ВИДЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.109

ВИДЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Савицкая Анна Евгениевна, Косматенко Анастасия Максимовна, Научный руководитель: Богданов Александр Викторович, Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики, г. Донецк

Аннотация. В данной работе подробно рассмотрены конфликтные ситуации в организациях. Анализируются виды конфликтов, способы их разрешения, стратегии поведения оппонентов. Также выявляются наиболее подходящие способы устранения противоречий для большинства видов конфликтов.

Ключевые слова: конфликт, виды конфликтов, управление конфликтом, конфликт в организации, формы завершения конфликтов.

Abstract. This paper examines in detail the conflict situations in organizations. Types of conflicts, ways of their solution, strategies of behavior of opponents are analyzed. Also, the most appropriate ways to eliminate contradictions for most types of conflicts are identified.

Key words: conflict, types of conflict, conflict management, conflict in the organization, forms of conflict resolution.

Введение. Конфликты в организациях не всегда носят негативный характер. В некоторых случаях они могут помочь разрешить противоречия между участниками и привести к взаимоприемлемому решению. «Конфликт» в широком смысле - это активные действия каждой из сторон, участвующих в конфликте, для достижения своих целей (получения материальных ресурсов, власти и т.д.) [1, с. 240].

Актуальность. Во избежание серьезных последствий, нужно уметь правильно находить компромиссы, которые возникают между людьми, выбирать правильные пути поведения в конфликтах. Это поможет снизить негативное влияние конфликтов на компанию и в ряде случаев добиться положительных результатов. Конфликты помогают выявить проблемы, которые уже существуют в компании, а также помогают определить альтернативные пути решения этих проблем.

Теоретическая часть. Г.И. Козырев рассматривает социальный конфликт как «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности» [2, с. 6].

А.Я. Кибанов считает, что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при

столкновении несовместимых позиции и интересов, противостояние двух сторон, связанных, и имеющих свои определенные цели [3, с. 36-37].

Ведущие конфликтологи РФ А.И. Шипилов и А.Я. Анцупов утверждают, что конфликт - наиболее деструктивный способ развития и прекращения существенных противоречий, возникающих как в процессе социального взаимодействия, так и в борьбе подструктур личности [4, с. 9].

Основная часть. О чем грамотному управленцу могут поведать конфликты в организации? С одной стороны, конфликты показывают наличие определенной проблемы, что уже позитивно для организации, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, заведомо не может ее решить. При этом есть как минимум два пути решения возникшей проблемы. Благодаря правильному разрешению конфликта компания может повысить эффективность производства, следуя подходу, мнению одной из сторон.

С иной стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно является неопытность руководящего состава, в том числе менеджеров. Отсутствие базовых знаний в области психологии, непонимание причин конфликта отрицательно сказываются на эффективности его устранения и, следовательно, на эффективности работы компании в целом. Также бывает, что конфликт строится только на почве личной неприязни двух конфликтующих сторон. Такого рода конфликтов следует избегать, следить за атмосферой в коллективе, ведь ни к чему хорошему подобные конфликты не приведут.

Следовательно, можно сделать вывод, что большинство конфликтов имеют как деструктивные, так и позитивные последствия.

На рисунке 1 можно рассмотреть схему, которая показывает составляющие конфликта.

Можно увидеть, что один из элементов является объект конфликта. Другими словами, это можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта, и именно она сама по себе мотивирует противостояние между конфликтующими сторонами. Стороны, как правило, называются оппонентами.

Конфликт !_! Объект

конфликта Оппоненты Инцидент

Предмет конфликта

Рис. 1 Элементы конфликта

Оппоненты - те участники конфликта, которые, соревнуясь друг с другом в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно они имеют разное влияние на исход спора. Часто одна сторона является начальником, другая - подчиненным. Конечно, в такой ситуации чаша весов изначально склоняется в пользу начальника. Однако в зависимости от характера объекта конфликта это преимущество бывает нивелировано.

Инцидент и есть то самое действие, запускающее конфликт, раскрывая наличие противоречий. После инцидента конфликт становится открытым. Иными словами, это можно назвать поводом конфликта. Чаще всего инцидент не имеет никакого отношения к объекту конфликта.

Предмет конфликта - «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте» [5, с. 9].

Универсального подхода к классификации нет. Существует множество типов конфликтных ситуаций, основанных на различных критериях. Далее рассмотрим основные виды конфликтов в организациях.

1. Межличностный конфликт. Считается самой распространенной категорией. В конфликте участвуют 2 человека. Чаще всего конфликт возникает из-за разных точек зрения, интересов или целей.

2. Личностно-групповые. В организациях часто один человек вступает в конфликт с группой людей, отстаивающих другую позицию. Чаще всего участниками выступает группа подчиненных, которая противостоит лидеру.

3. Межгрупповые. В состав организации, как правило, входит множество формальных и неформальных групп. Между ними возможны конфликтные ситуации, которые могут возникнуть практически по любой причине. Такие конфликты считаются очень опасными, поскольку могут крайне негативно сказаться на эффективности коллективного труда и общей производительности.

4. Внутриличностные. Сотрудники организации сталкиваются с внутриличностными конфликтами. В основном они связаны с несоответствием ожиданий и реальных впечатлений от собственной работы. Также причиной ролевого конфликта может быть неадекватная оценка собственных возможностей.

Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами. К таким факторам можно отнести:

- низкий уровень заработной платы;

- физическое и/или психоэмоциональное переутомление;

- профессиональное выгорание;

- трудовая деятельность с ненормированным графикам;

- выраженный перфекционизм;

- частая смена руководящего звена.

Разрешение конфликта также означает полное разрешение противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует дополнительного участия третьей стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли сторон, межу которыми происходит конфликт.

Урегулированием рабочих конфликтов во многих случаях занимаются его участники. В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Причем инициатором примирения может стать любая

сторона в крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков. В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.

Устранение конфликта является третьей формой прекращения противоречий. Под ним подразумевается устранение хотя бы одного элемента конфликта. Например, устранение самой причины конфликта или разделение противников с целью исключения контакта между ними. Это является не лучшим способом, поскольку не решает проблему конфликта, а лишь «разъединяет» элементы конфликта.Подходит для использования в случае, если причиной разногласий является личная неприязнь между соперниками, а также если конфликт может стать реальной угрозой жизни человека, существованию компании и т.п.

Как мы уже поняли, окончание конфликта не всегда означает разрешение споров между противниками. По статистике только 62% всех конфликтов в организациях могут быть решены, 38% либо не решаемы, либо даже усугублены [6, с. 487]. Именно поэтому необходимо правильно подходить к выбору стратегии решения конфликта. Обычно таких стратегий несколько. Рассмотрим каждую из них (основано на [7]).

Уступки. Полный отказ от своих требований одной стороны и принятие позиции второй. Используется, если одна из сторон понимает, что она неправа, что шансов на победу нет, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более плачевным результатам.

Поиск компромисса. Предусматривает взаимовыгодное разрешение конфликта, при котором каждая сторона остается довольной. Наиболее сложная, но при этом самая эффективная стратегия. Стоит отметить, что большинство конфликтных ситуаций можно предотвратить. Для этого в организации должна действовать грамотная система отбора персонала и выверенная кадровая политика. Руководитель не должен подрывать собственный авторитет. Снизить частоту возникновения размолвок поможет грамотная мотивация персонала и создание благоприятного психологическогоклимата.

Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Применяется, когда одна из сторон имеет конструктивную и полностью аргументированную позицию и ни в коем случае не хочет уступать сопернику.

Дистанцирование. Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой.

Сотрудничество. Разумное рассмотрение проблемы обеими сторонами, а также поиск наилучшего решения. Применяется, если участники с уважением относятся к позициям друг друга.

Навязывание. Ситуация, при которой завершение конфликта инициируется третьей стороной. В условиях организации эту роль обычно выполняет руководитель. Метод может быть эффективен, если при разрешении сложившейся ситуации учитывается мнение каждой стороны.

Выводы. Конфликты в организации могут возникать между отдельными сотрудниками либо целыми группами. Чтобы успешно разрешить ситуацию, необходимо четко определить причину разногласий. Это позволит применять одну из эффективных техник, направленных на разрешение конфликта и минимизировать негативные последствия.

Для этого нами было проанализировано наличие конфликтов в организациях. Изучена и систематизирована теоретическая база, описывающая объект исследования, проведен анализ различных видов конфликтов. Сопоставив их, мы смогли сделать вывод: несмотря на то, что на практике решения могут различаться в силу особенностей людей, особенностей противоречий и т.п., можно вывести общий алгоритмы действий при различных видах разногласий. Нами были предложены общие действия, которые должен предпринять каждый управляющий, чтобы снизить негативное влияние конфликта на его компанию.

Список использованной литературы:

1. Новосельцев В.И. Теория конфликта: заблуждения и перспективы / В.И. Новосельцев, Ю.Л. Полевой // Известия Тульского государственного университета. Технические науки. - 2013. - № 2. - С. 240-247.

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.И. Козырев. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. -176 с.

3. Конфликтология: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 240 с.

4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с.

5. Карташев Я.П. Конфликт в организации / Я.П. Карташев. - Москва : Лаборатория книги, 2010. - 69 с.

6. Антонова Н.Л. Виды конфликтов и управление конфликтами в организации / Н.Л. Антонова, Д.О. Логинова // Modern Science. - 2020. - № 5-3. -С. 486-492.

7. Методы разрешения конфликтов: решения, проверенные на практике // Генератор продаж - Агентство интернет-маркетинга [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://sales-generator.ru/blog/metody-razresheniya-konfliktov/