Партисипативний менеджмент як один з методів прийняття управлінських рішень Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

EKOHOMIHHA EŒEKTHBfflCTB BHPOEHH^BA TA nEPEPOEKH nPO^YKTIB CMBCBKOrO TOCnO^APCTBA ECONOMIC EFFICIENCY OF PRODUCTION AND AGRICULTURAL PRODUCTS ALTERATION

УДК 65.012.32

Батюк Б.Б.1, к.е.н., доцент, Батюк О.Я. 2, асистент ® Льв1вський нацюнальний утверситет ветеринарног медицини та бютехнологгй гмет С.З. Гжицького1 Львгвський нацюнальний аграрний утверситет2

ПАРТИСИПАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЯК ОДИН З МЕТОД1В ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛ1НСЬКИХ Р1ШЕНЬ

Постановка проблеми. Новий пщхщ до управлшня дедалi бшьш базуеться на визнаннi прiоритету особистост перед виробництвом, перед прибутком, штересами пiдприемства, фiрми, установи. Людина в оргашзаци виявляе себе не тшьки як виконавець яко!сь конкретно! роботи чи функци. Вона проявляе зацiкавленiсть у тому, як органiзована робота, в яких умовах вона працюе, як И праця впливае на дiяльнiсть оргашзаци. Тобто у людини е природне прагнення брати участь у процесах, яю вiдбуваються в оргашзаци i пов'язанi з И дiяльнiстю, але при цьому виходять за межi И компетенци, роботи та завдань.

Кожна людина - це особистють. Вона керуеться не тшьки й не стшьки прагненням до задоволення первинних потреб ^зюлопчних, безпеки), скшьки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема, людина вщчувае потребу брати участь у прийнятт управлiнських ршень, повсякденнному життi оргашзаци, визначеннi перспектив И розвитку.

Термш «партисипащя» запозичений iз зарубiжноl теори i практики управлшня, означае залучення найманих пращвниюв до прийняття управлiнських рiшень. За концепщею партисипативного управлiння участь пращвника в дiяльностi оргашзаци, яка виходить за межi його функцiональних обов'язюв, сприяе пiдвищенню ефективностi органiзацiйно-управлiнських ршень, реалiзацil певних вторинних потреб пращвника, якщо вiн отримуе задоволення вщ роботи. Якщо людина iз задоволенням бере участь у внутрiшньоорганiзацiйнiй дiяльностi, вона працюе з бiльшою вщдачею, краще, якiснiше та продуктивнiше. По-перше, партисипативний менеджмент, надаючи працiвнику права на прийняття ршеннь, пов'язаних з його роботою, мотивуе

® Батюк Б.Б., Батюк О.Я., 2010

3

людину до ефектившшо1 пращ. По-друге, партисипативний менеджмент не тшьки сприяе тому, що пращвник краще виконуе свою роботу, але й призводить до бшьшо1 вiддачi та внеску окремо! людини в життя оргашзаци, тобто вiдбуваеться бшьш повне використання потенцiалу людських ресурЫв оргашзаци.

Партисипативний менеджмент - це один iз сучасних методiв менеджменту, що передбачае його демократизацш, участь найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом. Спочатку партисипативний менеджмент пов'язували виключно iз запровадженням нових методiв мотивацп працi. Проте нинi його розглядають як ефективний засiб використання потенщалу людських ресурсiв оргашзаци та його розвитку. Розвиток партисипативного менеджменту не можна пов'язувати лише з процесом мотивацп, а слщ розглядати як один iз напрямiв управлiння потенцiалом оргашзаци.

Анал1з останшх дослщжень 1 публ1кац1й. Вiдомий американський менеджер Лi Якокка вважав, що знання з психологи особистоси, яю вiн одержав вiдвiдуючи паралельно i медичний факультет унiверситету, допомогли йому в всесвггньовщомш кар'ерi. Тепер вже одше! штущи, особисткно1 зацiкавленостi недостатньо, тому що менеджеру необхщш науковi знання про особистiсть робiтника, професшний пiдхiд до роботи з персоналом. Ось чому у великих фiрмах вважаеться необхщним мати не вщдш кадрiв, а службу управлiння людськими ресурсами, цiлу систему управлiння персоналом [4].

У 70-т роки кадрова служба на пiдприемствах США була перетворена у «службу людських ресурав». Суть цих змш полягае у тому, що люди — персони, особистост — розглядаються як конкурентне багатство компани, яке необхiдно формувати, берегти та примножувати. Створюються та кнують центри з оцiнювання, в яких роб^ниюв ретельно вивчають саме як особистостей. Зовам не випадково гаслом окремих американських пщприемств було: «Пщприемство спочатку проводить вiдбiр квалiфiкованих людей, а потiм продукцiю» [5].

Американський сощолог П. Друкер вважае, що поняття «менеджмент» стосуеться тшьки дшового тдприемства, що робить товари або рiзнi послуги [6]. Окремi вважають [3], що менеджери — це керiвники в бiзнесi, державу громадських органiзацiях, збройних силах. Однак у якш би сферi не працював менеджер, вш завжди мае справу з керiвництвом пiдлеглими. З психолопчно1 точки зору менеджмент — це процес здшснення керiвництва людьми з урахуванням основних уявлень про людський характер i поведшку.

Формулювання ц1лей статт1. Метою нашого дослщження було висвiтлення одиного iз сучасних методiв управлiння - партисипативного менеджменту, як методу прийняття управлiнських ршень.

Виклад основного матер1алу досл1дження. У тдприемствах, зокрема колективах, iснуе ч^кий подiл управлiнських вiдносин: однi управляють, керують, iншi виконують розпорядження керiвництва. Суб'ектом управлiння виявляеться найчастiше керiвник колективу, але ним може бути i колегiальний орган або ком^ет. Iнодi суб'ектом управлiння е рядовий член колективу, що е в

4

ньому неформальним лщером. Останшм часом активно приймаеться щея партисипативного менеджменту, тобто такого управлшня справами тдприемства, коли в розробщ та прийнятт найбiльш важливих ршень беруть участь члени пiдприемства.

Усвщомлення значимостi спецiального прошарку людей, що здшснюють професiйну роботу управлiння, у нашш ютори в роки iндустрiалiзацil втiлилося у формулу: «Кадри виршують все!». В той же час на заходi критикують широко поширену там систему управлiння Г. Форда («фордизм»), в основi яко1 лежить добре налагоджена органiзацiя, i знаходять новий пщхщ — менеджеризм. При цьому пiдходi вирiшальне значення надаеться не тiльки пiдприемству, а й особистим якостям управлшщв, вiд яких залежать ефективнiсть, прибутковiсть виробництва, устх справи [4].

У науцi управлшня психологи розрiзняють управлiння i лщерство. Керiвництво завжди пов'язане з владою, цей феномен, похiдний вiд офщшних, формальних вiдносин, а лiдерство породжене системою неформальних (неофiцiйних) вiдносин. Керiвник, як правило, призначаеться ззовнi, вищими шстанщями, одержуючи вiд них владш повноваження, у тому числi право на застосування позитивних i негативних санкцш. Лiдер висуваеться стихiйно, у штатних розкладах вiн нiколи не передбачаеться. Вш призначаеться сво1м оточенням, а також може використовувати право на санкци стосовно сво1х партнерiв, однак цi санкци також неформальна

Пiдприемець - творча, винахiдлива й енергшна людина. В основному непереЫчна, вольова особистiсть, яка називае себе тдприемцем нiяк не може проявити себе в адмiнiстративно-корпоративнiй культурi.

Партисипативш оргашзаци — оргашзаци, що використовують участь пращвниюв у керуваннi. У таких оргашзащях працiвники можуть: брати участь у прийнятт рiшень; брати участь у процес постановки цшей; брати участь у рiшеннi проблем оргашзаци. Вони мають право: висувати пропозици; виробляти альтернативи вирiшення проблем; вибирати остаточне ршення [5].

Розрiзняють три ступенi участi: висування пропозицш, вироблення альтернативи, вибiр остаточного ршення. Висування пропозицiй не потребуе внесення значних змш у традицiйну оргашзацш i може здiйснюватися керiвником. Вироблення альтернативи передбачае створення в оргашзаци тимчасових або постшних ком^еив i комiсiй, яким доручаеться виконувати цю роботу. Прикладами таких утворень е конфлжтш комiсil на пiдприемствах, ком^ети з набору кадрiв у робочi групи на американських фiрмах, гуртки щодо якостi в японських оргашзащях.

Вибiр остаточного рiшення передбачае, що участь в керуванш органiзуеться у формi роботи комiтету, до якого належать ради, комiсil, збори, команди, товариства, групи тощо.

Ком^ет - група, якiй органiзацiя делегуе повноваження для виконання конкретного завдання [2, С.38].

До складу ком^ету можуть входять, особи з наступного за рiвнем керiвника бшьш низького рiвня iерархil в органiзацil.

Ком^ети можуть виконувати наступнi функцil:

5

- вщповщати за координащю дiяльностi пщроздшв, тдлеглих керiвниковi, якому належить цей комiтет;

- вщповщати за штегращю дiяльностi пщроздшв, представлених у ньому, з дiяльнiстю вищих рiвнiв керування;

- визначати пол^ику (правила й процедури) тдлеглих 1м пщроздшв, сумкну iз двома шшими рiвнями.

Розвиток партисипативного менеджменту передбачае залучення працiвникiв до керування оргашзащею. Партисипативний менеджмент дозволяе обеднати мотиви, стимули й потреби людей, що працюють у групах, на основi рiзноманiтних форм самоврядування трудових колективiв. Участь у керуваннi мотивуе людину до кращого виконання роботи, що впливае на продуктившсть пращ та яюсть. Вiдкриваючи працiвниковi доступ до прийняття рiшень iз питань його дiяльностi в оргашзаци, партисипативний менеджмент, по-перше, мотивуе його до кращого виконання свое! роботи, по-друге — сприяе бшьшш вщдач^ та вагомому внеску окремого пращвника в життя оргашзаци. Таким чином, залучаеться потенцiал людських ресурсiв оргашзаци.

Основними елементами партисипативного менеджменту е ткний звязок з шшими теорiями мотиваци, якi основну увагу придiляють питанням, вплив у рiзних груп потреб, яю впливають на поведiнку людини. Участь пращвниюв у прийняттi ршень, визначеннi завдань i в 1х подальшiй реалiзацil сприяе задоволенню потреб. Завдяки широкш участi працiвникiв у виробленш заходiв для вдосконалення дiяльностi оргашзаци задовольняються потреби самореалiзацil, самоствердження.

Використання щей партисипативного менеджменту дае менеджерам ключ до побудови системи мотиваци пращвниюв оргашзаци. Важливим також, е участь найманих пращвниюв в управлшськш дiяльностi, що не означае посягання на принцип единоначальност^ Партисипащя в жодному разi не зменшуе значення, прав i вiдповiдальностi керiвникiв. В основi !х стосункiв з найманими пращвниками е делегування повноважень, використання дорадчих принципiв. Одночасно треба зауважити, що на рiвнi первинних структур (бригад, ланок) допускаеться повна виробнича автономiя на базi самоуправлшня. У компетенцiю таких структурних утворень входить досить широке коло виробничо-оргашзацшних питань. Нарештi можна зазначити, що цш партисипативного менеджменту полягають в тому, щоб, по-перше, досягти пщвищення рiвня задоволення працiвникiв своею дiяльнiстю в органiзацil, а подруге, забезпечити ефектившше функцiонування виробництва.

Висновок. Партисипативний менеджмент можна устшно використати на пiдприемствах, де висока частка творчих, працьовитих, старанних пращвниюв i де можна вивчати можливють лопчного зв'язку мiж самоврядуванням i мотиващею працiвника.

Партисипативний менеджмент може бути реалiзоване у наступних напрямках:

- пращвники одержують право самостiйно приймати ршення щодо того, як !м здiйснювати трудову дiяльнiсть з виконання планового завдання;

6

- безпосереднш KepiBHrn залучае ïx до прийняття ршень Í3 питань виробництва;

- пращвникам надаеться право операцiйного контролю якост продукцiï, установлюеться особиста або групова вiдповiдальнiсть за кiнцевий результат;

- пращвники беруть особисту й групову участь в шновацшнш, винаxiдницькiй i рацiоналiзаторськiй дiяльностi з рiзними способами винагороди за впровадження iнновацiй;

- виробничi й функцiональнi пiдроздiли створюються з урахуванням побажань працiвникiв. Цим досягаеться можливкть перетворення неформальних груп на формальш пiдроздiли.

Л1тература

1. Кризовий менеджмент для керiвникiв: пер. с англ. - К.: Всеувито, Наук. думка, 2002. - 556 с.

2. Кузьмш О.С., Мельник О.Г. Основи менеджменту. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.

3. Управлшня людськими ресурсами: фшософсью засади / За ред. В.Г.Воронково! - К.: ВД Професюнал, 2006. - 576 с.

4. http://www.library.if.ua/book/3/370.html.

6. http://www.pravo.vuzlib.net/book_z1266_page_46.html.

7. http://masters.donntu.edu.ua/2002/fem/belan/diss/libr/l2.htm.

Summary Bohdan Batyuk, Oksana Batyuk PARTISIPATIVNIY MANAGEMENT AS ONE FROM METHODS OF ACCEPTANCE ADMINISTRATIVE DECISIONS

The question of partisipativnogo management which studies the modern method of management is considered, that foresees his democratization, participation of the hired workers in the operations management. Development of partisipativnogo management foresees bringing of workers in to the management by organization. Workers can: to take part in acceptance of decisions, process of raising of purposes, in the decision of problems of organization. Workers have a right: to throw out suggestions, to produce the alternatives of decision of problems, to choose the final decision.

Стаття надшшла до редакцИ' 22.03.2010

7