CC BY
117
Менеджмент
В.А. Балабан,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента ДВГАЭУ
В ЗАЩИТУ МЕНЕДЖМЕНТА: ВКЛАД ОТЕЧЕСТВЕННЫХ УЧЕНЫХ И ПРАКТИКОВ1
В статье дан краткий критический разбор подходов ряда авторов российских учебников к оценке вклада отечественной науки и практики в развитие менеджмента как науки. Вскрыты объективные причины, мешавшие советским ученым более активно принимать участие в этом развитии. Приведена авторская классификация теорий и концепций в области менеджмента, разработанных в СССР (по степени их влияния на "мировую" науку).
У разных авторов российских учебников по менеджменту наблюдается различная степень интереса к вопросам истории развития данной науки. В одних учебниках эти вопросы практически не затрагиваются вообще, в других кратко рассматриваются во вступительной главе, в третьих освещаются по мере изучения теорий и подходов, касающихся определенных проблем менеджмента, в четвертых подробно разбираются в рамках специального ретроспективного обзора. Но главное здесь даже не в объеме соответствующего материала и не в характере его распределения по разделам и главам учебника, важно, с каких позиций этот материал рассматривается. Речь идет о том, насколько полно и объективно определен состав ученых и специалистов-практиков (в том числе советских и российских), работы которых оказали существенное влияние на развитие менеджмента. И в этом отношении все учебники различаются между собой весьма значительно.
Довольно любопытную позицию по рассматриваемому вопросу занимает И.Н.Герчикова, которая пишет: "Наука об управлении получила развитие в трудах таких отечественных ученых, как Д.М.Гвишиани, Г.Х.Попов, А.В.Попов, А.Г.Аганбегян, Ю.П.Васильев, А.И.Анчишкин и в трудах таких зарубежных авторов, как А.Файоль, П.Друкер, М.Х.Мексон, Х.Вольфганг, И.Ансофф и др." [6. С. 13; 7. С.15]. Во-первых, предлагаемая последовательность перечисления ученых (сначала советские, затем зарубежные) не согласуется ни с логикой, ни с научной этикой, ибо ни для кого не является секретом, что менеджмент - это нау-
1 Четвертая статья цикла; предшествующие опубликованы в 8, 9 и 10 номерах журнала.
ка по преимуществу зарубежного происхождения. Во-вторых, первую группу целиком составляют люди, деятельность которых с менеджментом (управлением на уровне предприятия) не связана вообще или вклад которых в его развитие весьма незначителен или даже сомнителен. Чего стоит, например, научная деятельность Д.М.Гвишиана, многие годы "успешно" занимавшегося критикой зарубежных теорий управления (которые представляют собой фундаментальные основы современного менеджмента)? В-третьих, набор имен во второй группе представляется случайным. Нельзя же всерьез говорить о том, что научное наследие М.Х.Мексона или Х.Вольфганга (при всем уважении к ним) более значимо, чем работы Ф.Тейлора, Г.Форда, Ч.Бернарда, Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Мак-Грегора и многих других.
Можно отметить еще некоторые "небрежности" И.Н.Герчиковой в отношении истории менеджмента. Так, она утверждает: "В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции научного управления; административного управления;
управления с позиций психологии и человеческих отношений; управления с позиций науки о поведении" [6. С.13; 7. С.15]. Среди перечисленных концепций отсутствует школа количественного подхода, существование которой признается всеми зарубежными специалистами. Кроме того, вышеприведенный перечень генерирует вопрос о том, где находится граница между позициями психологии и позициями науки о поведении.
Нельзя обойти молчанием и высказывания И.Н.Герчиковой типа: "Исследования, проведенные психологом А.Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении" [6. С. 14; 7. С .16]. Самое интересное, что здесь всемирно известному ученому А.Маслоу приписываются заслуги другого ученого - "отца" доктрины человеческих отношений Э.Мэйо.
Весьма обстоятельно и, как представляется, с правильных позиций, вопросы истории менеджмента рассмотрены в учебнике В.Р.Веснина [4]. Много внимания он уделяет вкладу в развитие менеджмента отечественных ученых двух первых десятилетий советского периода: А.А.Богданова, О.А.Ерманского, А.К.Гастева, Е.Ф.Розмирович, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, Ф.Р.Дунаевского. Автор не ограничивается простым перечислением их фамилий, а дает информацию, позволяющую получить общее представление о направлениях и результатах их исследований.
Большие ожидания преподавателей, читающих курс менеджмента, были связаны с намеченным на 1997 год выпуском учебного пособия "История менеджмента" под редакцией Д.В. Валового (авторский коллектив ГАУ). Книга вышла в свет и разочаровала как преподавателей, так и студентов. В ней подробно изложена вся история экономической жизни и экономической мысли России, начиная с середины XVII века и до наших дней (всего 157 страниц или 68% общего объема учебного пособия). Распределение остального объема выглядит следующим образом: история
менеджмента - 42 стр., современные европейские модели экономического развития - 13,5 стр., особенности японского менеджмента - 17, 5 стр. Весьма показательно, что в учебном пособии упомянут только один отечественный ученый, работы которого имеют прямое отношение к менеджменту. Это - А.А.Богданов, занимавшийся в числе прочего созданием "Всеобщей организационной науки", ряд положений которой "предвосхитили многие идеи кибернетики и общей теории систем" [8. С. 101].
Есть все основания считать, что участие представителей советской, российской науки и практики в развитии менеджмента пока не нашло должного отражения в учебной литературе. Вопрос об этом участии не относится к числу простых, и к его решению необходимо подходить с системных позиций. Прежде всего, следует рассмотреть те условия российской действительности советского периода, которые непосредственно влияли на развитие в СССР науки об управлении производством. Затем необходимо разработать и использовать классификацию отечественных разработок в области управления на микроэкономическом уровне по признаку их фактического или потенциального влияния на научный менеджмент. При этом надо как можно полнее "восстановить в памяти" различные элементы отечественного наследия, о котором идет речь (задача, разумеется, непосильная для решения в рамках отдельной статьи).
Менеджмент как сплав науки и практики сформировался в условиях зрелой рыночной экономики. Это формирование стало приобретать отчетливые очертания в середине 80-х годов прошлого века. Главную роль в создании менеджмента как науки сыграли представители США; значительный вклад внесли также ученые наиболее развитых стран Западной Европы (Англии, Франции, Германии и др.). Что касается участия представителей отечественной науки, то оно было достаточно скромным. Основная причина в том, что большую часть времени существования научного менеджмента наша страна находилась вне системы рыночных отношений. В СССР была создана своя особая наука "Научные основы управления", предназначенная для обслуживания командно-распределительной экономики. А менеджмент в его подлинном виде был почти не нужен для практики управления социалистическим предприятием, поскольку все важные решения, касающиеся его деятельности, принимались в вышестоящих инстанциях государственно-хозяйственного управления. Более того, идеи классового сотрудничества, на которых базируются все крупные доктрины и концепции менеджмента, представляли опасность для идеологии и социально-экономических основ советского строя. В полной мере все это стало очевидным для руководства страны к середине 30-х годов; именно в тот период и началось интенсивное свертывание всех исследований и экспериментов, связанных с менеджментом. В течение длительного времени были наложены явные или скрытые запреты на любые "чуждые социализму" направления развития управленческой мысли (кибернетика, бихевиоризм и др.). Отдушина была оставлена только в сфере проблем организационно-технического характера и математического моделирования.
Обращаясь к классификации теорий, концепций и подходов в области менеджмента, разработанных в СССР, представляется целесооб-
разным выделить в их составе четыре группы. К первой группе должны быть отнесены работы, которые не отличались принципиальной новизной, а повторяли или несколько развивали уже достигнутое зарубежными учеными. Следующие две группы должны включать работы, которые являлись принципиально новыми, но остались неизвестными или малоизвестными за рубежом и не оказали влияния на развитие "интернационального" менеджмента. При этом одна из групп (вторая, если считать с самого начала) должна объединять работы, которые на развитие мировой науки повлиять уже не смогут, а останутся просто архивным свидетельством имевшей место работы мысли. Другая же группа (третья по счету) должна состоять из работ, которые, при определенных обстоятельствах, вполне могут влиться в общую совокупность знаний в области менеджмента. И, наконец, четвертая группа предназначена для работ, которые уже оказали известное воздействие на развитие менеджмента.
Работы советских теоретиков и экспериментаторов периода 20-30-х годов, представляющие собой наиболее яркую часть отечественного наследия в области менеджмента, могут быть с известной долей условности отнесены к предлагаемым классификационным группам следующим образом.
Работы А.К.Гастева (разработка концепций "трудовых установок" и "узкой базы", инициированные создания науки "социальная инженерия") базируются на ряде положений системы Ф.Тейлора и во многом их повторяют. Работы Е.Ф.Розмирович (концепция "производительной трактовки управленческих процессов") и П.М.Керженцева (концепция "организационной деятельности") являются по существу оригинальными вариациями взглядов А.Файоля, к тому времени достаточно хорошо известных. Идеи Н.А.Витке ("социально-трудовая концепция управления производством", нацеленная на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективах) созвучны подходам основателей школы "человеческих отношений" М.Паркер Фоллетт и Э.Мэйо. О каком-то опережении нашей наукой науки зарубежной во всех этих случаях речь не идет. Здесь скорее можно говорить о неком "приспособлении" зарубежного опыта к условиям создания планово-административной советской экономики. Поэтому все перечисленные концепции следует отнести к первой группе.
Иначе обстоит дело с "Всеобщей организационной наукой (текто-логией)", которую начал создавать А.А.Богданов, а также с предложенными О.А.Ерманским "законом организационной суммы" и "принципом физиологического оптимума". Эти разработки предвосхитили ряд положений общей теории систем и теории организации, созданных работами ряда зарубежных ученых, хотя вряд ли могли быть известны последним. Это позволяет отнести теории А.А.Богданова и О.А.Ерманского ко второй классификационной группе.
А вот теория "административной емкости" Ф.Р.Дунаевского имеет веские основания претендовать на отнесение к третьей группе. В этой теории поднят вопрос (и определены подходы к его решению), имеющий огромное значение для формирования организационных структур на предприятиях, но до настоящего времени не нашедший должного отра-
жения в работах других ученых и остающийся нерешенным. Вопрос касается связи между "административной емкостью" (диапазоном контроля) высшего руководства на предприятии и количеством ступеней управления, увеличение которого неизбежно ведет к бюрократизации его аппарата.
Пожалуй, единственным направлением научной мысли, имеющим отношение к менеджменту, где работы советских ученых получили мировую известность и признание, была прикладная математика. Речь идет о создании Л.В.Канторовичем теории линейного программирования, нашедшей широкое применение в сфере решения сложных управленческих задач, связанных с оптимальным планированием и управлением ресурсами. Вполне естественно, что исследования Л.В.Канторовича и его коллег следует квалифицировать как работу четвертой группы.
Все теории и концепции, упомянутые выше, определенному кругу специалистов в настоящее время более или менее известны (хотя бы по названиям). Но кроме них, безусловно, имеется еще ряд научных изысканий и практических новшеств в области управления на уровне предприятия, относящихся к дореволюционному и советскому периодам нашей истории. Одни из них попросту "забыты", другие оказались как-то "не в фокусе" интересов штатных систематизаторов от науки. Возвращение "из небытия" данных элементов отечественного наследия в области менеджмента является предметом большого и серьезного научного исследования. А в данной статье ниже будут рассмотрены только отдельные из этих элементов, непосредственно связанные с профилем деятельности автора.
С середины 60-х годов и до начала рыночных реформ большую и плодотворную исследовательскую работу проводил возглавлявшийся Г.Э.Слезингером отдел организации и нормирования труда служащих Научно-исследовательского института труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам (НИИ труда). В отношении проблем менеджмента наиболее интересными направлениями этих исследований являлись разделение труда, нормирование труда и оценка его эффективности.
В области нормирования труда была разработана его система, включающая шесть видов норм и две группы методов нормирования [11]. Система представляет собой уникальное образование, но была предназначена для использования в условиях командно-административной экономики. Вместе с тем оказалось, что многие ее элементы (прежде всего, нормы числа подчиненных для руководителей и нормы обслуживания для специалистов и технических исполнителей) должны быть востребованы практикой хозяйствования в рыночных условиях в не меньшей, если не в большей степени [1].
Длительные поиски методов оценки эффективности труда управленческого персонала привели в конечном счете к разработке оценочной системы, которая позволяет соизмерять результаты и затраты труда группы работников, связанных общностью решаемых задач, на объективной основе [2]. Именно объективный характер оценки, базирующийся на научном подходе и системном анализе, отличает оценочную систему
от всего того, что было создано за рубежом. Это позволяет отнести систему оценки эффективности труда (как, впрочем, и систему нормирования труда) к третьей группе в рамках классификации, рассмотренной выше.
Результаты исследований в области разделения управленческого труда заслуживают особого рассмотрения в силу двух обстоятельств. Первое обстоятельство - это исключительная важность данного вопроса; разделение труда является ключевым элементом всей организации социального организма предприятия. Недаром разделение труда стоит первым номером среди установленных А.Файолем принципов управления [12], и это разделение постоянно привлекало к себе внимание крупнейших авторитетов в области менеджмента. Второе обстоятельство состоит в том, что по вопросу разделения труда на предприятии (и управленческого труда в частности) господствуют либо примитивные, либо превратные представления. Об этом свидетельствует следующее ниже рассмотрение точек зрения авторов различных учебников.
В учебниках О.СВиханского и А.И.Наумова взят на вооружение подход (характерный для зарубежных специалистов), в соответствии с которым выделяются только два вида разделения труда: горизонтальное и вертикальное. Так, например, авторы утверждают: "Разделение труда в организации происходит по двум направлениям:
постадийное разделение работ в организации, начиная с поступления в нее ресурсов и кончая выходом из нее продукции или услуги (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение труда называется горизонтальной специализацией;
разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в его отдельных частях. Этот путь специализации имеет вертикальную природу" [5. С.229].
А вот коллектив авторов ГАУ выделяет четыре вида "разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное" [10. С. 16]. При этом функциональное разделение труда "привязывается" к общим функциям управления: "Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т.д." [10. С. 17]. И еще одно, объемное и весьма показательное высказывание - "Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая или территориальная специфика ... Можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся прежде всего вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего .... Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. ... Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых
работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяются три категории работников: руководителей, специалистов и служащих" [10. С. 17-19]. Эти высказывания формируют настолько пеструю и местами головоломную мозаику из правильных и принципиально ошибочных положений, что в ней не под силу разобраться не только студентам, но и молодым преподавателям.
С подходом ГАУ во многом созвучна точка зрения Н.И.Кабушкина, по мнению которого: "По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам"[9. С.29; С. 147-149].
Не в пример рассмотренным взглядам позиция НИИ труда отличается четкостью и обоснованностью. Она заключается в следующем. Существуют четыре основных признака разделения управленческого труда1: функциональный, технологический, квалификационный, предметный. Функциональное разделение труда выражается прежде всего в выделении специальных функций управления, но не ограничивается им и нередко идет дальше и глубже путем деления функций управления на составные части, имеющие самостоятельное функциональное назначение.
Технологическое разделение труда предусматривает его расчленение по видам работ и операций. В настоящее время принято деление всех сл\*жащих на три основные категории: руководителей, специалистов и технических исполнителей, принципиально различающихся между собой видами деятельности (руководство, проектирование, информационное обслуживание). Технологическое разделение осуществляется и как размежевание выполнения различных управленческих процессов, находящихся в одной технологической цепочке, или отдельных операций, составляющих один процесс.
Квалификационное разделение труда (разделение по сложности работ в зависимости от квалификации исполнителей) осуществляется внутри функциональных групп служащих в тех случаях, когда объемы работ, выполняемых этими группами, достаточно велики и делают такое разделение целесообразным.
Предметное разделение труда представляет собой дробление работ по системе, не связанной ни с функциональным, ни с технологическим, ни с квалификационным разделением труда. В основу этого дробления положено закрепление за работником определенного объекта приложения трудовой деятельности (вида производственного процесса, материалов или товаров и т.п.). На основе предметного разделения труда могут распределяться должностные обязанности между несколькими специалистами либо техническими исполнителями. Кроме того, формирование штата линейных руководителей (начальников цехов, производственных мастеров и др.) осуществляется на базе предметного разделения труда посредством закрепления за ними тех или иных объектов управления.
В дополнение к упомянутым признакам разделения труда служащих можно назвать и некоторые другие виды этого разделения, но они лишены необходимой самостоятельности, являясь производными от ос-
1 Признаки разделения труда рабочих в принципе аналогичны.
новных. Так, пооперационное разделение труда представляет собой частный случай технологического разделения, наиболее углубленный его вариант. Профессиональное разделение труда, непосредственно формирующее профессиональную структуру кадров служащих, является выражением функционального разделения в его наиболее детальном виде с возможным в ряде случаев вовлечением технологического разделения.
Основными результатами разделения управленческого труда можно считать три основополагающих компонента организации работы аппарата управления: его структуру, профессионально-должностной состав его персонала и специализацию работников [3. С. 20-26].
Неоднократные и многообразные циклы апробации разработок НИИ труда в области разделения труда показали их полную приемлемость для практического использования. Эти разработки должны заполнить соответствующую нишу в науке об управлении производством.
Литература
1. Балабан В.А. Полузабытое наследие // Вестник ДВГАЭУ. 1997. №2(4).
2. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.
3. Балабан В.А. Основы организации управленческого труда. Учебное пособие. Владивосток: ДВГАЭУ, 1996.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. М.: Триада, Лтд, 1996
5. Виханский ОС., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. 2-е изд. М.: Фирма Гардарика, 1996.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
8. История менеджмента. Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового.М.: ИНФРА-М, 1997.
9. Кабушкин H.H. Основы менеджмента. Учебник. Минск: БГЭУ, 1996.
10. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, М.: Инфра-М, 1997.
11. Нормирование труда служащих. Методические указания. 3-е изд. М.: НИИ труда, 1979.
12.Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг,
1992.
