CC BY
10
EDN: UAGBVK
Е.В. Мугаева - к.э.н., доцент кафедры государственного и корпоративного управления, Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ, Краснодар, Россия, ekaterina.mugaeva@mail.ru,
E.V. Mugaeva - candidate of economics, associate professor of the Department of Public and Corporate Governance, Academy of Marketing and Social and Information Technologies -IMSIT, Krasnodar, Russia.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ LABOR PRODUCTIVITY MANAGEMENT IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION
Аннотация. Прямо сейчас повышение производительности на рабочем месте может быть сложной задачей; за последний год на рабочем месте произошли некоторые кардинальные изменения, некоторые из которых могут навсегда изменить наш подход к работе. Для многих сотрудников привыкнуть к такому способу работы может быть непросто. Чтобы повысить производительность сотрудников, необходимо создать систему, которая стимулирует мотивацию в команде и вдохновляет их вкладывать 100 % во все, что они делают. В настоящее время производительность на рабочем месте и моральный дух сотрудников находятся на высоком уровне; многие организации работают из дома, что означает, что сотрудники подвергаются бесконечным отвлекающим факторам, а отсутствие связи может негативно сказаться на производительности сотрудников. Простое напоминание сотрудникам быть более продуктивными ничего не даст на современном рабочем месте, нужно проявлять инициативу, нужно вдохновлять своих сотрудников, показывать им преимущества производительности на рабочем месте и направлять их на пути к максимизации производительности.
Abstract. Right now, improving workplace productivity can be a daunting task; there have been some drastic changes in the workplace over the past year, some of which could change the way we approach work forever. For many employees, getting used to this way of working can be difficult. To increase the productivity of employees, it is necessary to create a system that stimulates motivation in the team and inspires them to invest 100 % in everything they do. Currently, workplace productivity and employee morale are at a high level. Many organizations work from home, which means that employees are exposed to endless distractions, and lack of communication can negatively affect employee productivity. Simply reminding employees to be more productive will do nothing in a modern workplace, you need to take the initiative, you need to inspire your employees, show them the benefits of productivity in the workplace and guide them on the path to maximizing productivity.
Ключевые слова: персонал, управление, производительность, информатизация, адаптация, делегирование, найм, сотрудничество.
Keywords: personnel, management, productivity, informatization, adaptation, delegation, hiring, cooperation.
Производительность сотрудников - это двигатель, на котором процветает бизнес. Чем эффективнее рабочая сила, тем больше успеха добьется компания. Продуктивные сотрудники сосредотачиваются на нужных вещах в нужное время. Потраченных впустую усилий очень мало, а выполняемая ими работа дает желаемые результаты.
Ключевым фактором производительности является мотивация, и это жизненно важно не только для поддержания прибыли компании, но и для зависимости и последовательности. Знание результатов компании облегчает прогнозирование и планирование бизнеса [7].
Существует несколько факторов, которые могут повлиять на уровень производительности сотрудника, но есть 4 основных фактора, которые можно легко изменить, чтобы повысить производительность на рабочем месте.
Сотрудники являются неотъемлемой частью бизнеса, поэтому каждый член команды должен вносить свой вклад в общий успех, повышая ценность своих ролей. В конце концов, именно совместные усилия всей команды будут двигать бизнес вперед в будущее.
Производительность сотрудников имеет важное значение для обеспечения успеха любого бизнеса. Бесполезно нанимать лучших профессионалов, работающих в компании, если вы не можете правильно управлять ими и максимизировать производительность их труда [1].
После определения, что на рабочем месте есть проблемы с производительностью, первым шагом является понимание того, как это может повлиять на производительность. Есть факторы, влияющие на производительность, которые находятся вне контроля. Но для факторов, которые можно контролировать, должны проанализировать ситуацию и выяснить, как решить проблемы.
Производительность сотрудников может быть недостаточной, потому что нагрузка, которую вы поручаете своим сотрудникам, либо слишком низкая, либо слишком высокая [3]. Высокая рабочая нагрузка может серьезно повлиять на психическое здоровье, что в конечном итоге приведет к выгоранию персонала. В качестве альтернативы низкая рабочая нагрузка может вызвать скуку и вызвать усталость.
Если в организации есть проблема с рабочей нагрузкой, важно встретиться со своими сотрудниками и обсудить способы сделать рабочую нагрузку более управляемой.
В любом бизнесе между сотрудниками возникают разногласия и конфликты. Но когда этот конфликт разрастается и становится настолько серьезным, что сотрудники плохо работают вместе, пришло время вмешаться [5].
Конфликты на рабочем месте могут нанести ущерб производительности труда сотрудников, поскольку они снижают моральный дух и могут негативно сказаться на психическом здоровье. Если чувствуется, что на рабочем месте возникает проблема, нужно пресечь ее в зародыше как можно быстрее, чтобы разобраться в их разногласиях и найти решение проблемы. Низкий моральный дух и мотивация - это тихий убийца на рабочем месте, он может повлиять на индивидуальную производительность сотрудника или даже всей команды. Ключевые показатели низкого морального духа сотрудников включают изменение отношения, отсутствие инициативы и низкую производительность.
После определения, почему уровень производительности рабочей силы может быть низким, следующий шаг - подумать о решении проблемы. Сообщается, что 61% сотрудников испытывают чувство выгорания на своей текущей работе [4]. На самом деле, выгорание -это огромный фактор, влияющий на уровень производительности сотрудников, и с этим, безусловно, можно бороться напрямую.
1. Улучшите адаптацию сотрудников. Многие работодатели по-прежнему придерживаются мнения, что после подписания контракта им гарантируется лояльность их новых сотрудников. Этот традиционный рабочий менталитет больше не применим к талантам нового поколения. Для успешной интеграции сотрудников в корпоративную культуру требуется эффективная программа адаптации.
Работодатели теряют 17 % своих новых сотрудников в течение первых 90 дней из-за неэффективной стратегии адаптации. Принимая во внимание, что хорошая программа адаптации увеличивает удержание на 50 % [2]. Основные элементы эффективного внедрения состоят из интенсивного обучения, обратной связи, проверок и практической поддержки. Кроме того, важно, чтобы интранет компании позволял сотрудникам быстро и легко узнавать как можно больше о своих коллегах.
2. Прекратите микроуправление. Многие руководители считают, что микроуправление и делегирование задач сотрудникам является ключом к повышению производительности, но на самом деле это не может быть дальше от истины. Расширение прав и возможностей сотрудников - это когда руководитель доверяет своим сотрудникам контролировать их собственные задачи и повседневную деятельность на рабочем месте.
Хотя многие предприятия могут прийти в ужас при мысли о том, чтобы предоставить своим сотрудникам самим решать свои задачи, наделенные полномочиями сотрудники с большей вероятностью будут продуктивными, а 23 % с большей вероятностью предложат идеи и решения своей команде [6].
3. Поощряйте свободное время и гибкую работу. По мере появления гибких моделей работы все больше компаний должны быть открыты для возможностей гибкой работы. Это дает сотрудникам гибкость в отношении того, когда, где и как работать, в соответствии с их
потребностями и обеспечивает более структурированный баланс между работой и личной жизнью для повышения благосостояния сотрудников. Гибкое рабочее место позволяет команде брать на себя ответственность за проекты, управлять своим временем и работать в соответствии со своими сильными сторонами.
4. Нанимайте людей, а не резюме. Может быть легко увязнуть в устаревшем и традиционном процессе найма, когда все, что нужно, - это хорошее образование, соответствующий опыт работы и правильные навыки. Однако есть и другой критерий, который не менее важен.
Найм в соответствии с культурой заключается в привлечении в компанию сотрудников, чьи убеждения, поведение и ценности соответствуют вашей организации. Информирование о культуре компании с самого начала помогает кандидату понять, чего он может ожидать как сотрудник, чтобы он мог принять обоснованное решение о том, принимать ли предложение о работе [8]. Если это не обсуждается и соответствие культуре не является частью стратегии найма, сотрудники с большей вероятностью покинут компанию или будут совершенно непродуктивными, что приведет к конфликтам на рабочем месте.
5. Поощряйте командное сотрудничество. Более высокий уровень инноваций приводит к повышению производительности и росту бизнеса. В результате внедрение цифрового рабочего места для совместной работы жизненно важно для любой компании, стремящейся к полноценному сотрудничеству со своими сотрудниками. Наличие мобильного приложения для внутренней сети компании также является хорошим способом обмена новостями компании с помощью социальных сетей и функций временной шкалы - это позволяет организации внедрять изменения или собирать ценные отзывы сотрудников, что в конечном итоге повышает производительность труда.
6. Общение в команде. Все руководители знают, что общение является ключом к успеху. Наличие функции «Профили сотрудников» в интрасети помогает новым сотрудникам и лучше узнать компанию, предоставляя эффективный доступ ко всем сотрудникам из разных отделов. Профили сотрудников также помогают пользователям лучше узнать друг друга на более личном уровне и облегчают руководству получение ответов на вопросы, которые могут возникнуть у них о действиях сотрудника в виртуальном рабочем пространстве, что в конечном итоге улучшает коммуникацию на рабочем месте.
7. Сосредоточьтесь на обучении сотрудников. Обучение сотрудников играет огромную роль в том, насколько команда подготовлена к своей работе. Чем лучше они подготовлены, тем более продуктивны они будут. Обучение должно позволить сотрудникам ознакомиться со своей новой компанией намного быстрее, чем, если бы они просто изучали ее самостоятельно. Например, у компаний могут быть свои собственные внутренние инструменты, поэтому обучение будет жизненно важно для сотрудников, чтобы разобраться с конкретными ресурсами.
8. Запрашивайте отзывы. Обратная связь с сотрудниками жизненно важна для руководства, чтобы улучшить свою внутреннюю коммуникационную стратегию, коммуникацию и многое другое. Поэтому крайне важно иметь опрос, который сотрудники могут заполнить во внутренней сети компании. Руководство способно получить необходимую ему обратную связь в сжатой и совместной форме.
9. Будьте благодарны. Признание является ключевым фактором мотивации для сотрудников, оно дает им чувство выполненного долга и заставляет их чувствовать, что их ценят за их тяжелую работу и усилия. Благодарность не только повышает уверенность сотрудников в себе, но и повышает производительность на рабочем месте.
Когда сотрудник получает похвалу за усердную работу, это укрепляет его поведение и повышает вероятность продолжения такого поведения. Статистика оценки сотрудников говорит сама за себя; 72 % сотрудников заявили, что работали бы усерднее, если бы их ценили [9].
10. Цените прозрачность. Как руководителю важно быть ясным и лаконичным со своими сотрудниками, когда дело доходит до делегирования задач. Если вам предстоит большой
проект, обязательно обрисуйте своим сотрудникам цели и задачи; таким образом, они будут знать, что влечет за собой задача, чего от них ожидают и как они могут измерить свой успех. Без указания набора целей, стоящих за задачей, сотрудники, скорее всего, будут сомневаться в обоснованности задачи, что может нанести ущерб производительности труда сотрудников.
Все эти методы жизненно важны для обеспечения того, чтобы производительность вашей рабочей силы поддерживалась на самом высоком уровне.
Нет никаких сомнений в том, что многие предприятия могут испытывать спад производительности труда сотрудников, но этот этап не обязательно должен быть постоянным. После того как была установлена первопричина низкой производительности на рабочем месте, нужно убедится, что были предприняты надлежащие шаги для решения проблемы и предложены правильные решения для сотрудников.
Источники:
1. Голуб И.Н. Геймификация как инструмент мотивации труда персонала / И.Н. Голуб // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2021. №8. С. 157-160.
2. Karpunina, E., Mirzabalaeva, F., Shirokova, L., Shadrina, Zh., Mugaeva, E., 'Regional Aspects of Unemployment in Russia: Structural Approach', In Towards An Increased Security: Green Innovations, Intellectual Property Protection And Information Security, Lecture Notes in Networks and Systems, Vol. 372. Springer. p. 861-873.
3. Маглинова Т.Г. Роль международных экономических организаций в современных условиях / Т.Г. Маглинова// Вектор экономики. 2020. №11(53). С. 27.
4. Мещерякова А.Б. Оценка эффективности трудовых процессов в организации: от теории к практике / А.Б. Мещерякова// Вестник Академии знаний. 2021. №4(45). С. 215-221.
5. Мугаева Е.В. Непрофессионализм руководителя как фактор снижения эффективности деятельности организации/ Е.В. Мугаева// Вестник Академии знаний. 2019. № 1 (30). С. 123-126.
6. Мугаева Е.В. Интеграция комьюнити-менеджмента в бизнес/ Е.В. Мугаева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. №1-2(71). С. 11-13.
7. Мугаева Е.В. Менеджмент: учебное пособие / Е.В. Мугаева. - Краснодар: Новация, 2019. - 214 с.
8. Петрова О.В. Методология принятия управленческих решений: учебное пособие / О.В. Петрова. -М.: Академия управления МВД России, 2020. - 92 с.
9. Сапунова Т.А. Повышение эффективности использования кадрового потенциала на предприятии / Т.А. Сапунова // В сборнике: Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. Сборник научных трудов 6-й Международной научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 342-345.
References:
1. Golub I.N. Gamification as a tool for motivating staff work/ I.N. Golub// Humanities, socio-economic and social sciences. 2021. No. 8. pp. 157-160.
2. Karpunina, E., Mirzabalaeva, F., Shirokova, L., Shadrina, Zh., Mugaeva, E., 'Regional Aspects of Unemployment in Russia: Structural Approach', In Towards An Increased Security: Green Innovations, Intellectual Property Protection And Information Security, Lecture Notes in Networks and Systems, Vol. 372. Springer. p. 861-873.
3. Maglinova T.G. The role of international economic organizations in modern conditions/ T.G. Maglinova// The vector of the economy. 2020. No. 11(53). p. 27.
4. Meshcheryakova A.B. Evaluation of the effectiveness of labor processes in the organization: from theory to practice / A.B. Meshcheryakova// Bulletin of the Academy of Knowledge. 2021. No.4(45). pp. 215-221.
5. Mugaeva E.V. Unprofessionalism of the head as a factor in reducing the effectiveness of the organization / E.V. Mugaeva// Bulletin of the Academy of Knowledge. 2019. No. 1 (30). pp. 123-126.
6. Mugaeva E.V. Integration of community management into business/ E.V. Mugaeva// Economics and Business: theory and practice. 2021. No.1-2(71). pp. 11-13.
7. Mugaeva E. V. Management: textbook / E. V. Mugaeva. - Krasnodar: Novatsiya, 2019. - 214 p.
8. Petrova O.V. Methodology of managerial decision-making: textbook / O.V. Petrova. - M.: Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2020. - 92 p.
9. Sapunova T.A. Improving the efficiency of the use of human resources at the enterprise / T.A. Sapunova // In the collection: Economic security: legal, economic, environmental aspects. Collection of scientific papers of the 6th International Scientific and Practical Conference. Kursk, 2021. pp. 342-345.
