CC BY
71
УДК 658:338.432
Батюк Б.Б., к.е.н., доцент® Лье1еський нащональний утеерситет еетеринарног медицины та бютехнологш ¡мет С. З. Гжицького
КРИЗА В ПРИЙНЯТТ1 УПРАВЛ1НСЬКИХ Р1ШЕНЬ
В статт1 розглядаються псжолог1чш якост1 менеджер1е у стресоеих ситуащях, гх здаттсть приймати адекеатн упраелтсью ршення та д1яти об 'ектиено у егдпоегдностг до ситуацп. Автором умоено подтено менеджер1е на категорп по типоеих наборах упраелтських ршень у ргзних кризоеих ситуащях. В осноег подглу на упраелтсью категорп лежать психолог1чно-особисткн та кеал1фжацтн1 характеристики менеджер1е. Особлиеа уеага придыяеться здатност1 менеджера еикористоеуеати сеог психолог1чн1 данг у поеднаннг з набутим досегдом.
Клю^о^^ слова: криза, стресоеа ситуащя, прийняття упраел1нського ршення, ефектиетсть ршення, еластиеост1 особистост1.
Постановка проблеми. Фшансова криза змшила пщходи до управлшня в пщприемствах та оргашзащях. Насамперед щ змши торкнулися керiвникiв, яю повинш своечасно розтзнавати кризову ситуащю i розробляти на майбутне таю стратеги, яю б запоб^ли подальшому спадовi виробництва та банкрутства.
В системi управлшського персоналу з'явився вираз: «Менеджери тзнаються пщ час кризи». При цьому мова йде не про економiчну кризу в кра1ш чи свiтi, а у вщображенш св^ово! кризи в головi кожного менеджера: «Сприйняття мае таку силу, що об'ективнiсть е замаскованою суб'ектившстю».
Анал1з останн1х дослщжень 1 публ1кац1й. Криза в перекладi з грецько! означае рiшення, поворотний пункт, результат - рiзкий, крутий перелом, важкий перехщний стан. М. Туган-Барановський писав, криза - це точка перелому пщвищувально! та понижувально! хвилi суспiльного господарювання [2, с. 42]. Джон Мейнард Кейнс у книзi «Загальна теорiя зайнятостi, вщсотюв i грошей» писав, що криза - раптова i рiзка, як правило, змша зростаючо! тенденци понижуючою, тодi як при зворотному процес такого рiзкого повороту найчастiше не бувае [3, с.87]. Криза - певний етап функщонування та розвитку соцiально-економiчноl системи, який обумовлюе об'ективну необхiднiсть И якюно! трансформаций До визначення поняття кризи слiд пщходити, враховуючи не тiльки наявнi негативш наслiдки, але й з позитивних причинно-наслщкових зв'язкiв [2].
Дослiдженням прийняття управлшських рiшень менеджером в умовах кризи займалися багато учених-економiстiв, зокрема: Глущенко В., Василенко В., Зуб А., Локтюнов М., Коротков Е., Валовий Д., Кошкiн В., Лепа С. та шш.
® Батюк Б.Б., 2013
27
Але недостатньо уваги було придшено розробщ й ре^заци управлшських ршень, прийнятих менеджером на основi ефективного керiвництва. Проте iснуe ряд недостатньо дослщжених питань, вирiшення яких дозволить виявити властивостi менеджера в кризових ситуацiях.
Мета статт1. Виявити характеристики менеджера, що здатний ефективно керувати в умовах економiчноl кризи, описати та визначити особистюш властивостi менеджера, яю необхiднi для досягнення позитивного результату в стресових ситуащях.
Виклад основного матер1алу досл1дження. Криза для менеджерiв е перевiркою на мщшсть управлшсько1 гнучкостi та вмiння швидко, але адекватно приймати рiшення, впроваджувати змiни у виробничiй дiяльностi. В складних економiчних ситуацiях змiни потрiбнi для всiх пiдроздiлiв оргашзаци (фшанси, маркетинг, операци, управлiння персоналом, шформащя на пiдприемствi).
В окремих американських компанiях проводять з менеджерами психолопчш навантаження, зокрема: збуджують психологiчнi властивост особистостi, тобто людину ставлять в екстремальш, стресовi умови, ситуаци, яю провокують особистi якостi. Криза слугуе певним «провокатором» для менеджера. Адже криза змiнюе звичний ритм роботи та життя менеджера, вносить в роботу невизначешсть та хаос. Звщси випливають такi психологiчнi характеристики кризи:
- дезоргашзуе звичайну життедiяльнiсть людини;
- вимагае переосмислення роботи «до» i переорiентацiю цiлей, реорганiзацiю взаемодiй з людьми;
- «точка неповернення», пiсля яко! не можливо повернути назад;
- невизначешсть майбутнього;
- стрес, тиск на дiяльнiсть людини.
Даш характеристики впливають на юльюсш та яюсш показники дiяльностi менеджера, вiдображаються на продуктивност персоналу пiдприемства: менеджер - дзеркало для свого персоналу, персонал - дзеркало для самого менеджера.
В неординарних, стресових ситуащях поведшку менеджера подiляемо на два типи: «орач» та «лантух». «Орач» - такий тип стресу, коли у менеджера видшяеться велика юльюсть адреналiну та з'являеться тдвищена готовнiсть до складних ситуацiй, «до небезпек», i менеджер активiзуеться в дiяльностi, розкриваються всi його резерви для виходу зi стресу. «Лантух» - при цьому, менеджер, «застигае», тобто вщбуваеться «паралiч» його дiяльностi.
Таким чином, навiть вiд початкових реакцiй на кризу як на стрес, залежить подальший прояв сильних та слабких сторiн роботи менеджера. Розглянемо характеристики та сильш сторони менеджера, яю допомагають пережити пщ час кризи.
Спостереження проводились впродовж 2013 року, об'ектом дослiдження були менеджери, яю працюють у фiрмах з продажу та реалiзацil рiзних видiв продукцil. Всього було 1750 респондешпв вiком понад 16 роюв у 9 мiстах
28
Львiвськоl области Львiв, Буськ, Кам'янка-Бузька, Жовква, Золочiв, Пустомити, Червоноград, Сокаль, Радехiв.
Отриманi результати показали, що 53,6 % респондентiв впевненi у собi менеджери, в яких дуже завищена самооцiнка. Вiд рiвня самооцшки залежать стосунки менеджера з персоналом, критичшсть менеджера до сво1х невдач та успiхiв. Самооцiнка складаеться тд впливом тих оцiнок, якi дають людинi iншi, або людина схильна оцiнювати себе з позици оточуючих.
Отже, самооцiнка впливае на ефектившсть дiяльностi менеджера i розвиток його особистоси. Адекватна самооцiнка дозволяе менеджеру правильно порiвнювати сво1 сили iз завданнями рiзноl складностi та з пщвищеними вимогами до персоналу. Неадекватна (завищена або занижена) самооцшка деформуе внутрiшнiй свiт менеджера, спотворюе його мотивацшну i емоцiйно-вольову сфери i перешкоджае гармонiйному розвитку.
Гнучкiсть мислення та поведшка менеджера дозволяють швидко переходити на новi методи та мехашзми реалiзацil цiлей, долати стереотипшсть i шаблоннiсть у рiшеннях завдань. Здатшсть оцiнити свою поведiнку та дiяти ефективно в рiзних ситуащях, складае 37,5% респондентiв (адаптивнiсть менеджера, вмшня пристосовуватися до зовнiшнiх обставин).
Гнучкють мислення менеджеру необхiдно проявляти у складних ситуацiях, оскiльки стрес характеризуеться швидкою змiною подiй, тому швидкють реакцiй менеджера на мiнливу ситуацiю може стати одним iз методiв виживання впродовж кризи. Окремi елементи гнучкостi можуть переходяти в iмпульсивнiсть, мiнливiсть та сприяти i пiдштовхувати менеджера до хаосу у стосунках з людьми, яю призведуть до загострення кризи.
Пiд час опитування 31,8 % менеджерiв дали вщповвдь, що не чули про рефлексш (звернення назад). Рефлексiя - осмислення сво1х власних дiй, !х причинно-наслiдкового зв'язку (самопiзнання), яка дозволяе провести внутршнш аналiз роботи менеджера, тобто свое1 особистостi (цiнностi, штереси, мотиви, емоци, вчинки) покладенi на знання або свш власний стан. Такий аналiз змушуе менеджера бути в реальност подiй, розумiти, що саме вш робить для реалiзацil мети. Тодi виникае можливiсть «зупинитися» i проаналiзувати сво1 дп, мотиви, емоци. Рефлексiя допомагае менеджеровi вловити нюанси свое1 поведiнки i мотиви поведшки в рiзних ситуацiях. Завдяки рефлекси менеджер здатний вчитися на сво1х помилках i не помилятися. При рефлекси менеджер також навчаеться оцшювати i аналiзувати поведiнку шших людей, що взаемопов'язанi мiж собою.
Анал^ично мислити здатнi 28,3% респондент, а також вмiють уявно подшити подiю на дрiбнi частини та провести аналiз, який нерозривно пов'язаний iз синтезом у мисленнi. Менеджер, який здатний яюсно аналiзувати та синтезувати ситуацш, тобто здiйснювати роздуми над ситуащею, проблемою, завданням, мае бшьше адекватних прийнятих управлiнських ршень i результативно вирiшених завдань.
Менеджер, який на мiркування i роздуми не видшяе часу, здатен пщсвщомо дублювати дil iнших менеджерiв, тобто виникае стереотипне та
29
шаблонне прийняття ршень. В умовах стресу менеджер знижуе ефектившсть розумових, iнтелектуальних функцiй, з'являються емоци i почуття, якi захоплюють зненацька рацюнальне прийняття рiшень менеджером. При цьому необхщно видiляти час на ан^з ситуацп, при емоцiйних ситуацiях робити паузу або зупинку для ан^зу.
В кризових ситуащях ефективнiсть роботи менеджерiв пiдвищуеться, якщо вмiло поеднати теоретичне i практичне мислення. Устх в роботi виникае вiд синтезу теоретичних висновкiв, концепцiй з практичними дiями та аналiзу ситуаци. Використання теорiй та концепцiй у робой менеджера розширюе набiр iнструментiв для прийняття ршень, а в складних ситуацiях, незначнi нюанси, описанi в теорiях i концепцiях iнших людей, призводять до позитивних результатiв у практищ менеджера.
Воля регулюе емоцп людини, тобто стримуе И ди або дае iмпульс. Завдяки спостежеженю 11,9 % респондент належать до вольових людей, яю здатнi приймати вiдповiдальнi рiшення та неухильно реалiзовувати 1х в дiяльнiсть пiдприемства. Ршучють проявляеться у швидкостi та впевненоси, з якою приймаеться рiшення, твердост^ з якою зберiгаеться. При ршучост вiдсутнi вагання при прийняттi ршень. У складних ситуацiях воля i рiшучiсть -стрижень управлшсько! дiяльностi, який е головним у вмшш керiвника прийняття управлiнськi рiшення.
Поняття ршучост е: iмпульсивне i обдумане. 1мпульсивне -переважання почуттiв та емоцш над iнтелектуальними, аналiтичними процесами пiд час прийняття рiшень. Обдумане - навпаки, переважання штелектуальних, анал^ичних процесiв над емоцiями. Однак менеджер в тривалих, хронiчних стресових, кризових ситуащях потребуе активiзацil, вольово! якост менеджера - наполегливостi. Наполегливiсть виявляеться в посиленнi енерги протягом тривалого перiоду, незважаючи на труднощi i перешкоди. Тобто наполегливiсть дае можлившть менеджеру боротися за виконання прийнятого ршення. За допомогою рiшучостi та наполегливост менеджер може неухильно, незважаючи на перешкоди, доводити розпочат справи до кшцевого результату. Це важливо при роботi з соцiальними змшами на пiдприемствi пiд час кризи, впровадженш нових технологiй у виробництво, переходу на нову стратепю або тактику.
Трансформацшне лiдерство пiдприемства е процесом внутршньо! сощально-психолопчно! оргашзаци, управлшня дiяльнiстю персоналу, впливу на пращвниюв, який супроводжуеться змiною уявлень i цiнностей останнiх, активiзацil вищих потреб у новаторству досягненнi, творчостi, самоактуалiзацil. Трансформацiйний лiдер завжди харизматичний, який мотивуе ствроб^ниюв до досягнення результаив, на якi очiкуе керiвництво пщприемства. Менеджер-лiдер (лiдерiв - 3,7 % серед респондент) прагне стати для персоналу прикладом, де постшно розвиваеться i проходить процес самопiзнання i рефлекси. Лiдер створюе працiвникам бачення майбутнього, ставить висок цiлi i мотивуе персонал, демонструючи наполегливють i ршучють у 1х досягненнi. В ситуацп кризи пiдприемство потребуе менеджера-лiдера, який зумiе
30
трансформувати мету оргашзаци в особист щнност персоналу. Практичний досвщ показуе, що менеджер-лiдер е рiдкiстю, адже вiн досягае ефекту пщвищено1 енерги, цiлеспрямованостi, яка долае перешкоди кризи.
Отже, цi особистiснi характеристики допомагають працювати менеджерам в кризу, забезпечують стiйкiсть i виживання оргашзаци в складних умовах. Але е ще й управлiнськi ди, iнструменти, що сприяють результативнiй роботi оргашзаци. На нашу думку, заслуговують на увагу таю управлшсью ди:
1. Системний мошторинг, оцiнка i контроль дiяльностi компанп. Монiторинг (вiд лат. моштора - нагадуе, що наглядае) - спещально органiзоване, систематичне спостереження за процесами, об'ектами. Оцiнка -визначення ступеня досягнення мети. Оцiнка - сшввщношення об'екта з прийнятим критерiем, зразком або нормою. I якщо мошторинг - це процес, опис, то ощнка - це аналiз. А контроль - це процес забезпечення досягнення органiзацiею сво1х цшей. Вiн е системою спостереження та перевiрки вiдповiдностi процесу функцiонування керовано1 пiдсистеми прийнятим рiшенням, а також вироблення певних дiй. Контроль - об'еднуе весь процес монiторингу, ощнки. Необхiдно монiторинг, оцiнку i контроль проводити системно, виходячи з мети фiрми, де створено складнi завдання для керiвникiв пiд час кризи. Це тому, що менеджери в складних пролонгованих ситуащях починають «гасити пожежу» в роботi фiрми i забувають про системнi iнструменти, яю, як показуе практика, i забезпечують «подушку безпеки» оргашзаци в складних ситуащях.
2. Баланс мiж роллю виконавця i керiвника. У складних умовах менеджери найчастше переходять у роль виконавця, забуваючи про роль керiвника. Це обумовлено деюлькома причинами:
а) при виникненш труднощiв менеджер, як йому здаеться, може краще вщ сво1х виконавцiв впоратися iз завданням;
б) малодосвiдченому менеджеровi у складних ситуащях важко «утриматися» в ролi керiвника;
в) менеджер переходить в роль виконавця, адже вш сумшваеться у сво1х силах, ршеннях та власних прiоритетах.
Перебуваючи в ролi виконавця, менеджер не може бачити, аналiзувати, приймати оптимальнi ршення на цiлiсну проблему у фiрмi. Однак персонал пiд час кризи чекае вщ менеджера не виконання тактичних завдань, а пошуку нових стратегiй, iдей, цiлей, альтернативних ршень.
Аналiзуючи дане спостереження, можемо говорити про вщкрит цiнностi, зокрема: щншсть працюючого (21,4 %), лояльного персоналу фiрми (36,7 %), цiннiсть яюсного управлiнського облiку (43,1 %), важлившть вмiння приймати неординарнi рiшення (8,2 %), наполегливють у виконаннi завдань та мети (43 %).
Оргашзаци, в яких менеджери не впоралися з кризою, можна розпiзнати за такими ознаками:
• пщвищена агресивнiсть менеджерiв усiх рiвнiв та спiвробiтникiв фiрми;
• пщвищена стурбовашсть всiх спiвробiтникiв фiрми;
31
• поведшкова та штелектуальна пасившсть сшвроб^ниюв фiрми;
• дезорieнтацiя мети та завдань.
KprnoBi ситуаци показують, що керiвник, менеджер може вибрати одну з двох стратегш: або стати «заручником ситуаци» економiчного дисбалансу i насправдi не керувати фiрмою, або може усвiдомити сво! особистшш та органiзацiйнi ресурси, гнучко перебудувати стратеги, штегрувати людей в щ процеси i керувати фiрмою в складних умовах.
Особистiснi характеристики дають можливiсть менеджерам здiйснювати адекватнi управлшсью ди та приймати своeчаснi ршення, якi е фундаментом для результативного управлшня. I додаючи до цього фундаменту шструменти та концепци управлшня, менеджер здатний управляти компашею в складних умовах зовшшнього i внутршнього середовища.
Висновки. Основне завдання менеджменту в умовах кризово! ситуаци -розробка та реалiзацiя найменш ризикових управлiнських рiшень, якi б сприяли досягненню поставлено1 мети й результату з мшмальним використанням додаткових кошив i при цьому отримання мшмуму негативних наслiдкiв.
Основними завданнями менеджера у кризовш ситуаци е недопущення або пом'якшення етапу шоку, а також прискорення адаптаци i стабЫзаци у кризовiй ситуаци. Такi завдання виршуються менеджерами у вiдповiдностi до !х особистiсних характеристик та набутого досвщу управлiння.
Криза розглядаеться як вказiвка на необхiднiсть оновлення, перебудови в еволюцшному процесi розвитку менеджменту, що сприяе звiльненню вiд певно1 iррацiональностi або помилково визначених цшей. Внаслiдок цього всi вимоги до змши системи, яка зазнала кризи, розглядаються в позитивному значеннi. При цьому в основу прийняття управлшських рiшень закладаеться не подолання кризи, а змша структури управлiння та пiдходiв до позицiй менеджменту з огляду на новi обставини. Переживаючи кризу, менеджер, як правило, пщшмаеться на вищий рiвень розвитку. Це пов'язано з тим, що криза призводить до перебудови психолопчно1 структури особистостУ Породжуючи психiчну напругу, криза стимулюе професiйний розвиток. Отже, для ефективно1 роботи менеджера в стресових (чи кризових ситуацiях), крiм його психолопчних властивостей, професiйних навичок та вмшь, необхiдно мати досвiд ефективного подолання кризових явищ, тобто здатшсть принципово змiнювати стиль, пiдходи та шструменти управлшня.
Л1тература
1. Экономическая теория: политэкономия: учеб. / [под ред. В.Д. Базилевича]. - М.: Рыбари; К.: Знання, 2009. - 870 с.
2. Макроекономша: [тдруч.] / [за ред. В.Д. Базилевича]. - К.: Знання, 2008. - 743 с.
3. Кухта П. В. Кризи, !х причини та наслщки / П. В. Кухта // Ефективна економжа [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www. economy. nayka. com.ua/ ?op=1&z=1439.
32
4. Заблоцька 1.Л. Вироблення управлшських ршень в кризових умовах з використанням системного aHanÍ3y / 1.Л.Заблоцька, А.1. Веронська // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.viem.edu. ua/konf7/art.php?id=0336.
5. [Електронний ресурс]. - Режим http://www.classs.ru/ stati/menej ment1/top_menedj ment.html.
6. [Електронний ресурс]. - Режим http://be5.biz/ekonomika1/r2012/1434.htm.
7. [Електронний ресурс]. - Режим http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/prvs/2009_3/1273.pdf стаття.
Summary Batyuk B.
Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies
named after S.Z Gzhytskij
CRISIS IN MANAGEMENT SOLUTIONS
The paper discusses psychological properties of managers in stressful situations, their ability to make appropriate management decisions and act objectively according to the situation. The author conventionally divided into categories due to present management solutions in new crisis. The basis of the separation of management categories are psychological and personality and expertise of managers. Particular attention is paid to the managers ability to use their psychological data, combined with lessons learned.
Key words: crisis, stressful situation, a management decision, the effectiveness of the solution, the properties of the individual.
Рецензент — д.е.н., професор Шульський М.Г.
доступу: доступу: доступу:
33
