CC BY
23
УДК 005.95/.96
Никольская Т.В. студент 4 курса
кафедра государственного, муниципального управления
и управления персоналом БатарчукД.С., к.п.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В статье актуализируется проблема конфликта в управлении персоналом организации. Рассматриваются сущностные характеристики конфликта, основные конструктивные и деструктивные функции. Показана роль конфликта в развитии организационных отношений персонала.
Ключевые слова: конфликт, персонал, управление, организационные отношения.
Nikolskaya T. V., 4th year student Department of State, Municipal Management and Personnel Management Batarchuk D.S., Candidate of Pedagogical Sciences,
Associate Professor The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk
THE PROBLEM OF THE CONFLICT IN PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation: The problem of conflict in the personnel management of the organization actualizes in the article. The essential characteristics of the conflict, the main constructive and destructive functions are considered. The role of the conflict in the development of organizational relations of the personnel is shown.
Key words: conflict, personnel, management, organizational relations.
Современные организационные отношения, характеризующиеся интенсивностью взаимодействия, различием взглядов создают предпосылки возникновения разногласий и споров. Настоятельная потребность в исследовании проблемы конфликтов в контексте управления персоналом обусловлена необходимостью поиска эффективных способов управления конфликтами и создания конструктивного вертикального и горизонтального взаимодействия персонала.
Персонал организаций в процессе профессиональной деятельности находится практически в постоянном взаимодействии. Данный процесс взаимообусловлен ситуациями, возникающими как стихийно, так и организованно, закономерно. Ситуации выступают как часть процесса взаимодействия персонала, содержащие отношения, цель, содержание
деятельности, условия и, как правило, эмоциональную окраску. Проблема конфликтов возникает на основе того, что практика управления оказывается, в большинстве не готова к поиску и применению оптимальных способов профилактики или разрешения конфликтов. Данная проблема связана, прежде всего, с неготовностью и невозможностью своевременной диагностики конфликтности персонала, выявления причин и типов конфликтов, проведения своевременных профилактических мероприятий, способствующих предотвращению организационно-управленческих, межличностных, личностных и других типов конфликтов в условиях организационного социального взаимодействия.
Современным организациям и учреждениям необходима научная основа для реализации практики управления конфликтами. Научно -исследовательская основа позволит своевременно выявлять конфликтный потенциал, качественно подготовиться к разрешению конфликтных ситуаций и конфликтов, и как результат обеспечит эффективность управленческого взаимодействия, создаст конструктивное поле для решения профессиональных задач и приблизит к достижению цели организации. В этой связи в науке имеется большой исследовательский потенциал, создающий условия для разрешения проблем возникших в ситуации конфликтного взаимодействия персонала.
Сущностные составляющие конфликта достаточно подробно освещаются в научных трудах А.Я. Анцупова, Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина, Н.М. Корняк, А.А. Дмитриева, В.В. Дружинина, Д.С. Конторова и др.
Ряд исследований посвящен выявлению причин и типологиям конфликтов (Д.П. Зеркин, А.Я. Кибанов, Г.И. Козырев, Л.А. Метлякова и др.). Социально-психологические аспекты конфликта рассматриваются в работах В.А. Ганзена, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, Б.В. Коваленко и др.
Учитывая усиленное внимание научной общественности к проблеме конфликтов, все же остаются не решенными проблемы, связанные с эффективным инструментарием, позволяющим оценить причины возникновения конфликтов, а также с поиском эффективных методов и способов управления конфликтами в организациях.
В настоящее время однозначной трактовки термина «конфликт» в науке не существует. Это понятие охватывает практически все стороны, явления и процессы человеческих взаимоотношений.
Мы разделяем подход А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова относительно исследуемого феномена: «конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [1].
В управлении персоналом конфликт подразумевает под собой универсальный инструмент и способ взаимодействия систем, преодоление ограничений и противоречий в любой сфере, где осуществляются контакты
между людьми и их объединениями. Конфликт в организации является одним из фундаментальных элементов и неизбежных процессов, призванный решить возникающие противоречия между субъектами взаимоотношений. Известные ученые в области управления персоналом М. Мескон и Ф. Хедоури рассматривают конфликт, как борьбу за социальный статус, материальные и духовные блага, власть, которая направлена на нейтрализацию и даже уничтожение оппонента. Конфликт понимается ими как взаимодействие конфликтующих сторон в ходе, которого, каждая стремиться добиться своего, а также отсутствие взаимной договоренности между субъектами [2].
Вместе с тем, учитывая различные теоретические подходы, отметим, что в рамках организации конфликт носит в себе как позитивную функцию, так и негативную. В числе позитивных, выделим следующие функции: конфликт разрешает возникающие в организационном процессе противоречия между работниками, тем самым выводя отношения сотрудников организации на новый уровень развития; проявляется сплоченность коллектива при борьбе с внешним оппонентом; способствует интеграции персонала через разрядку напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; выявляет в процессе противоречия нерешенные проблемы; способствует повышению уровня мотивации сотрудников; стимулирует позитивные изменения, как персонала организации, так и в организации в целом.
В числе негативных функций могут быть следующие: ухудшение морально-психологической атмосферы и делового климата в организации; создание дополнительных барьеров социальной и трудовой активности; ослабление организованности и взаимной заинтересованности коллектива в достижении общего успеха; несогласованность в действиях людей, занятых в совместном трудовом процессе; проявление увлечения процессом конфликтного взаимодействия в ущерб рабочему процессу.
Исходя из анализа работ М.Ю. Зеленкова, выделим общие атрибутивные компоненты конфликта: существование противоречий в мотивах, целях, интересах; воспроизведение данного противоречия в сознании, а также признание его существования; активные действия, направленные на устранение данного противоречия [3].
Таким образом, конфликт - это важный и постоянный элемент общественных и организационных отношений, существующий на протяжении всей истории человеческих отношений. Он представляет собой столкновение, по меньшей мере, двух сторон с различными мнениями, интересами и целями и является одним из важных и сложных процессов взаимодействия людей в коллективе.
Конфликт носит в себе многообразный характер и подразумевает под собой не только негативный характер, в виде дестабилизации рабочего процесса и социально-психологического климата, но и включает в себя созидательную сторону, так как может разрешать противоречия враждующих
сторон, тем самым являясь двигателем отношений и выводить их на новый уровень развития в организации.
Следует отметить, что понимание сущности и природы конфликта, его разновидностей и управления им, является важнейшей задачей для руководителя любого уровня и звена, поэтому их изучению, профилактике и решению стоит уделять еще большее внимание.
Использованные источники:
1. Анцупов, А.Я. Конфликтология /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2016. - 528 с.
2. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
- М., Издательство «ДЕЛО», 1997. - 456 с.
3. Зеленков, М.Ю. Конфликтология / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015.
- 324 с.
УДК 338
Прудникова А.Г. Студент магистратуры 1 курс Научный руководитель: Гребнев Г.Д.,
доцент
Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОЙ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ВЕРОЯТНОСТИ БАНКРОТСТВА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «КАРБОН»
Аннотация: Сложные условия ведения бизнеса делают задачу определения степени риска банкротства или риска потери имеющейся финансовой устойчивости одной из первостепенных для организации, как в отношении себя, так и в отношении своих контрагентов. В статье рассматриваются причины возникновения несостоятельности (банкротства) предприятия, а также различные модели оценки вероятности наступления банкротства.
Ключевые слова: банкротство, неплатежеспособность, причины возникновения банкротства, модели оценки банкротства предприятия.
Prudnikova A. G Graduate student 1 year Scientific adviser: Grebnev G.D Cand.economy Sciences, Assoc. Orenburg State University Russia, Orenburg SELECTION OF THE OPTIMAL MODEL FOR ASSESSING THE PROBABILITY OF BANKRUPTYCY ON THE EXAMPLE OF THE
COMPANY «CARBON» Annotation: Complex business conditions make the task of determining the degree of bankruptcy risk or the risk of loss of existing financial stability one of the primary for the organization, both in relation to itself and in relation to its
