CC BY
905
Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения Conflicts the workplace, causes of conflict and conflict resolution
Исмаилова Э.Р.
Студент 2 курса, институт теплоэнергетики Казанский Государственный Энергетический Университет
РФ, г. Казань e-mail: [email protected]
Ismailova E.
2nd year student institute of Power Engineering Kazan State Power Engineering University
Russia, Kazan e-mail: [email protected]
Научный руководитель Шакирова Динара Марселевна
Кандидат социологических наук, Ст. преподаватель кафедры «Менеджмент» Казанский Государственный Энергетический Университет,
РФ, г. Казань e-mail: [email protected]
Scientific adviser Shakirova Dinara Marselevna
Candidate of Sociological Sciences, Kazan State Power Engineering University,
Russia, Kazan e-mail: [email protected]
Аннотация.
В данной статье рассматривается методы разрешения конфликтов в организации. Анализируются наиболее распространенные проблемы в компании между сотрудниками. Особое внимание в статье уделяется разбору стратегий поведений участников конфликта. В заключение приводятся методы, с помощью которых руководители организации смогут избежать разногласий среди сотрудников. Данная статья будет полезна всем, кто желает ознакомиться с элементами конфликтов, понять какими способами можно устранить конфликтную ситуацию.
Annotation.
This article discusses how to resolve conflicts in an organization. Analyzed the most common problems in the company between employees. Particular attention is paid to the analysis of strategies of behavior of the parties to the conflict. In conclusion, the methods by which the leaders of the organization can avoid disagreements among employees are given. This article will be useful to anyone who wants to get acquainted with the elements of conflict, to understand how to resolve the conflict situation.
Ключевые слова: конфликт, элементы конфликта, проблема, конфликт в организации, оппоненты конфликта.
Key words: conflict, elements of conflict, problem, organization conflict, opponents of the conflict
Одной из важных проблем нынешних российских организаций, с которой сталкиваются руководители является конфликтные ситуации.К несчастью, не всегда у руководителей достаточно знаний в сфере разрешени и этих или других конфликтных ситуаций. Многие руководителей, в силу недостатка необходимого опыта и ма стерства в этом вопросе, не в состоянии обнаружить конструктивные способы воздействия, как на собственных работников, так и на саму проблему.Можно твердо сказать, что в отношениях людей избежать разногласий в де йствительности невозможно.Особенно возрастает возможность образования конфликта на рабочем месте, ведь
работа как правило предполагает контактирование с большим количеством людей, возникновением трудностей. Конфликты чаще всего негативно выражаются на взаимоотношениях коллектива, а часть из них имеют возмож ность нанести немалую опасность как здоровью работников, так и «здоровью» организации.
В связи с этим, чтобы избежать таких серьезных последствий, необходимо обладать способностью безо шибочно решать возникающие конфликты, искать верные стратегии поведения. Это поможет не только уменьш ить негативное воздействие конфликтов на организацию, но и возможность добиться положительных результат ов. Конфликты выявляют имеющиеся в компании проблемы, помогают найти альтернативные способы решени я текущих задач.Так, невозможно поспорить с тем, что данная тема актуальна и на сегодняшний день в нынешн ем мире. Любой успешный руководитель обязан уметь устранять конфликты, получая из них важную информац ию и повышая продуктивность работы компании, устраняя негативный аспект.Отчего, необходимо проанализи ровать конфликт со всех сторон. Изучить разновидности конфликтов, узнать первопричину образования конфл иктов и о методах их разрешения, а также рассмотреть существующие виды разногласий и найти для них особе нно удачные формы разрешения.
Определение понятия конфликт.
Существует множество различных интерпретаций понятия конфликт. Большая часть из них обрисовыв ают конфликт в широком смысле, иные выделяют конфликт в организации. Но они все обладают отличиями в д еталях, поэтому приведем пару определений.
Так А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов доктора психологических наук,предлагают такое определение:«кон фликт - это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в п роцессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».[1]
Они выделяют именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материал данной тематики, можно с уверенностью сообщить, что не все конфликты обходятся негативными последствиями.
Г.И. Козырев, доктор социологических наук, подразумевает под социальным конфликтом: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [2]
Из этого следует, что конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, ими могут б ыть как «индивиды со своими интересами,целями и ценностями»,так и «различные социальные группы,народы и общности» имеющие различные взгляды на проблему, которые, могут иметь положительный или отрицатель ный характер.[3]
Влияние конфликта на организацию.
В то же время, конфликты демонстрируют наличие определенной проблемы. Которая хорошо влияет н а компанию, тем не менее руководство, не знавшее о возникшей проблеме, разумеется, не сможет ее решить. Бо лее того, становятся очевидными два пути решения проблемы. Выбрав верный метод разрешения конфликта, ор ганизация может повысить производительность, воспользовавшись подходом, мнение одной из сторон. Скажем , это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую не принимал сформировавши йся коллектив, как правило, мыслящий консервативно. Рассмотрев внутриличностную составляющую конфлик та, в свою очередь она может помочь человеку самоутвердиться, заслужить уважение со стороны коллег, начал ьства, что также благотворно отразится на эффективности работы сотрудников.
К сожалению, разрешить конфликтную ситуацию не всегда получается удачно.Обычно, причиной явля ется неподготовленность менеджера и управляющего персоналом. Отсутствие базовых знаний в сфере психолог ии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание основных теории разрешения конфликтов негати вно сказывается на возможности избавления этих проблем, а значит, и на результативность компании. Зачастую
бывает, что разногласия возникают лишь основанные на личной неприязни двух сторон. Чтобы избежать таких конфликтов необходимо, следить за атмосферой в коллективе, так как они ни к чему хорошему не приведут.По этому, можно тосно сказать, что большая часть конфликтов несут в себе как разрушительные, так и позитивные последствия.
Структурные элементы конфликтов.
Под структурой каждого объекта понимается совокупность всех его частей, элементов и связей, отнош ений между ними, обеспечивающих его целостность. Главными элементами конфликта являются:
Оппоненты — участники конфликта, которые, хотя и конкурируют друг с другом в его рамках, не всег да являются ярыми врагами. Обычно они имеют разнообразные веса, влияя на исход спора. Зачастую одна стор она — руководство, другая — работник. Конечно, в такой ситуации весы изначально были склонны в пользу вл астей. Но, в зависимости от характера объекта конфликта, бывает, что это преимущество уравнивается.
Инцидент — это тот самый акт, который провоцирует конфликт, выявляя существование противоречий . После инцидента конфликт превращается в открытую форму. Другими словами, это можно назвать поводом. З ачастую инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.
Предмет конфликта.
Внутренняя причина, которая подталкивает человека к конфронтации. В дополнение к объективным об стоятельствам, у каждого противника, вовлеченного в конфликт, есть собственные причины участия в конфлик те.Приведем наглядный пример конфликта. Оппоненты - работники финансового отдела компании и руководст во.Объектом конфликта является коллективное недовольство стилем управления властью. Данная проблема коп иться в течение небольшого промежутка времени. Но до конфликта руководство может только подозревать о на личии неприязни со стороны сотрудников. Инцидент может быть абсолютно любым, простой случайностью (од ин из подчиненных был не в настроении, а проходящий мимо генеральный директор случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать себя) или же закономерным действием(переход на высокий тон с второй стороны).
Формы завершения конфликта.
Разрешение конфликтов, безусловно, является наиболее выгодным способом разрешения противоречий . Это подразумевает полное решение проблемы. Это требует заинтересованности обеих сторон в этом и, конечн о, готовности хотя бы одного из участников конфликта идти на компромисс.
Урегулирование конфликта также указывает на полное разрешение разногласий, но, в отличие от предыдущего, оно нуждается в участия третьей стороны.Устранение конфликта является завершающей формой. Под этим он и подразумевают устранение хотя бы одного компонента конфликта. Например, избавление от самого объекта к онфликта или разделение сторон, чтобы избежать контакта между ними. В свою очередь, есть вероятность пере растание в другой конфликт.Так случается при замене одного объекта на новый.
Теперь мы знаем, что решение разногласия между оппонентами не обязательно обозначает на прекращ ение конфликта. Для этого необходимо безошибочно уметь выходить из конфликта. Существует пять основных стилей разрешения конфликтов:
1. Уклонение.Один из участников старается уйти от конфликта.Эта стратегия может быть уместна, есл и предмет разногласия не является ценным для человека, если данная ситуация может разрешить сама собой.
2. Сглаживание.Старание не выпускать наружу признаки конфликта.Отрицательные эмоции не проявля ются, но копятся, что рано или поздно приведет к взрыву.
3. Принуждение. Попытка принудить соперника принять свою точку зрения, мнение других не имеет с мысла. Этот стиль связан с агрессивным поведением и использованием власти.
4. Компромисс.Принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.Этот способ снижает недоброжелательность и предоставляет возможность быстро разрешить конфликт.
5. Сотрудничество.Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решени я. Наиболее эффективное поведение противников. Используется, когда участники терпимы к позициям друг др уга.
Вывод.
В заключении можно сказать, что разногласия в компании могут весьма серьезно уменьшить эффектив ность работы, но так как их не избежать, нужно уметь с ними справляться. С этой целью были указаны общие д ействия, которые должен исполнять руководитель, для снижения негативного воздействия конфликта на органи зацию.
Список используемой литературы:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие. - М.: ВЛАДОС, 2001. - С. 6.
3.Шакирова Д.М. Структура конфликта как негативного коммуникационного процесса в образовательного пространстве". // Международный научный журнал «Коммуникология»т.5№3 С.3.
4. Карташев Я.П. Конфликты в организации. - М., Лаборатория книги, 2010
5. Гоптарева И.Б. Конфликт и компромисс о возможных механизмах разрешения конфликта // Полис (политические исследования). 1998. №6.
