CC BY
126
Менеджмент^а^аЕКеШНГ
common and distinctive features of the strategic management of the staff development based on the corporate social responsibility and above-mentioned conceptual approach.
Keywords: corporate social responsibility, the staff of the enterprise, strategic management, modeling, staff development.
Рецензент д.е.н., професор ДВНЗ «ПДТУ» Андр1енко В.М. Експерт редакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТЯкименко Н.В.
УДК 331.108.26:316.46
УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ШДПРИеМСТВА ЗА РАХУНОК
"Л1ДЕРСЬКОГО П1ДХОДУ"
Рудов Б.А. к.п.н, доцент (АВВ МВС Украти)
У cmammi до^джена сnецифiка 'Лдерського тдходу", як основний напрямок комплексного управлшня персоналом.
Ключовi слова: персонал, управлшня, KepieHUK^iöep, менеджмент.
Постановка проблеми та гг зв'язки з науковими чи практичними завданнями. У
конкурентних ринкових умовах перед промисловими шдприемствами постають новi завдання - чгтке своечасне виконання замовлень ктентпв, управлшня собiвартiстю продукцп, зниження витрат.
Сучасний стан вгтчизняно! економши, складшсть i висока динамiчнiсть зовшшнього середовища, зростаючий вплив з боку конкуренлв вимагають ввд промислових пiдприемств безперервного розвитку, реалiзацil свого потенцiалу на основi застосування сучасних теорiй i методiв управлiння, як1 вiдповiдають сформованим економiчним умовам.
Для всiх органiзацiй - великих i малих, комерцiйних i некомерцiйних пiдприемств управлiння людьми мае важливе значення. Без людей немае оргашзацп, а без квалiфiкованих спещатспв та фахiвцiв жодна органiзацiя не зможе досягти сво1х цiлей i вижити. Безсумнiвно, що управлiння людьми, тобто трудовими ресурсами е одним з найважливших аспекпв теорп i практики управлiння.
Завдання менеджменту, як основи управлшня персоналом, - перетворити неоргашзований натовп в ефективну i цiлеспрямовану групу [10]. Призначення менеджменту - передбачити, оргашзовувати, розпоряджатися, координувати i контролювати [15] дiяльнiсть оргашзацп.
Анализ останнгх до^джень i публшацш та видтення невиршених частин загальног
проблеми. Останшм часом значна увага придшяеться управлшню персоналом вичизняних шдприемств, але i сьогоднi не сформований загальний шдхвд до розумiння сутносп управлiння персоналом з точки зору "лвдерського тдходу".
Питання управлiння персоналом на шдприемствах розглядають багато вичизняних вчених-економiстiв: С.1. Бай, А. Чикуркова В. Данюк, О.А. Гршнова, Н.Д. Лук'янченко [1-5] та iн. При цьому одш дослiдники акцентують свою увагу на оргашзацшнш природi управлшня, а iншi за основу сво!х суджень беруть змiстовну частину, що ввдображае функцiональну сторону управлiння.
Проведений аналiз лiтератури доводить, що необхвдними умовами реалiзацil стратеги управлiння персоналом е нерозривний зв'язок цього процесу з реалiзацiею загально! стратеги дiяльностi оргашзацп. Невирiшеною ранiше частиною загально! проблеми при цьому визначаеться необхвдшсть приведення органiзацiйноl структури та оргашзацшно! культури у вiдповiднiсть з обраною стратепею, мобiлiзацiя i розподiл стратепчних ресурсiв, до яких належить персонал, реiнжинiринг, загальний менеджмент якостi; створення гнучких систем мотивацп та стимулювання персоналу, корпоративна культура оргашзацп, чике впровадження принципiв стратегiчного планування. Тому, метою статтi е розробка теоретико - методичних пiдходiв i науково-практичних рекомендацiй щодо побудови
© Рудов Б.А.
BiciiiiK' економпки транспорту i промисловостi № 37, 2012
Менеджмент^а^аЕКеШНГ
стратеги розвитку управлшня персоналом за рахунок "лвдерського тдходу".
Виклад основного Mamepiany
до^дження. На думку ряду дослвднишв, необхвдно розрiзняти менеджерiв (лшшних i функцiональних) i керiвникiв-лiдерiв. Першi оперують матерiальними ресурсами, технiкою, катталом, робочою силою, а другi - емоцшними i духовними ресурсами фiрми [6]. "Кожен здатний менеджер може тклуватися про те, щоб люди на шдприемсга достатньо заробляли. Професшний менеджер стежить, щоб роботи виконувалися компетентно, в термiн i на високому яшсному рiвнi... Керiвники надихають сво!х людей на висок1 досягнення, при цьому вони показують, що !х зусилля мають сенс" [7]. На думку Мексона М.Х., Альберта М. та Хедоурi Ф. [7] основним недолжом тдприемств, що потершли крах, було "дуже багато менеджменту i занадто мало керiвництва". Або, якщо висловити по-iншому, "занадто багато енерги прямувало пiд владу рутини i занадто мало - на розвиток перспективних плашв".
1накше кажучи, менеджмент - це вмшня досягати поставлених цiлей, використовуючи працю, штелект, мотиви поведiнки шших людей. При цьому завдання у менеджерiв рiзних рiвнiв рiзнi. Одш повиннi "штовхати" (push) пiдлеглих, а керiвники (топ-менеджери) - "управляти", забезпечувати "виклик працiвниковi з боку роботи" (challenge), тобто здшснювати психологiчний вплив.
"Лвдерський пiдхiд" до управлiння шдприемницькою дiяльнiстю заснований на сприйняттi персоналу як головного надбання фiрми i реалiзацil адекватно! кадрово! полiтики. Шдкреслюючи зазначене, Ф. Селзник справедливо вважае, що керiвник-лiдер повинен володiти мистецтвом створення оргашзацп, перебудови людського i технiчного матерiалу, щоб сформувати оргашзм, який би втiлював у собi новi та вiчнi цiнностi [8]. Вш повинен бути "лiдером реоргашзацп", творцем надшно! команди, здатним формувати особистосп, пiднiмати людське бачення на рiвень бiльш високого кругозору. "Ввд дiяльностi керiвника або вузько! групи керiвникiв оргашзацп залежить li усшх, процвiтання, та й саме шнування, а разом з органiзацiею - i благополуччя !! працiвникiв. Особисл якостi керiвника, як1 проявляються в його поведшщ, накладають iстотний ввдбиток на стиль дiяльностi оргашзацп, кадрову полiтику, самопочуття i задоволенiсть працею ll працiвникiв" [7].
Сучаснi дослщники виявили певну рiзниця тимчасових горизонпв у менеджерiв рiзних рiвнiв. Якщо у голови правлшня акцiонерним шдприемством горизонт часу 20 рокiв, а суть його активносп - у визначенш бачення
майбутнього фiрми, то в шших члешв правлiння часовий горизонт 12-15 рошв, а суть активносл -у встановленнi обмежених концепцш. У менеджерiв, починаючи з рiвня керiвника напряму, часовий горизонт - 7 рошв, а актившсть пов'язана з розробкою i реалiзацiею повноцiнних програм в рамках напрямiв розроблених вищим керiвництвом. Начальник управлшня бачить вперед на 3-5 рошв i дiе в рамках конкретних проекпв [9].
У рамках дослвдницького напряму "економiчна психологiя керування в господарсьшй оргашзащ!" лiдерство розумiеться як процес спонтанного керiвництва колективом з боку найбшьш авторитетних його члешв [10]. Лвдером при цьому е член цього колективу, який висуваеться в результата взаемодп всiх учаснишв органiзацil для вирiшеннi конкретно! задача Вiн демонструе бiльш високий, шж iншi, рiвень активностi, участi впливу у виршенш дано! задачi. "Деяш лiдери офiцiйно призначенi чи обраш, iншi неформально висуваються в процеа групових взаемодiй. Що саме робить лвдера гарним - часто залежить ввд ситуацi!: краща кандидатура на посаду керiвника технiчно! групи може не тдходити для комерцiйного вiддiлу. Деяк1 фахiвцi в ролi цшьового лiдера, органiзовують роботу, встановлюють стандарти зосереджеш на досягненнi мети. Iншi краще пiдходять для лiдерства сощального - об'еднання команди, залагодження конфлшпв i надання пiдтримки" [11].
В економiчнiй психологi! управлiння особливу роль грае "теорiя лiдера" (вона визначае харизматичну здатнiсть до лiдерства). Зпдно Дж. Максвелла, потенцiйний лiдер повинен мати позитивне сприйняття, служити загальним штересам, мати потенцiал зростання, бути послвдовним, вiдданим справi, гнучким, порядним, мати широкий свiтогляд, дотримуватися дисциплши i проявляти вдячнiсть оргашзацп та !! людям [12].
До числа основних стратегш управлiння можна вщнести дебюрократизацiю персоналу, активiзацiю " пiдприемницького",
рацiоналiзаторського стилю поведiнки, що дозволяе найбiльшою мiрою розкритися творчо! iнiцiативи працiвникiв на вах рiвнях фiрми. З щею метою важливо усвiдомити необхiднiсть змш, створити нове бачення органiзацi! та шституцшних змiн всерединi не!. Керiвник-лiдер в цих умовах е творчим руйшвником i соцiальних архiтектором, суб'ектом оргашзацшного культуробудiвництва.
Вiдповiдно до COPS - аналiзу, стратегiя управлiння персоналом може носити спрямовашсть "управлiння по слабких сигналiв": квалiфiкацiйну, системну, оргашзацшну, культуробудiвну. В iнших випадках особливу
Вкник екч)ном1к'и транспорту i промисловосл № 37, 2012
М£Н£джм£нт^а^аЕК£тинг
значимшть мае створення системи щнностей керiвникiв та виконавцiв за критерiем вiдповiдностi цiлям фiрми. Ця антикризова стратепя, безпосередньо пов'язана з шновацшним менеджментом (у тому числi, i у сферi органiзацiйного культуробудiвництва).
Даний вид керування шдприемницько! дiяльностi, що здшснюеться фiрмою, мае безпосередне ввдношення до органiзацiйного культуробудування або шновацшного розвитку пiдприемства. Все це в сукупносп i визначае значимiсть достджувано1 нами проблеми стратегiчного управлiння персоналом i впливом на цей процес менеджерiв i лiдерiв пiдприемницьких структур.
Висновки. У сучасних умовах - лвдерство дае змогу вивести ефектившсть дiяльностi оргашзацп на рiвень бшьш високих стандартiв, а також сформувати особислсть здатну досягти великих результапв за допомогою сво1х неординарних здiбностей. Процес лiдерства дае змогу вдосконалити внутршньоуправлшську структуру вiдносин в оргашзацп, забезпечити постшний рух вперед для досягнення найкращих результатiв.
А зростання шдвищення ефективностi дiяльностi пiдприемства та формування результативно! команди потребуе ввд органiзацii розроблення перелiчення показникiв портрета лщера-управлшця, необхiдного данiй оргашзацп з урахуванням и особливостей, зовнiшнiх та внутрiшнiх факторiв та iн..
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1 Бай С.1. Особливостi управлiння персоналом оргашзацп в умовах нестабшьного зовнiшнього середовища / С.1. Бай, Г.£. Мошек //
1нновацшна економiка. - 2010. - №4[18]. - С. 2731
2 Чикуркова А.Д. Моделювання як iнструмент стратегii планування персоналу шдприемств /А.Д. Чикуркова // Сталий розвиток економши. - 2011. - №1. - С. 153-157
3 Данюк В. Модель фахiвця з управлшня персоналом i економiки пращ / В. Данюк //Украша: аспекти пращ. - 2003. - № 6. - С. 8-12.
4 Гршнова О.А. Ощнювання персоналу: сучасш шдходи до забезпечення ефективностi / О.А. Гршнова, О.О. Наумова // Формування ринково" економiки : зб. наук. праць. - Т. 2: Управлшня персоналом в оргашзащях. - К. : Вид-во КНЕУ, 2005. - С. 42-50.
5 Лукьянченко Н.Д. Система управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях / Н.Д. Лукьянченко // Вшник Донецького ушверситету. - 1998. - Вип. 2. - С. 7-11.
6 Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с англ./ Р. Рюттингер. — М.: Экономика, 1992. — 240 с.
7 Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — С.39, 58
8 Кричевский Р.Л. Если вы руководитель/ Р.Л. Кричевский. — М.: Дело, 1993. — С.11.
9 Десслер Г. Управление персоналом/ Г. Десслер. — М.: Бином, 1997. — С.16
10 Дикарева А.А. Социология труда/ А.А. Дикарева, М.И. Мирская. — М.: Высшая школа, 1989. — С.238.
11 Майерс Дж. Социальная психология/ Дж. Майерс. — СПб.: Питер, 1997. — С.394.
12 Максвелл Дж. Шеф и его команда/ Дж. Максвелл. — СПб.: Питер, 1998. — С.33, 60-67.
Аннотация. В статье исследована специфика "лидерского подхода", как основное направление комплексного управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, управление, руководитель-лидер, менеджмент.
Summary. The article analyses the specificity of the "leadership approach", as the main direction of integrated management of the personnel.
Keywords: personnel, management, manager-leader, management.
Рецензент д.е.н., доцент УкрДАЗТ Юрдша О.Г. Екшертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
BiciiiiK' скопомпк'и транспорту i промисловост № 37, 2012
