К вопросу об управлении конфликтами в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Казначеева Светлана Николаевна, к.п.н, доцент ([email protected]) Быстрова Наталья Васильевна, к.п.н, доцент

([email protected], 89524532727) Казначеев Дмитрий Александрович, студент ([email protected]) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия

В статье рассматриваются вопросы управления конфликтами в организации. Авторы указывают на то, что без конфликтов невозможно существовать ни одной организации. Конфликты возникают на фоне различий в возрасте, национальных, организационных, профессиональных и региональных культу. Под конфликтом авторы понимают пролонгированное противостояние двух и более сторон, возникающее как следствие разногласий по одному либо нескольким определённым вопросам. Представлены этапы конфликт-менеджмета, а также методы управления конфликтами.

Ключевые слова: персонал, конфликт, управление конфликтами, этапы конфликт-менеджмента, методы управления конфликтами.

Ценность кадровых ресурсов чрезвычайно высока, о какой бы сфере человеческой деятельности ни шла речь. Однако в той же мере человеческий фактор нестабилен и уязвим. Руководители большинства предприятий и организаций осознают актуальность управления персоналом и готовы направлять на это часть средств. Очевидно, что построение эффективной компании без грамотного ИЯ-менеджмента попросту невозможно. Конкурентоспособность и устойчивую позицию предприятия на рынке способны обеспечить лишь мотивированные работники, нацеленные на эффективное выполнение поставленных задач и осознающие весомость своего, персонального вклада. Кроме того, современное общество заметно изменилось. С каждым годом оно становится более поликультурным, более инновационным и конфликтым. Конфликты возникают на фоне различий национальных, организационных, профессиональных и региональных культур [2]. Также нельзя забывать о том, что поколение работников меняется. Это необратимый процесс. Работодатели должны быть готовы к новым сотрудникам. В настоящее время на рынок труда уже начали выходить представители поколения У, рожденные в период с 1983 до 2003 года. Данному поколению характерны следующие черты: идеализм, соперничество, стремление к независимости в работе, готовность к риску. Для поколения У большое значение имеет

репутация организации. Он дорожат свои временем и предпочитают гибкий график работы офисному, так как часть своего времени они посвящают саморазвитию.

Конечно, смена поколений проходит постепенно, поэтому вопрос разрешения конфликтных ситуаций приобретает особую актуальность. Работодатели получают время для поиска адекватных инструментов и техник поведения, которые позволяют договариваться с коллегами в эмоционально-значимых ситуациях без крика и лишних эмоций.

В этой связи рассмотрим вопрос профилактики и управления конфликтами, которые нередко возникают в ходе исполнения профессиональных и должностных обязанностей между членами одного коллектива. Их возникновение - это результат столкновения интересов отдельных индивидуумов или групп. Течение конфликта определяется активными действиями участников сообразно своим представлениям, задачам, целям. Осмысленное и грамотное устранение сложившегося противостояния может дать положительные результаты. В частности, повысить самостоятельность отдельных участников, отработать механизм принятия управленческих решений в компании. Круг перечисленных вопросов указывает на актуальность рассматриваемой в данной работе темы.

Изучением основ управления конфликтом занимались как зарубежные, так и отечественные ученые (М. Вебер, К. Маркс, Т. Парсонс, В.В. Василькова, А.И. Пригожин). Изучением мер по профилактике конфликтов в организациях занимались такие учение как Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, А.Ю. Панасюк.

Понятие конфликта в специальной литературе употребляется в разных значениях, поэтому имеет смысл группировка определений этого понятия по блокам. В первую очередь, конфликт трактуется как несоответствие сторон. К примеру, это может быть осведомлённость участников коммуникаций о несоответствиях, разнонаправленных устремлениях либо противоречивых требованиях [12].

А.Я. Кибанов полагает, что конфликт является нормальным проявлением отношений между людьми, так как он является способом взаимодействия взаимосвязанных противоборствующих сторон, но при этом преследуют свои определенные цели. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что конфликт выступает деструктивным способом разрешения противоречий.

Представляют интерес диссертационные исследования по социологическому анализу конфликта в организации (А.Д. Деккушева), по предотвращение организационных конфликтов в системе управления организацией и их разрешению (О.В. Калашников, Д.В. Калашников), по профилактике межличностных конфликтов в организациях (Е.М. Сокор), о представлениях руководителей о разрешении конфликтов в организации (Н.А. Каримова) и другие.

В зарубежной практике есть подобные дефиниции конфликта, определяющие его как соперничество за власть, ценные ресурсы или статус. Цель каждой из сторон - получить желаемое, в том числе ущемлением либо устранением конкурентов [8]. Следовательно, можно констатировать существование различных трактовок этой категории, принятых в работах исследователей по социологии.

В данной работе будем исходить из следующего определения. Конфликт - это пролонгированное противостояние двух и более сторон, возникающее как следствие разногласий по одному либо нескольким определённым вопросам. Характеризуется желанием сторон навязать друг другу свою точку зрения и предпринимаемыми для этого усилиями [1].

Современная организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и совокупность людей, объединенных определенными связями и отношениями.

Конфликты, порождённые спецификой и динамическим развитием компании, включая её взаимодействие с другими, называются организационными [10]. Данное определение приводит к выводу о том, что отнюдь не всякое столкновение разнонаправленных интересов в рамках одной организации может быть трактовано как организационный конфликт. Под это понятие подпадают конфликты, непосредственно связанные с самой организацией и условиями её функционирования, включая противоречия между формальными организационными началами и реальным поведением членов трудового коллектива.

Количество трудовых конфликтов в России не увеличивается, но при этом уже существующие конфликты стали более длительными. Самыми конфликтными отраслями являются строительство, транспорт, здравоохранение и обрабатывающая промышленность. По данным Научно-мониторингового центра (НМЦ) в 2018 году в конфликт было вовлечено 42 % работников, средняя продолжительность конфликта составляла 28 дней [6].

Управление конфликтом должно преследовать цель предотвращения деструктивных последствий. Задача состоит в том, чтобы привести взаимоотношения противостоящих сторон к норме, при которой целостность отношений в организации стабильна и не страдает [3].

По итогу изучения различных подходов к определению понятия управления конфликтами, будем отталкиваться от того, что это специфический вид менеджмента и ключевая составляющая функции управления персоналом. Реализуется в целенаправленной нейтрализации потенциальных причин появления конфликтов с целью обеспечения организационной целостности.

В исследовательских целях, разделим конфликт-менеджмент на три ключевых этапа [4]. Первый - профилактика потенциально конфликтоопасных ситуаций. Второй - диагностика возникшего

противоборства. Третий - практическое применение стратегии урегулирования негативной ситуации.

1. Профилактический этап сопряжён с анализом параметров компании, таких как её организационная структура, состояние сети коммуникаций, существующий опыт урегулирования конфликтов, и другие. Он должен включить в себя диагностику морально-нравственного климата в рабочей среде, в том числе аудит уже устоявшегося уровня конфликтности, профессионального стресса, социального недовольства.

В рамках первого этапа следует исследовать ресурсы компании, которые можно задействовать при управлении конфликтами, причём не только внутренние, но и внешние. При их отсутствии либо недостаточности -определить задачи и программу устранения дефицита. При этом может быть:

- разработана программа повышения конфликтологической грамотности сотрудников;

- сформирован банк карт профессионального стресса для работников разных внутрикорпоративных служб;

- определены профилактические и коррекционные мероприятия по снижению стресса и синдрома профессионального выгорания;

- разработана система мотивации и поощрения сотрудников к практическому использованию неконфликтных методов урегулирования рабочих вопросов.

2. Целью диагностического этапа является определение глубины, интенсивности, динамики конфликтных проявлений. Необходимо также охарактеризовать стиль поведения и тактику участников процесса. На основании полученной информации определяется стратегия выхода из конфликтной ситуации. Известны два подхода: поведенческий и структурный [11].

Поведенческий метод предполагает, что изменение организационной культуры приведёт к повышению уровня групповой и организационной эффективности. В рамках такого подхода реализуются стратегии, направленные на обучение и тренировку сотрудников методам диагностики конфликтных ситуаций и способам их урегулирования.

Методика структурного подхода заключена в изменении структурных характеристик предприятия с целью усовершенствования трудовых и поощренческих механизмов [5]. Выбор в пользу конкретной стратегии должен исходить из актуальной ситуации, сложившейся в компании, а также механизмов, спровоцировавших её возникновение. К тому же, выбирая подход, нельзя игнорировать правовой аспект его реализации.

3. Технологии третьего этапа, что используются в рамках нейтрализации конфликта, подразделяются на 2 группы. В первой -техники по «урегулированию», во второй - по «разрешению» ситуации [7]. «Регулирование» направлено на принуждение противостоящих сторон,

принять компромиссное решение. Этому может способствовать арбитраж в его разных вариантах, судебные механизмы, и прочие.

Рисунок 1 - Основные методы управления конфликтами [9]

«Разрешение» предполагает управление ситуацией без побуждения к действиям и навязывания, каких бы то ни было правил и поведенческих

норм. Здесь будет уместно посредничество, консультационная помощь, ведение переговоров.

Высокую эффективность демонстрируют следующие методы:

- внутриличностные - персональное воздействие;

- структурные - нейтрализация конфликтов путём организационной реструктуризации;

- межличностные, или различные стили поведения в ситуации конфликта;

- переговорные.

Подробнее перечисленные методы представлены на рис. 1.

Применение любого из предложенных выше методов и техник должно проводиться под мониторингом, цель которого - определение эффективности выбранной методики и своевременная их корректировка при необходимости.

Подводя итог исследованию теоретических основ процесса управления конфликтами в организации, можно сказать, что конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит, и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике. С одной стороны без конфликтов невозможно функционирование предприятия и порой его развитие. Но с другой стороны при отсутствии должного контроля конфликты могут вывести предприятие из положения равновесия. Следовательно, задача высшего звена руководства заключается в создании таких условий для работников, которые позволят максимальное количество усилий направить на выполнение работы, а не на устранение конфликтов и их последствий, обеспечивая гармоническое функционирование предприятия.

Список литературы

1. Захарова Л., Леонова И. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 11-12. - С. 147-157.

2. Зачиняев С. Н. Управление организационным конфликтом в поликультурной организации: автореф.... к.э.н канд. экон. наук: 08.00.05 Курск, 2014 - 23 с.

3. Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник. - М.: Дашков и К., 2013. - 324 с.

4. Казначеева С.Н. Некоторые особенности управления текучестью персонала в кадровом менеджменте // Вестник Мининского университета. 2015. № 4(12) - С.6.

5. Казначеева С.Н., Бичева И.Б., Юдакова О.В. Повышение эффективности кадрового менеджмента: тенденции и особенности управления // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. № 2 - С. 44-50.

6. Как бастовали и голодали российские работники в 2018 году. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/02/06/793476-bastovali-i-golodali#galleries%2F140737494345004%2Fnormal%2F1(дата обращения 10.10.2019)

7. Капилевич О.Л., Марков Н.Г. Информационная система управления эффективностью бизнеса на основе KPI // Известия Томского политехнического университета. - 2011. - Т. 317. - № 5. - С. 178-183.

8. Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 2011. - 192 с.

9. Окунев Д., Майкова С. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм // Проблемы теории и практики управления. - 2010.

10. Пахомова Ю.А. Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации : дисс. ... канд. экон. наук : 08.00.05. - Курск: Юго-Зап. гос. ун-т, 2011.

11. Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. - Красноярск, 2010. - 148 с.

12. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление конфликтами: практикум по конфликтологии : учебное пособие. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2011. - 248 с.

Kaznacheeva Svetlana Nikolaevna, PhD, Associate Professor

(e-mail: [email protected])

Bystrova Natalia Vasilyevna, PhD, Associate Professor

(e-mail: [email protected])

Kaznacheev Dmitry Alexandrovich, student

([email protected], 89108737971)

Nizhny Novgorod Pedagogical University named after K. Minin,

Nizhny Novgorod, Russia

TO THE CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Annotation: The article discusses issues of conflict management in an organization. The authors underline that no organization can exist without conflict . Conflicts arise amid differences in age, national, organizational, professional, and regional cults. Authors understand a conflict as a prolonged confrontation between two or more parties that arises as a result of disagreements on one or several specific issues. The stages of the conflict management are presented, as well as conflict management methods.

Keywords: personnel, conflict, conflict management, conflict management stages, conflict management methods.