CC BY
269
• незаконне використання товарного знаку конкурента, його фiрмового найме-нування або маркування.
Недобросовюна конкуренщя виявляеться також в методах конкурентно! боротьби, пов'язаних з порушенням прийнятих на ринку норм i правил конкуренцн. Перебування конкуренцн на ринку, згiдно з дослщженням М. Портера [5, с. 53] характеризуеться п'ятьма конкурентними силами:
• конкуренция з боку товарiв, як1 е замiнниками i виготовлених за економт-шою технолопею;
• загроза появи нових конкурентов;
• суперництво серед конкуруючих продавцiв;
• економiчнi можливост та торгiвельнi здiбностi покупцiв;
• економiчнi можливост та торпвельт здiбностi постачальниюв.
Сшввщношення м1ж цими конкурентними силами визначають умови, володдачи якими, конкретш шдприемства отримують явш конкуренты переваги, що дають змогу здшснювати економ1чний диктат на ринку.
Таким чином, дда закошв ринково! економжи значно змшили суть управлшня, що своею чергою зажадало розроблення метод1в, що забезпечують досягнення промисловими шдприемствами конкурентних переваг.
Лггература
1. Андрейчиков А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике / А.В. Анд-рейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М. : Изд-во "Финансы и статистика", 2000. - 368 с.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - 2-е изд. - М. : Изд-во "Наука", 1972. -
536 с.
3. Иванилов Ю.П. Математические модели в экономике / Ю.П. Иванилов, А.В. Лотов.
- М. : Изд-во "Наука". Гл. ред. физ.-мат. лит-ры, 1979. - 304 с.
4. Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хе-доури. - М. : Изд-во "Дело", 1997. - 704 с.
5. Портер М.Е. Международная конкуренция : пер. с англ. / под ред. В.Д. Щетинина. -М. : Междунар. отнош., 1993. - 896 с.
6. Правила рынка: Иностранные инвестиции; внешняя торговля; трудовая миграция; конкурентоспособность; дипломатия; помощь / под ред. проф. В.Д. Щетинина. - М. : Междунар. отношения, 1994. - 352 с.
7. Скудар Г.М. Управлшня конкурентоспроможнютю великого акщонерного товарист-ва: проблеми i !х вир1шення. - К. : Вид-во "Наук. думка", 1999. - 496 с.
8. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. - М. : ЗАО "Бизнес-школа", Интел-синтез, 1997. - 352 с.
9. Шумпетер Й. Теория экономического развития (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). - М. : Изд-во "Прогресс", 1982.
- 456 с.
10. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А.А. Голубев, В.И. Подлесных. - СПб. : Изд-во "Бизнес-пресса", 1999. - 416 с.
УДК 65.012.32:316.6 Acnip. О.Ю. Саврук1 - НУ "Львшська полтехмка " ВИЗНАЧАЛЬН1 ЧИННИКИ ВИБОРУ СТИЛ1В КЕР1ВНИЦТВА
Виявлено чинники за класиф1кацшними ознаками, яю впливають на поведшку кер1вника i формують стил кер1вництва. Видшено три стадп розвитку колективу i обгрунтовано, як кер1вник змшюе стиль роботи залежно вщ стадп розвитку. Вста-новлено, що чинники, яю впливають на формування стишв кер1вництва, подшяються
1 Наук. керiвник: доц. О.Г. Мельник, канд. екон. наук - НУ "Л^вська полтгехшка"
за класифшацшними ознаками, OKpiM подiлу ix на суб'ективш та об'eктивнi. Взаемоди керiвника з пiдлеглими n0Tpi6H0 розглядати як динамiчний процес, що випливае i3 стадiй розвитку колективу. Оскшьки управлiнець, коли здiйснюе KepiBHy дiяль-шсть, досягае мети фyнкцiонyвання оргашзацп, то i чинники, якi впливають на обра-Hi стилi керiвництва, пов'язанi з реалiзацiею цiлей оргашзацп.
Ключов1 слова: стиль керiвництва, чинники, що формують вибiр стилю керiв-ництва, стадп розвитку колективу.
Post-graduate O.Yu. Savruk - NU "L'vivs'ka Politekhnika" Guidance styles determinatives choice
Found out factors on the signs of classifications, which has influence on the conduct of leader and develop styles of guidance. Three stages of development of collective are selected and grounded as a leader changes style of work depending on the stage of development. It is set that factors which influence on forming of styles of guidance are divided after classification signs, except for a division them on subjective and objective. Co-operate leader with inferiors it is needed to examine as a dynamic process which swims out from the stages of development of collective. As leader, when carries out leading activity, gains end functioning of organization, factors, which influence on select styles of guidance, related to realization of aims of organization.
Keywords: leadership style, factors develop styles of guidance, stages of development of collective.
Постановка проблеми. Центральною фшурою будь-яко'' групи або оргашзаци е кер1вник, основною д1яльшстю якого е сшвпраця з людьми. Ефек-тившсть кер1вництва визначаеться шдив1дуальним шдходом, тобто можливю-тю усшшно виршувати основш проблеми людських стосунюв, умшням ре-агувати на непередбачувану поведшку шдлеглих, подоланням шформацшних проблем у колектив^ ч1тким формулюванням вимог до сшвробггниюв, вста-новлення з ними надшного зворотного зв'язку. З огляду на це потр1бно придь лити увагу взаемоди кер1вника з шдлеглими, визначити стади розвитку колективу, визначити чинники, як впливають на поведшку кер1вника.
Аналiз останшх дослвджень i публжацш. У працях укра'нських i за-руб1жних науковщв, зокрема А. Шегди, Н. Мало'', О. Кузьмша, Р. Блейка та Д. Моутона, В. Гладунського, у яких розглянуто питання взаемоди кер1вника з шдлеглими, дослщжено чинники впливу на формування стилю кер1вництва. Здебшьшого вс автори виокремлюють дв1 групи чинниюв, як впливають на формування стилю кер1вництва - суб'ективш i об'ективш, але водночас не враховуеться вплив стадш розвитку колективу на поведшку кер1вника.
Визначення щлей. На основ1 анал1зу цшями дослщження е:
• систематизувати чинники, як зумовлюють виб1р стил1в кер1вництва;
• класиф1кувати чинники за груповими ознаками;
• визначити стади розвитку колективу i 'хнш вплив на виб1р стилю кер1вниц-
тва.
Виклад основного матерiалу. Поняття чинник (вiд лат. factor - роб-лячий, виробляючий) - причина, рушшна сила якого-небудь процесу, явища, яка визначае його характер або окремi риси; ютотна обставина в будь-якому процеЫ, явищi; змшна величина, яка за припущенням впливае на результати експерименту [1]. Шд чинниками розумшть сyкyпнiсть аргyментiв, причин, мотивiв, спонук, що зумовлюють певну поведшку керiвника [2].
На шдставi анашзування лiтератури та дослiдження взаемоди мiж ке-рiвниками та шдлеглими запропоновано класифiкацiю чинникiв, що вплива-ють на вибiр стилю керiвництва органiзацiею (рис. 1). Чинникiв е доволi ба-гато, усi вони взаемозалежш, доповнюють один одного, а iнодi i суперечать один одному.
Рис. 1. Чинники, що впливають на формування стилю к^вництва
Стиль менеджера мае багато в чому властивi йому шдивщуальш особ-ливост (риси суб'ективност^, якi варто роздшити на двi класифiкацiйнi озна-ки: iндивiдуально-психологiчнi риси керiвникiв i дiловi якостi керiвникiв. До чинникiв, як визначають iндивiдуально-психологiчнi риси керiвникiв вщне-семо характер, тип темпераменту, акцентуащя характеру, розум, iнтелект, спрямованiсть керiвника, iнтереси керiвника, переконання, здiбностi, вольовi якостi, життевi позици i щнноси менеджера, харизму, комунiкабельнiсть, стресостiйкiсть, порядшсть.
Характер керiвника - це сукупшсть стiйких рис особистостi, що визначають ставлення його до людей, до роботи, яку вш виконуе. Характер ви-
являеться в дiяльностi та спiлкуваннi - манерi поведiнки, способах реагуван-ня на дй i вчинки людей. Знаючи характер керiвника, можна передбачити, як вш буде поводитися за тих чи шших обставин.
Структура рис виявляеться в тому, як керiвник ставиться до шших людей, демонструючи уважшсть, прихильнiсть, миролюбнiсть, тактовнiсть, коректшсть або протилежнi риси; до справ, виявляючи сумлiннiсть, шщь ативнiсть, ршучють, серйознiсть, ентузiазм, зацiкавленiсть або протилежш риси; до речей, демонструючи при цьому бережливють, економнiсть, акурат-шсть, почуття смаку або протилежнi риси; до себе, виявляючи розумний его-1зм, впевненiсть у собi, почуття власно! гiдностi чи протилежнi риси.
Деяк риси характеру керiвникiв можуть бути розвинеш надмiрно, i це призводить до формування так званих акцентованих рис характеру. Акценту -ацй характеру - це крайш варiанти норми характеру як наслiдок шдсилення його окремих рис. Акцентуацй характеру можуть спричинювати неадекватнi дй, вчинки керiвникiв.
Розум виражае здатнiсть керiвникiв мислити, аналiзувати i робити висновки, що особливо важливо пiд час прийняття управлшських рiшень [5]. Одшею iз характеристик розуму е штелект - це сукупнiсть нагромаджених керiвником знань, досв1ду та його розумових здiбностей. За допомогою розуму керiвник обдумуе бажаний результат виршення проблеми, складае план для його реашзацй, здiйснюе заплановане, робить висновки (як зi свое! дiяль-носл, так i дiяльностi iнших) та удосконалюе свiй практичний досвiд [5].
Темперамент керiвника - це сукупшсть властивостей, що характери-зують динамiчнi особливостi психiчних процесiв i поведшки людини, 1'хт силу, штенсившсть, швидкiсть, темп; виникнення, припинення i змiни. Для пе-реважно! бшьшосп керiвникiв характерне поеднання рис рiзних темперамен-тiв. Риси темпераменту е вродженими, хоча особливост прояву кожного типу змшюються з вжом.
Спрямованiсть керiвника - це сукупшсть домшуючих мотивiв i потреб, як визначають головну лiнiю його поведшки i дiяльностi. За домшу-ючою в дiяльностi та поведшщ керiвника мотивацiею розрiзняють три основ-них види спрямованостi: спрямованiсть на взаемодш, спрямованiсть на зав-дання (дшова спрямованiсть) i спрямованiсть на себе (особиста спрямова-нiсть) [1, 2]. Спрямовашсть на взаемодiю полягае в тому, що керiвник хоче шдтримувати дружнi вiдносини з шдлеглими, спiвпрацювати з ними, разом розв'язувати виробничi проблеми, вiдзначаеться високим делегуванням пов-новажень [2]. Визначаючи завдання, керiвник орiентуеться на досягнення щ-лей оргашзацй, отримання результатiв, яю будуть свiдчити про ефективнiсть управлшсько! дiяльностi [2]. Особиста спрямованiсть полягае у прагненш ке-рiвника задовольнити власш потреби, вирiшити проблеми i досягнути влас-них цiлей за рахунок шдпорядкованих осiб [2].
Формою прояву спрямованост е штереси i переконання. 1нтереси ке-рiвника - стiйке вибiркове емоцiйно забарвлене прагнення особистостi до життево значущих об,ектiв. 1нтереси виникають на грунт! потреб, але не зво-дяться до них. 1нтерес може виявлятися у захопленш певною дiяльнiстю. Переконання - система мотивiв особистост^ що спонукають 11 дiяти вщповщно
до власн^ пoглядiв i пpинципiв. Oсoбливiсть пepeкoнaнь пoлягae в тому, що в нж знання постають в eднoстi з почуттями, зaxoплюючи всю особиспсть [V].
Важливою pисoю xaparcrepy кepiвникa e стpeсoстiйкiсть, яка дae змогу пpoфeсiйнo пpaцювaти в на^уженому тeмпi, виpiшyвaти водночас дeкiлькa завдань y жopсткиx чaсoвиx мeжax. Це умшня вiдкинyти oсoбистi eмoцiï y ^итичний момент та дiяти, кepyючись poзyмoм. Стpeсoстiйкiсть - одна iз ос-нoвниx pис, яка мae бути пpитaмaннa сучасному мeнeджepy.
3di6nocmí - це ^жоваш мoжливoстi особистост кepiвникa, кoтpi мо-жуть poзкpитися (стати pисaми) або нi; це псжолоичт oсoбливoстi кepiвни-ка, як e умовою досягнення ним високж peзyльтaтiв y спiвпpaцi з шдлеглими та виконанш завдань opгaнiзaцiï^
Комушкабелъшстъ KepienuKa - pисa особистост^ яка виявляeться y здaтнoстi до встановлення контаклв, спiлкyвaння, тoвapиськoстi. Kepiвники з poзвинeними кoмyнiкaтивними задатками мають значний запас стpaтeгiй спiлкyвaння, умдать взaeмoдiяти з пpeдстaвникaми piзниx Tpyrn
Воля oco6ucmocmi - це певна сукупшсть псиxiчниx властивостей, яка xaparcreproye досягнутий piвeнь свiдoмoï' сaмopeгyляцiï' особистостц ця су-кyпнiсть склaдaeться ^отягом життя. Вoльoвi якoстi oсoбистoстi e вщносно сталими, незалежними вiд ситуаци, стiйкими псиxiчними yтвopaми. До вольовж якостей кepiвникiв належать: цiлeспpямoвaнiсть, piшyчiсть, смши-вiсть, мyжнiсть, iнiцiaтивнiсть, настшливють, стpимaнiсть, дисциплшова-нiсть [S].
Жшт^ пoзицiï' i цiннoстi кepiвникa - це св^оглядш поняття, iдeï' та нopми, якими вiн кepyeться, якими peгyлюються його стосунки з шдлеглими. Це абсолютш цiннoстi (дoбpo, вipa, щиpiсть, милoсepдя), нaцioнaльнi цшнос-ri, сiмeйнi цiннoстi, дyxoвнi цiннoстi, opгaнiзaцiйнi цiннoстi (симвoлiчнi засо-би дyxoвнoгo та мaтepiaльнoгo оточення opгaнiзaцiï) [2].
Харизма - eмoцiйнo-псиxiчнi здiбнoстi людини, завдяки яким ïï оць нюють як oбдapoвaнy особливими pисaми i здатну ефективно впливати на людей [5]. Хapизмaтичний кepiвник мoтивye спiвpoбiтникiв до дiяльнoстi, ш-тенсившсть якoï пepeвepшye звичний piвeнь.
До ^упи сyб,eктивниx чинникiв, якi впливають на вибip стилю кepiв-ництва належать дiлoвi якoстi кepiвникiв. До ^eï гpyпи чинникiв ми вщноси-мо: opгaнiзaцiйнi здiбнoстi, oсвiтy (зо^ема знання основ тeopiï yпpaвлiння), наявний загальний та yпpaвлiнський дoсвiд, компетентшсть, нaявнiсть y ке-piвникa aвтopитeтy, мipy вiдпoвiднoстi oсoбистиx pис мeнeджepa xapaктepy oб,eктa yпpaвлiння, гнyчкiсть, iнтepнaльнiсть, yпpaвлiнськy кyльтypy, вмiння фopмyвaти колектив, здатшсть делегувати повноваження.
У кepiвникa пoвиннi бути poзвинeнi opгaнiзaцiйнi здiбнoстi, що ^ояв-ляeться y вмшш згypтyвaти колектив, мoбiлiзyвaвши його на виконання ^ийнятта piшeнь, дoсягнeннi пoстaвлeниx цiлeй. Kepiвник повинен не тшь-ки вiддaвaти poзпopяджeння, а також вмшо opгaнiзoвyвaти, вести за собою, ефективно мотивувати пiдлeглиx. В yмoвax кapдинaльниx стpyктypниx змiн, зoкpeмa в тexнiцi та тexнoлoгiï, на пepшe мiсцe y сфepi yпpaвлiння втодять питання пiдвищeння piвня yпpaвлiнськoï компетентност та opгaнiзaцiйниx
вмшь KepiBHrnÏB, що набувае першочергового значення для ефективного управлшня людськими ресурсами.
Компетентшсть е багатофакторною якiстю керiвника. Вона припускае не лише наявшсть певного обсягу знань, умiнь, навичок, досвiду та особис-тих якостей, яю е дуже важливими чинниками для досягнення високих результата у професшнш дiяльностi, а й щнтсних орiентацiй керiвника, усвь домлення ним свого мюця в суспiльствi i розумiння оточення, вiдповiдного стилю взаемодп з iншими людьми, загально! культури особистостi, а також здiбностей та можливостей до постiйного вдосконалення власного творчого потенцiалу [8]. Компетентш керiвники схильнi вибирати авторитарнi стал керiвництва.
Досвiд - це яюсть особистостi керiвника, що сформована шляхом нав-чання i практично! дiяльностi, завдяки поеднанню знань, умiнь, звичок. Дос-вiд роботи менеджера е суб'ективною умовою успiшного здiйснення керiвноï дiяльностi i впливае на вибiр стилю керiвництва. Наявнiсть у керiвника авторитету е тiею силою, що впливае, о^м прямого управлшського впливу на пiдлеглих. Авторитетний керiвник, зазвичай, бiльш демократичний, i навпа-ки, вiдсутнiсть авторитету керiвник намагаеться компенсувати твердими, ди-рективними дiями.
Вагомою рисою характеру керiвника е штернальшсть, яка полягае у тому, що керiвник бере вiдповiдальнiсть за своï дiï на себе i розумiе залеж-нiсть мiж особистими якостями (компетентшстю, цiлеспрямованiстю, здiб-ностями) i результатом власноï дiяльностi. Керiвники-iнтернали - рiшучi, упевненi в соб^ принциповi в мiжособистiсних вiдносинах, не бояться ризи-кувати, емоцiйно стабшьт, мають сильну волю. Iнтернальнi керiвники здатнi успiшно здiйснювати директивне керiвництво.
Управлiнська культура - це характеристика керiвноï дiяльностi, що засв^уе ïï якiснi риси та особливостi, це високий рiвень органiзацiï взаемодп керiвника з пiдлеглими, за яко!" керiвник не дае змогу ^6î некоректних висловлювань у бiк шдлеглих, демонструе повагу до працiвникiв, зауваження стосуються лише ix професiйноï дiяльностi.
Ефективнiсть керiвництва залежить вiд того, наскшьки вмiло керiвник передае своï повноваження виконавцям. Делегування - це передавання шд-леглому завдань iз сфери дiй керiвника. Коли керiвник вiдзначаеться низьким рiвнем делегування повноважень, то це свщчить про те, що його стиль керiв-ництва е авторитарним. Протилежною е ситуащя, коли керiвник вмiло вико-ристовуе штелектуальш i органiзацiйнi можливостi своеï команди.
Об,ективнi чинники, що формують вибiр стилiв керiвництва, варто роздшити за середовищем впливу на: чинники внутршнього i зовнiшнього середовища. Своею чергою, чинники внутршнього середовища роздшено на двi пiдгрупи: чинники системи менеджменту i характеристики керованого ко-лективу. До чинниюв внутрiшнього середовища, що належать до групи системи менеджменту, вщнесемо корпоративну культуру, умови пращ керiвни-ка, кшьюсть i вид винагород, мюце, яке займае керiвник в iерарxiï управлшня, специфшу сфери певноï дiяльностi.
Корпоративна культура - це дiяльнiсть iз формуванням "душТ1 оргаш-зацн, 11 позитивного духу та творчо! енергн [3]. Загалом корпоративну культуру можна визначити як сукупшсть зв,язкiв, що пiдтримують органiзацiйнi вiдносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних i нефор-мальних правилах i нормах дiяльностi, що охоплюють такi елементи, як: стиль керiвництва; звича!, традицй, вiру i символiку; особливостi поведiнки персоналу; показники задоволеностi працiвникiв умовами пращ; перспектива розвитку тощо [4].
Робота повинна давати керiвниковi задоволення його внутршшх i мате-рiальних потреб. Умови працi е сукупшстю чинниюв внутрiшнього середови-ща оргашзаци, що впливають на здоров'я, продуктивнiсть працi керiвника [2]. Винагорода - це те, що людина вважае для себе щнним. Винагорода виникае не вщ само! роботи, а 11 оргашзащя, тобто заробггна плата, просування по службу похвала [2].
Стиль керiвництва вiд вищих до нижчих рiвнiв мае прямий вплив. Концептуальнi основи створення системи управлшня пронизують всю iерар-хiю управлiння оргашзацн. Чим вища сходинка управлшсько1 iерархil, тим бшьше керiвник схильний до авторитарних дш, але й тим складшших i заву-альованих форм набувае ця авторитаршсть. Специфiка сфери дiяльностi - й цiлi i завдання, функцн керiвника, виробниче середовище, форма оргашзацн працi - мотивуе вибiр того чи iншого стилю керiвництва. Прикладом можуть бути пiдприемства виправних колонш, де на практицi застосовують здебшьшо-го авторитарний стиль керiвництва.
До групи чинникiв внутрiшнього середовища, якi визначають особли-востi керованого колективу, належать: стадн розвитку колективу, сощально-психологiчнi особливостi виконавцiв, шдивщуально-психолопчш характеристики пiдлеглих. Залежно вщ стадil розвитку колективу, керiвник змшюе стиль керiвництва ним. Чим розвинешший колектив, тим бiльша можливiсть свободи в регламентацн його дiяльностi, скорочення етатв контролю. Схематично це показано на рис. 2
Стил1 керкництва
Рис. 2. Вибiр стилю керiвництва залежно вiд стади розвитку колективу
У розвитку колективу можна спостер^ати етапи, стадн його станов-лення - вщ первинних, чггко не сформованих, до зрших, високоорганiзова-них форм i розпаду. Рiзним стадiям формування зрiлостi колективу вiдповiда-ють певш особливостi в методах, прийомах i засобах управлiння ним. Варто
враховувати, що в будь-якому колективi е сво1' традицп в органiзацiï працi i громадському житп, своя iсторiя, в xодi яко1' вiдбуваються змiни функцш i структури колективу [9]. Зазначимо, що найвищою стадiею формування ко-лективу е стадiя формування його ядра, яке може складатися як з одте1* особи, так i з групи осiб. Особливою ознакою ядра колективу е його неформаль-ний авторитет.
Нижчий рiвень розвитку колективу - зародження, характеризуеться несформованим ядром, меркантильною мотиващею його члешв у спшьнш працi, вщсутшстю традицiй та спiввiдношенням потреб окремих ошб та колективу. Стадiя зародження потребуе вiд керiвника бшьше авторитарних дiй [9].
Друга стадiя (динамiчний розвиток) характеризуеться слабко визначе-ним ядром, яке залучае, оргашзовуе та керуе участю iншиx члешв колективу у виробничому процесц паритет штереЫв окремих членiв колективу визначе-ний нечiтко.
Вищий - зрший рiвень розвитку. Колектив мае ядро, яке виступае но-сiем його традицш та етики. Воно залучае, оргашзовуе та керуе участю шших члешв колективу у виробничому процес (а нерщко i в побут^, а також вшма важливими питаннями колективу. Показниками розвиненост^ зрiлостi колективу е не тшьки виробничо-економiчнi характеристики й результати його дь яльностi, але й рiвень колективного самоврядування [9].
Наступним етапом розвитку колективу е застш, який може бути нас-лiдком звiльнення з роботи пращвника, який е частиною сформованого ядра колективу або конфлжтних ситуацш мiж членами колективу. Лопчним нас-лiдком етапу застою е рiвень розпаду колективу. Керiвник, за взаемоди з шд-леглим, повинен враховувати професшно-особистюш та шдив^ально-пси-холопчш характеристики службовця, тип темпераменту шдлеглих, сощально псиxологiчний клiмат виконавцiв.
Сощально-психолопчний клiмат створюе певнi настро1', яю впливають на рiвень продуктивностi пращ, активнос^ працiвникiв у досягненнi постав-лених цiлей. Псиxологiчний клiмат е наслщком не лише внутрiшнix вщносин у колективi, його формують умови пращ i вщпочинку. Функцiонально значу-щими компонентами соцiально-псиxологiчного клiмату е наукова оргашзащя i стимулювання пращ, впровадження у виробництво шновацш, шдвищення трудово1' i виконавчо1' дисциплiни, полшшення виховно1' роботи.
До об'ективних чинниюв зовнiшнього середовища, як1 впливають на ви-бiр стилiв керiвництва, вщнесемо: стан економiки, середовище функцiонування оргашзаци, стислi термiни виконання робiт, дефщит ресурсiв, конкурентiв.
Умови роботи шдприемства (сприятливi, несприятливi, екстремальнi), економiчна ситуащя в краïнi, спонукають переходити до жорстюших форм поведiнки керiвника чи навпаки до бшьш демократичних. Наприклад, в умо-вах економiчноï кризи, за потреби виконати роботи у сти^ термши чи за де-фiциту ресурсiв керiвник змушений переходити на сташ керiвництва, зо-рiентованi на завдання.
Перспективи подальшого дослщження. Перспективою подальшого дослiдження е анашзування чинних стилiв керiвництва на втизняних пiд-приемствах та класифiкацiя ïx за ознаками.
Висновки. Чинники, яю впливають на формування стилiв керiвниц-тва, потрiбно роздiлити за класифжацшними ознаками, окрiм подiлу ïx на суб,ективнi та об,ективнi. Взаемодда керiвника з пiдлеглими потрiбно розгля-дати як динамiчний процес, що випливае iз стадiй розвитку колективу. Ос-кiльки управлiнець, коли здшснюе керiвну дiяльнiсть досягае мети оргашза-ци, то i чинники, яю впливають на обранi стилi керiвництва, пов,язанi з реаль зацiею цшей органiзацiï.
Л1тература
1. Великий тлумачний словник сучасно'1 украшсько1 мови онлайн. Баз. на 2-ому ви-данш ВТС СУМ / Голов. ред. В.Т. Бусел, редактори-лексикографи: В.Т. Бусел, М.Д. Василега-Дерибас, О.В. Дмитр1ев, Г.В. Латник, Г.В. Степенко. - К.-1рпшь : ВТФ "Перун", 2005. -1728 с. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.slovnyk.net.
2. Кузьмш O.G. Динамша взаемодп кер1вника з пщлеглим та фактори, яю впливають на не'1 / O.G. Кузьмш, Н.Т. Мала // Вюник Нащонального ушверситету "Льв1вська пол^ехшка" : Менеджмент та пщприемництво в Укра1т i етапи становлення i проблеми розвитку. - Льв1в : Вид-во НУ "Льв1вська пол^ехшка", 2004. - № 517.
3. Власова Н. Способы формирования позитивного духа организации // Корпоративная культура, 2006. - № 2. - С. 24-27.
4. Дяченко Т.О. Взаемозв'язок розвитку корпорацш ¡з застосуванням корпоративно1 культури // Формування ринкових вщносин в Укршш, 2007. - № 10 (77). - С. 7-10.
5. Вшьиа енциклопед1я. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.ru.wikipedia.org.
6. Менеджмент : пщручник / А.В. Шегда. - К. : Вид-во "Знання", 2004. - 687 с.
7. Намов Р.С. Психолопя. Основи загально1 психологи. - У 2-ох т. - М. : Изд-во "Наука", 1994. - Т. I. - 534 с.
8. Психолопя : пщручник / Ю.Л. Трофiмов та ш - К. : Вид-во "Либщь", 2000. - 346 с.
9. Павлова М.П. Педагогическая система А.С. Макаренка. - М. : Изд-во "Наука", 1963. - 424 с.
УДК 336.22 Здобувач Ю.1. Турянський - Rbeiecbm КА
ПОДАТКОВ1 СТАВКИ I МЕТОДИКА IX ВСТАНОВЛЕННЯ
Розглянуто сутнють поняття "податки", виокремлено основш його елементи, а також проаналiзовано принципи оподаткування. Дослщжено класифшащю податко-вих ставок, що дало змогу розробити окремi пропозицп щодо вдосконалення методики встановлення податкових ставок в Украiнi. Для встановлення ставки оподаткування запропоновано застосовувати комплексну методику, яка б поеднувала кшьюс-ш та яюсш характеристики iнтуiтивного та емпiричного методiв оподаткування, а також економiко-математичного моделювання. Такий пiдхiд забезпечить ефектив-нють фiскальноi полiтики, зумовить згладжування вад ринкового саморегулювання, створення додаткових стимулiв зростання пiдприемницькоi, дiловоi, iнвестицiйноi активносп, вирiшення проблем мотивацii працi, зниження рiвня безробiття та пiдви-щення соцiального захисту населення.
Ключов1 слова: податки, податкова ставка, елементи податку, принципи опо-даткування.
Competitor Yu.I. Turyanskyi-L'viv commercial academy Tax rates and methodology of their establishment
Essence of the concept of "taxes" is considered. It's main elements are dedicated and principles of taxation are analyzed. The classification of tax rates is examined, which made it possible to develop specific proposals to improve methods of setting tax rates in Ukraine. For establishment of rate of taxation it is suggested to apply a complex method which wo-
