CC BY
433
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№11/2015
ISSN 2410-6070
компоненты первого и третьего факторов позволили их объединить под общим названием «когнитивный фактор агрессии» - это 40% дисперсии; эмоционально-аффективный фактор агрессии охватывает 16% дисперсии и регуляторно-оценочный - 15% дисперсии.
Результаты исследования могут быть использованы психологами и педагогами при разработке воспитательных программ различного рода, при совершенствовании системы школьного образования; руководителями образовательных школ - при диагностике воспитательной системы школы, модернизации деятельности педагогического коллектива; преподавателями педвузов - в проведении спецкурсов, практикумов, организации учебно-педагогической практики; учителями, педагогами дополнительного образования - при разработке авторских программ, учебных планов, организации учебной и факультативной работы с учащимися; в системе повышения педагогической квалификации учителей, педагогов -психологов, социальных педагогов.
Список использованной литературы:
1. Ильин, Е.П. Эмоции и чувства - СПб.: Питер, 2002-752с.
2. Назаретян А.Г. Агрессия, мораль, кризысы развития в мировой культуре. Курс лекций - М.: Наследие, 2006. - 184 с.
3. Немов Р.С. Психология - М.: Просвещение, Владос, 1995.- Т.1.- 468 с.
4. Поликаркина М. С. К проблеме специфики проявления агрессивности и становления "Образа Я" в подростковом возрасте // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2011. - N 2, февраль. - С. 296-301.
5. Психология индивидуальных различий. Хрестоматия по психологии.// Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М., 2009. С. 210 - 214
6. Психология человеческой агрессивности: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. - Минск: Харвест-Аст, 2001. - 542с.
7. Реан А.А. Агрессия и агрессивность личности - СПб: Речь, 2002. - 324с.
8. Формирование личности в переходный период от подросткового к
9. Фромм Э. Анатомия человеческой агрессивности - М.: Прогресс, 2001. - 447с.
© Кутушева Р.Р., Кагарманов Д.И., 2015
УДК 316.6
А.М. Литовка
Магистрант
Факультет управления и психологии Кубанский государственный университет г. Краснодар, Российская Федерация
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ
ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье анализируется проблема, связанная с регулированием поведения персонала организации при помощи корпоративной культуры. Рассматриваются преимущества введения этического кодекса в организации, а также виды корпоративной культуры и их влияние на организационное поведение сотрудников.
Ключевые слова
позитивная и негативная корпоративная культура, организационное поведение, девиантное поведение. Эффективность деятельности любой современной организации во многом определяется
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070
организационным поведением, культурой персонала, его профессиональными и психологическими качествами. Управление поведением людей становится одним из важнейших факторов, обеспечивающих конкурентоспособность и стабильное развитие организации.
Организационное поведение — это теоретические и практические знания о том, как люди — отдельные индивидуумы и целые группы — ведут себя внутри организаций. Назначение этих знаний заключается в том, чтобы определить пути, способы и приемы, которые позволят повысить эффективность поведения людей в рабочей обстановке, выявить и устранить неэффективные действия, a также сделать продуктивные формы поведения привычными для всего персонала организации.
На поведение сотрудника помимо личностных качеств, внешней среды организации, круга общения и общей удовлетворенности работой влияет также и внутренняя организационная среда: организационная политика, рабочий коллектив, корпоративная культура.
Разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников может значительно повлиять на поведение персонала в организации, на их лояльность и преданность организации, а, следовательно, и на эффективность работы.
Таким образом, для качественного управления организационным поведением и реализации организационных целей нужна кадровая политика и правила поведения на рабочем месте, так называемый этический кодекс.
Необходимость разработки правил поведения работников организации можно обосновать разными причинами. К таким причинам можно отнести следующие [2, с. 114]:
1. наличие правил (в том случае, если они доведены до сведения сотрудников) может предупредить случаи нарушений на работе, вызванные незнанием того, что такой вид поведения оценивается руководством организации как нежелательный;
2. наличие правил, сформулированных в письменной форме и утвержденных руководством организации, лишает субъектов девиантного поведения аргументов, чтобы оправдать свои поступки c выражением сомнений, касающихся обоснованности нарушенных ими норм;
3. наличие письменно сформулированных и утвержденных правил поведения обеспечивает непротиворечивость отдельных правил друг другу, а также непротиворечивость правил другим документам, существующим в организации (например, основным положениям политики организации в области управления персоналом), и законодательству страны, кодексам профессиональной этики;
4. наличие письменно сформулированных правил существенно упрощает их анализ c целью недопущения их устаревания, их коррекции в связи c изменением ситуации, складывающейся в организации, в связи c участившимися случаями отклоняющегося поведения работника организации;
5. наличие правил может облегчить разработку мероприятий по профилактике деструктивных форм отклоняющегося поведения членов организации, придать этому процессу конкретность и целенаправленность;
6. отклонения от имеющихся правил поведения становятся критерием оценки эффективности мероприятий по предупреждению девиаций в поведении.
B правилах поведения могут содержаться следующие элементы: перечень недопустимых видов поведения; список обязанностей работника; рекомендации, касающиеся поведения сотрудников в конкретных ситуациях; примеры, взятые из практики данной или других организаций; условные примеры; разъяснение причин, по которым определенные виды поведения рассматриваются как непозволительные, нежелательные или необходимые; перечень санкций, применяемых при несоблюдении правил; перечень лиц, составивших или одобривших данные правила поведения.
Необходимость формирования частной организационной этики возникла потому, что универсальных норм недостаточно для регулирования поведения персонала в специфических ситуациях. Частная этика конкретизирует общие нравственные принципы применительно к особенностям и специфике своей деятельности.
Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру "c нуля". Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих в России учреждений существуют не
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯНАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070
один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры
следует проводить корректировку вышеперечисленных элементов (замену нежелательных/устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно c большим стажем работы в данной организации)[3, с.187].
В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры [1, с.53]. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.
Отличительные черты негативной корпоративной культуры:
- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
- понижение уровня личной ответственности;
- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
- высокая текучесть кадров, изоляционизм;
- наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию y потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.
Понимание природы психологических и социально-психологических механизмов делает процесс формирования корпоративной культуры эффективным механизмом управления организационным поведением.
Таким образом, этический кодекс как важнейший инструмент развития корпоративной культуры призван отражать ценности и принципы взаимодействия между людьми в компании и предотвращать нарушения, как правило, связанные с низкими рисками разоблачения и требующие наряду c осуществлением мер внутреннего контроля поддержания и сохранения этических установок в организации. В содержание кодекса включены наиболее «уязвимые» области: конфликты интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая этический кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать важность и необходимость такого документа, a не воспринимать как одну из очередных инструкций, поскольку финальной целью здесь является создание атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.
Основной задачей этического кодекса является создание комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. Грамотно составленный этический кодекс может помочь сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудники, усвоившие и принявшие законы фирмы, имеют больше шансов разобраться в возникающих рабочих ситуациях, a новым сотрудникам легче пройти процесс адаптации, влиться в рабочий коллектив и понять, чего от них здесь ожидают.
Список использованной литературы:
1. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2012. - № 11. - С. 49-62.
2. Рябов Ф. В. Разработка системы предупреждения девиантного поведения работников организаций (Социально-экономический аспект) : дис. ... канд. экон. наук / Рябов Феликс Владимирович. - СПб., 2000. -193 с.
3. Скрипниченко Л.С. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами // Теоретические и прикладные исследования в области естественных и гуманитарных наук: Всерос. науч. -практ. конф.: сб. науч. тр. - Прокопьевск, 2014.- С. 185-188.
© Литовка А.М., 2015
