: uch. dlya vuzov. - M., 2005.
2. Krichevskiyj, R.L. Esli Vih - rukovoditelj. Ehlementih psikhologii menedzhmenta v povsednevnoyj rabote. - M., 1996.
3. Svencickiyj, A.L. Psikhologiya upravleniya organizaciyami. - SPb., 1999.
4. Zigert, V. Rukovoditelj bez konfliktov. - M., 1990.
5. Zankovskiyj, A.N. Organizacionnaya psikhologiya: ucheb. posobie. - M., 2009.
6. Pugachev, V.P. Rukovodstvo personalom organizacii. - M., 2005.
7. Revskaya, N.E. Psikhologiya menedzhmenta: konspekt lekciyj. - SPb., 2001.
8. O'Shonessi, Dzh. Principih organizacii upravleniya. - M., 1979.
9. Kono, T. Strategiya i struktura yaponskikh predpriyatiyj. - M., 1987.
10. Zhuravlev, A.L. Individualjnihyj stilj rukovodstva proizvodstvennihm kollektivom. - M., 1976.
11. Tolochek, V.A. Stili professionaljnoyj deyateljnosti. - M., 2000.
12. Krichesvkiyj, R.L. Socialjnaya psikhologiya maloyj gruppih. - M., 2009.
13. Kabachenko, T.S. psikhologiya upravleniya: ucheb. posobie. - M., 2001.
14. Iljin, G.L. Sociologiya i psikhologiya upravleniya. - M., 2005.
Статья поступила в редакцию 23.02.14
УДК 199.9
Bondarenko М.А. A DIRECTOR AS A SUBJECT OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS. Optimal functioning of a working staff directly depends on their head’s personality, his or her ability to organize a harmonious system of human interaction in the process of functional activities, coordinating the interpersonal relationships of employees regarding their individual features. At the same time the director is an important link and a direct subject in the system of interpersonal team relations. The purpose of this paper is to examine the head as an organizing subject of interpersonal relationships of a working staff.
Key words: head manager, subject, communication, interpersonal relations, communication, collective, group activity.
М.А. Бондаренко, соискатель каф. педагогики и психологии профессиональной деятельности Сибирского
гос. технологического университета (СибГТУ), г. Красноярск, Е-mail: 10-02bma@mail.ru
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Оптимальное функционирование трудового коллектива напрямую зависит от личности руководителя, его способности организовать гармоничную систему взаимодействия людей в процессе функциональной деятельности, координируя межличностные отношения сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. При этом сам руководитель, является важнейшим звеном и непосредственным субъектом в системе межличностных отношений коллектива. Целью данной работы является рассмотрение руководителя как организующего субъекта межличностных отношений в трудовом коллективе.
Ключевые слова: руководитель, субъект, общение, межличностные отношения, коммуникация, коллектив, групповая деятельность.
Современная схема взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный» построена на межличностном общении между руководителем и подчиненным персоналом. При этом руководитель, осуществляя регулирование официальных отношений, выступает как непосредственный субъект межличностных отношений, являющихся составной частью психологического климата коллектива. Психологический же климат, чаще всего, определяется как относительно устойчивый и типичный для группы эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [1].
Психологический климат создается в процессе непосредственного общения работников в коллективе и представляет собой качественную сторону межличностного общения, на фоне которого реализуются групповые потребности. Он неразрывно связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными) [2].
Главенствующую роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе играет личность руководителя, его способность повлиять на характер межличностных отношений. При этом позиция руководителя, выраженная в его личной стратегии относительно условий совместной деятельности, отражает сущностную характеристику его индивидуального стиля руководства, в котором раскрываются его творческие способности, личностные качества, готовность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.
Таким образом, рассматривая руководителя как субъекта межличностных отношений, следует определиться с такими понятиями как «руководитель», «субъект», «общение», «коммуникация», «межличностные отношения», «стиль руководства».
Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Выделяют пять классических функций руководителя: планирование, организация, руководство, координация и контроль [3]. Соответственно, стиль руководства - система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи; взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий; личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств [4].
Субъект - в психологии - индивид, выступающий как источник познания и преобразования действительности; носитель активности. Субъект может проявлять инициативу и самостоятельность, принимать и реализовывать решение, оценивать последствия своего поведения, самосовершенствоваться, определять перспективу своей многомерной жизнедеятельности; в состоянии дать отчет себе в своих действиях, способен к самопознанию, самосознанию и ответственности [3].
Общение - категория, охватывающая особый класс отношений, а именно отношения «субъект - субъект(ы)». В анализе этих отношений раскрываются не просто действия того или иного субъекта или воздействия одного субъекта на другого, но про-
цесс их взаимодействия, в котором обнаруживаются содействие (или противодействие), согласие (или противоречие), сопереживание и т. п.» [5, с. 249].
Коммуникация - общение, обмен мыслями, сведениями, идеями и т.д. - специфическая форма взаимодействия людей в процессе их познавательно-трудовой деятельности [6].
Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредованы содержанием, целями, ценностями, организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [3].
Таким образом, анализ рассмотренных понятий, позволяет сделать вывод о том, что руководитель, являясь субъектом управленческой деятельности, реализует все функции руководства через деловые (инструментальные) межличностные отношения. Эти отношения подразделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные).
Формальные межличностные отношения закрепляются в виде определённых норм и правил и отражают функциональные и квалификационные связи в системе «руководитель - подчиненный». В основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности [7].
Неформальные межличностные отношения основаны на авторитете, уважении, симпатиях, общности взглядов и интересов, которые не закреплены в организационных документах. При этом формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии.
Межличностные связи руководителя, как указывает
А.В. Петровский, внешне выступают в форме общения, или субъект - субъектного отношения, существующего наряду с субъект - объектным отношением, характерным для предметной деятельности. Но непосредственные субъект - субъектные связи существуют не сами по себе, а опосредованы какими-либо объектами (материальными или идеальными). Это значит, что отношение руководителя к подчиненному опосредствуется объектом деятельности (субъект - объект - субъект). В свою очередь то, что внешне выглядит как прямой акт предметной деятельности руководителя, по сути, является актом опосредствованным. Причем, опосредствующим звеном уже является не объект деятельности, не ее предметный смысл, а личность подчиненного как соучастника деятельности, выступающая как бы преломляющим звеном, через которое руководитель может лучше воспринять, понять и почувствовать объект деятельности. В данной ситуации рассматривается субъект - субъект - субъектное отношение. Все вышеизложенное позволяет понять личность руководителя в качестве субъекта относительно устойчивой системы межличностных отношений субъект - объект - субъектных и субъект-субъект - объектных [8].
Как отмечает ряд исследователей, межличностные отношения, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности, являются наиболее устойчивыми. В ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но и зарождаются и развиваются межличностные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер [2].
Деловые межличностные отношения включают три компонента - когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный) [9].
Когнитивный компонент межличностных отношений в коллективе включает в себя все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Взаимодействующий с другими людьми руководитель с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности подчиненных. Под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание и взаимоотношения. Когнитивный компонент помогает осознать, что нравится или не нравится в межличностных отношениях [10].
Аффективный аспект находит свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психоло-
гических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. [10]
Эмоциональность взаимоотношений субъектов сопровождается эмпатией, то есть эмоциональным откликом на переживания другого. Особо следует выделить деятельностную эмпатию - соучастие, представляющее собой не только переживание за другого, но и содействие ему [3].
Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает мимику, жестикуляцию, пантомимику, речь и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.
Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности - неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии -антипатии, привлекательность - непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения - отталкивания [10].
Взаимное притяжение людей - субъективно переживаемая реальная взаимная зависимость субъектов.
Межличностная привлекательность зависит от явления, получившего название совместимость - несовместимость людей, которое сказывается на взаимоотношениях. При несовместимости возникают негативные взаимоотношения и острые конфликты. На взаимоотношениях сказывается и срабатываемость, «притирка» людей друг к другу в процессе совместной деятельности сопровождающаяся повышением удовлетворенности друг другом [3].
Как указывает А.В. Петровский и его последователи, совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, творит межличностные отношения ее участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности представляет собой движущую силу развития социальной группы [8; 11; 12].
Таким образом, организационная деятельность руководителя в сфере деловых межличностных отношений - это гармонизация системы коммуникаций в управлении, направленная на интеграционный процесс в совместном (коллективном) труде, ориентированном на достижение общей цели. В данной связи исследователи обоснованно во главу угла ставят общение руководителя с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению следует считать одним из важнейших составных элементов индивидуального стиля руководства. При этом целесообразно выделить следующие основные характеристики субъект-субъектных отношений руководителя. 1. Субъектом межличностных отношений выступает личность как носитель своего индивидуального опыта, закрепляющегося в системе социальных установок. 2. Наличие и осознание субъектами общей (и единой для всех) цели деятельности. 3. Понимание руководителем трудовой деятельности как совместной по достижению общей цели. 4. Выбор руководителем, как субъектом межличностных отношений, организующим совместную деятельность, оптимального стиля руководства, учитывающего уже сложившиеся или складывающиеся системы формальных и неформальных отношений в коллективе. 5. Самоотношение руководителя к самому себе, как к субъекту трудовых отношений. Речь идет о развитой субъектности как формировании определенного типа личности. Такой тип личности характеризуется: активностью, автономностью, психологической готовностью к контактам и преодолением возникающих в связи с этим трудностей, одинаковостью понимания будущего (от цели к результату), умением распределять социальные роли и устанавливать правила взаимодействия с другими субъектами совместной деятельности. 6. Отношение руководителя к другим как к равным трудовым субъектам - партнерские («психологически равные») отношения между субъектами совместной деятельности. 7. Преобладание горизонтальных связей, имеющих добровольный характер и исключающих какие-либо формы принуждения. 8. «Подстройка» субъектом деятельности личных, индивидуальных целей к общей цели других субъектов трудовой деятельности (их взглядам и поступкам, направленным на выполнение стоящих перед ними задач). 9. Наличие и оценка «обратной связи» при осуществлении руководителем управленческой деятельности [4; 7; 13; 14].
Следовательно, руководитель как субъект межличностных отношений, является важнейшим координационным звеном
в системе управленческой деятельности, способным в силу ин- цию поведения членов группы в их совместной деятельности,
дивидуальных особенностей обусловить сознательную регуля- направленной на достижение коллективного результата.
Библиографический список
1. Андриенко, Е.В. Социальная психология: учеб. пособие. - М., 2008.
2. Социальная психология: учеб. пособие / отв. ред. А.Л Журавлев. - М., 2002.
3. Словарь практического психолога / сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998.
4. Кашапов, М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. - М., 2003.
5. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в психологии. - М., 1984.
6. Лингвистический энциклопедический словарь / гл. ред. В.Н. Ярцева. - М., 1990.
7. Агапов, В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии // Психология и жизнь: сб. науч. трудов. - М., 2000. - Вып. 1.
8. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1982.
9. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения. - Л., 1979.
10. Крысько, В.Г. Психология: курс лекций: учеб. пособие. - М., 2013.
11. 10. Петровский, А.В. Личность в психологии с позиции системного подхода // Вопросы психологии. - 1981. - № 1.
12. Рубанов, В.Г. Психология управления. - Томск, 2009.
13. Свенцицкий, А.Л. Психология управления организациями. - СПб., 1999.
14. Психологическая теория коллектива / под ред. А.В. Петровского. - М., 1979.
Bibliography
1. Andrienko, E.V. Socialjnaya psikhologiya: ucheb. posobie. - M., 2008.
2. Socialjnaya psikhologiya: ucheb. posobie / otv. red. A.L Zhuravlev. - M., 2002.
3. Slovarj prakticheskogo psikhologa / sost. S.Yu. Golovin. - Minsk, 1998.
4. Kashapov, M.M. Teoriya i praktika resheniya konfliktnihkh situaciyj. - M., 2003.
5. Lomov, B.F. Metodologicheskie i teoreticheskie problemih v psikhologii. - M., 1984.
6. Lingvisticheskiyj ehnciklopedicheskiyj slovarj / gl. red. V.N. Yarceva. - M., 1990.
7. Agapov, V.S. Problema lichnosti rukovoditelya v otechestvennoyj psikhologii // Psikhologiya i zhiznj: sb. nauch. trudov. - M., 2000. - Vihp. 1.
8. Petrovskiyj, A.V. Lichnostj. Deyateljnostj. Kollektiv. - M., 1982.
9. Obozov, N.N. Mezhlichnostnihe otnosheniya. - L., 1979.
10. Krihsjko, V.G. Psikhologiya: kurs lekciyj: ucheb. posobie. - M., 2013.
11. 10. Petrovskiyj, A.V. Lichnostj v psikhologii s pozicii sistemnogo podkhoda // Voprosih psikhologii. - 1981. - № 1.
12. Rubanov, V.G. Psikhologiya upravleniya. - Tomsk, 2009.
13. Svencickiyj, A.L. Psikhologiya upravleniya organizaciyami. - SPb., 1999.
14. Psikhologicheskaya teoriya kollektiva / pod red. A.V. Petrovskogo. - M., 1979.
Статья поступила в редакцию 23.02.14
УДК 19.9
Garmanova V.F. THE ACCOUNTING OF POWER ASPECT OF THE PERSONALITY IN PSYCHOLOGICAL PRACTICE. An integrative approach in psychology and psychological practice has been more widely used than ever. To let it be fully realized it is necessary to take into consideration an energy-related aspect of a person. Nowadays this problem isn’t often discussed by psychologists because of the difficulties of its study The article presents a historical preview of the problem of a person energetics. In the paper different psychotherapeutic techniques are mentioned, which are used in psychological practice for optimization of an energetic potential of a person. The conclusion states the fact that a person is able to conduct self-propulsion, self-development and self-solution of personal problems only if he or she has high-energy abilities. The necessity of realization of interaction processes on an energy level is also pointed out.
Key words: integrative approach, energy of a person, mental energy, body-oriented therapy, cognitive and behavioral therapy, gestalt therapy, laugh therapy, positive thinking.
В.Ф. Гарманова, доц. ФГБОУ ВПО «АГАО», г. Бийск, E-mail: Vlad12.vova@yandex.ru
УЧЕТ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО АСПЕКТА ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ
В последнее время в психологии и психологической практике все более утверждается интегративный подход. Для полной его реализации необходимо учитывать энергетический аспект личности. В настоящее время данный вопрос не часто обсуждается психологами из-за сложности его изучения. В статье дан исторический обзор проблемы энергетики человека. Приведены различные психотерапевтические техники, которые используются в психологической практике для оптимизации энергетического потенциала личности. Делается вывод о том, что только с высокими энергетическими возможностями личность способна к самодвижению, саморазвитию и самостоятельному решению собственных проблем, указывается на необходимость осознания процессов энергетического взаимодействия.
Ключевые слова: интегративный подход, энергия человека, психическая энергия, телесно-ориентированная терапия, когнитивно-поведенческая терапия, гештальт-терапия, смехотерапия, позитивное мышление.
В последнее время в психологии и психологической практике все более утверждается интегративный подход. В широком смысле предметом интегративной психологии является процесс самораскрытия, самодвижения, саморазвития, самораспаковы-вания индивидуального свободного сознания в континууме времени-пространства [1]. Подход объединяет телесные пережи-
вания, эмоции, мышление и духовные переживания в целостность, в единство системы «Человек».
Взгляд на человеческую психику и само человеческое бытие будет неполным, если не принимать в расчет глубинное влияние энергетической системы на внутренний мир человека, поведение и взаимоотношения с окружающими. Самопознание
