CC BY
36
13. Хорольская Т.Е. Оплата труда в структуре социальной политики и социально -трудовой сферы / Т. Е. Хорольская // Современная экономика: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: Материалы международной научной конференции, 15 февраля 2013 г., КубГАУ. - Краснодар, 2013. - С. 64-69.
14. Хорольская Т.Е. Стимулирующие выплаты медицинским работникам / Т.Е. Хорольская // Формирование экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: проблемы, перспективы, учетно-аналитическое обеспечение: материалы IV Международной научной конференции (г. Краснодар, 20 -22 апреля 2016 г.). - Краснодар: Изд-во «Магарин О. Г.», 2016. - С. 320-325.
15. Чернявская, С. А. Совершенствование организации учета расчетов с персоналом по оплате труда / С. А. Чернявская, Т. А. Ягунова // Современная экономика: проблемы, перспективы, информационное обеспечение. Материалы VI международной научной конференции, посвященной 95-летию Кубанского ГАУ и 15-летию кафедры теории бухгалтерского учета. - 2017. - С. 195-202.
References:
7. Klochko E., Adamenko A., Brizhak O. Human potential as a factor of dynamic and competitive development of the regional economy. Advances in Economics, Business and Management Research, volume 83, pp. 447-450.
8. Adamenko A.A. The value of the minimum wage as a system of state guarantees for workers / A.A. Adamenko, D.V. Petrov, T.E. Khorolskaya // Economy and Entrepreneurship. - 2016. - No. 10-3 (75-3). - S. 109-113.
9. Bogdashev I.V. Improvement of municipal programs of socio-economic development of the Krasnodar Territory / I.V. Bog-dashev, A.A. Adamenko, L.I. Symonenko // Economics and Entrepreneurship. - 2014. - No. 11-2. - S. 216-222.
10. Vlasova NS The place of controlling in the organization's management system. Vlasova, E.S. Zakharova, Yu.V. Degtyar // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 2 (31). - S. 60-65.
11. Govdya VV Personnel maintenance costs as an object of management in process-oriented organizational structures / VV Govdya, AA Hot // In collection of works. Agricultural science, creativity, growth. Collection of scientific papers based on the materials of the VI International Scientific and Practical Conference. FSBEI HE Stavropol State Agrarian University. 2016. - S. 44-51.
12. Titarenko S. Organization of control over payments for labor / S. Titarenko, M.I. Lenkova, A.F. Kuzina // In the collection: Topical issues of economics and management: theory and practice. Materials of the III International Scientific and Practical Conference. 2017. - S. 175-185.
13. Khorolskaya T.E. Remuneration for labor in the structure of social policy and social and labor sphere / T. E. Khorolskaya // Modern economy: problems, prospects, information support: Materials of an international scientific conference, February 15, 2013, KubSAU. - Krasnodar, 2013. - S. 64-69.
14. Khorolskaya T.E. Incentive payments to medical workers / Т.Е. Khorolskaya // Formation of the economic potential of economic entities: problems, prospects, accounting and analytical support: materials of the IV International Scientific Conference (Krasnodar, April 20-22, 2016). - Krasnodar: Publishing house "Magarin O. G.", 2016. - S. 320-325.
15. Chernyavskaya, SA Improvement of the organization of accounting of settlements with personnel for remuneration / SA Chernyavskaya, TA Yagunova // Modern economy: problems, prospects, information support. Materials of the VI International Scientific Conference dedicated to the 95 th anniversary of the Kuban State Agrarian University and the 15 th anniversary of the Department of Accounting Theory. - 2017.- S. 195-202.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-10848
Е.В. Мугаева - доцент кафедры государственного и корпоративного управления, к.э.н., Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ, ekaterina.mugaeva@mail.ru, E.V. Mugaeva - Associate Professor of the Department of state and corporate management, Candidate of Economic Sciences, Academy of Marketing and Social and Information Technologies-IMSIT.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ИСТОЧНИК УСТОЙЧИВОГО КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПАНИИ HUMAN CAPITAL AS A SOURCE OF A COMPANY'S SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE
Аннотация. В данной статье основной целью исследования является определение значения человеческого капитала в деятельности организации. Технологии, глобализация и возросшая конкуренция между организациями изменили традиционные формы конкурентных преимуществ. Использование дифференциации через альянсы, преимущества в издержках, наличие сырья и диверсификацию может больше не поддерживать подлинное конкурентное преимущество. В рамках данного исследования описаны некоторые системы и модели управления, а также формулируются различные методы стратегического анализа для эффективного применения человеческого капитала. Это может стать объяснением, что работник является ключевым источником конкурентного преимущества компании, а руководителям необходимо переоценить важность человеческого капитала в стратегическом планировании и его применение для достижения конкурентных преимуществ.
Abstract. In this article, the main purpose of the study is to determine the value of human capital in the organization's activities. Technology, globalization, and increased competition between organizations have changed traditional forms of competitive advantage. The use of differentiation through alliances, cost advantages, availability of raw materials, and diversification may no longer support a genuine competitive advantage. Within the framework of this study, some management systems and models are described, as well as various methods of strategic analysis for the effective use of human capital are formulated. This can be an explanation that people are a key source of a company's competitive advantage, and business leaders can assess the importance of human capital in strategic planning and its application to achieve competitive advantages.
Ключевые слова: персонал, человеческий капитал, конкурентоспособность, потенциал, эффективность, стратегия, планирование.
Keywords: personnel, human capital, competitiveness, potential, efficiency, strategy, planning.
В наши дни человеческий капитал считается наиболее важным элементом конкурентного преимущества в большинстве организаций.
Человеческий капитал - это всего лишь один из нематериальных активов организации; это в основном все компетенции сотрудников внутри организации. Эти компетенции представляют собой различные навыки, образование, опыт и потенциал трудовых ресурсов организации [5]. Считается, что если компания знает, как успех организации зависит от ее человеческого капитала, то она может эффективно им управляться. Развитие человеческого капитала в организации является главной задачей для руководителей при разработке будущих конкурентных стратегий.
Динамичный и сложный конкурентный рынок создал значительную неопределенность для фирм, однако в условиях неопределенности можно эффективно функционировать. Конкуренты всегда стараются нанять лучших людей для работы, поэтому компании должны постоянно оценивать человеческий фактор. Способность создавать уникальную команду является наиболее экономически эффективным способом создания устойчивого преимущества организации.
Широко распространено мнение, что участие сотрудников, расширение их прав и возможностей и создание комфортных рабочих мест, включая командную производственную систему, обширное обучение сотрудников и условное стимулирование производительности, улучшают эффективность организации [2].
Стратегическое управление человеческими ресурсами или человеческим капиталом - это средство получения конкурентного преимущества через один из самых важных активов: своих сотрудников. Другие источники конкурентного преимущества, такие как технологии и физические ресурсы, сравнительно легче имитировать и передавать. Поэтому решающим дифференцирующим фактором между компаниями может быть то, как развиваются трудовые ресурсы в конкретной организации.
Человеческий капитал стал критически важным для конкурентоспособности, организации и соответственно трансформировалась роль стратегического лидера. В конкурентной среде использование организационных ресурсов считается решающим, организации с исключительными внутренними и внешними ресурсами получают преимущество перед конкурентами [4].
В современных условиях человеческий фактор стал жизненно важным для получения конкурентного преимущества. Компании, стремящиеся к достижению конкурентного преимущества, должны согласовывать свои бизнес-стратегии с кадровыми стратегиями. Стратегическое руководство организаций никогда прежде не сосредоточивало столько внимания на развитии и управлении человеческим капиталом, поскольку для получения конкурентного преимущества они должны развивать и управлять человеческим капиталом, превосходящим конкурентов. Стратегическое лидерство фокусируется на эффективности человеческого капитала, его ценности, производительности, послужном списке и операционной эффективности.
Руководство фирмы должно подготовить стратегический план и политику относительно будущего компании. Предполагается, что человеческий ресурс является наиболее важным фрагментом любой организации, и руководители должны внимательно следить за этой областью деятельности фирмы, дабы создать устойчивое конкурентное преимущество.
Все ученые и исследователи человеческих ресурсов сходятся во мнении, что руководители должны прилагать постоянные усилия для организации программ развития и повышения квалификации сотрудников. Отношения руководства с подчиненными, особенно с нижестоящим сотрудником считаются очень важными [9]. Эффективные стратегические лидеры концентрируются на продвижении способности к изменениям во всем человеческом капитале компании, а не на том, чтобы быть уверенными в том, что определенные изменения произойдут в определенный момент времени. Таким образом, наиболее важным аспектом успешного стратегического лидерства является обеспечение направления, влияния, содействия и расширения возможностей таким образом, чтобы члены группы реализовали свой потенциал. Когда они это делают, это создает ценность для организации.
Человеческий фактор в стратегиях организации долгое время игнорировался, а в последнее время он приобрел большое значение, и руководство организации начало осознавать, что человеческий фактор имеет решающее значение в создании и поддержании конкурентного преимущества [3].
Предполагается, что человеческий капитал следует рассматривать на уровне формулирования организационной стратегии при этом необходимо преобразовывать человеческие ресурсы организации в конкурентное преимущество, подразумевающее, что человеческий фактор должен быть равноправным партнером как в формулировании, так и в реализации конкурентной стратегии организации. Всякий раз, когда организация формулирует свою стратегию деятельности, она требует выявления, анализа и балансирования внутренних сильных и слабых сторон, а также внешних угроз и возможностей. Эта интерпретация касается общей стратегии организации, но большое внимание следует уделять внутренним ресурсам и особенно человеческому капиталу. Человеческий фактор служит движущей силой при разработке стратегии, организации необходимо строить свои стратегии на основе человеческих возможностей для получения конкурентного преимущества.
Общепринятым считается, что для получения конкурентных преимуществ необходимо сосредоточиться на инновациях, повышении качества и снижении затрат человеческого капитала, но практика показала, что организации с выстроенной стратегией в которой учтен потенциал человеческого капитала имеют более высокие уровни годовой прибыли, роста и общей производительности, чем организации с менее рациональной практикой [1]. Ниже приведены некоторые стандарты стратегического планирования организации в отношении человеческого капитала для достижения конкурентных преимуществ:
1. Определение потенциала человеческого капитала.
2. Изучение сильных и слабых сторон человеческого капитала.
3. Определение ключевые факторы/показатели эффективности.
4. Подготовка стратегий обучения и развития.
5. Вовлечение всех уровней управления в разработку стратегий.
6. Оценка результатов стратегии человеческого капитала.
7. Анализ фактических и ожидаемых показателей.
Эффективность человеческого капитала в основном зависит от способности стратегического руководства формулировать и осуществлять политику в области человеческого капитала. Лидерство, которое порождает, мотивирует, вдохновляет и очаровывает людей, трансформирует их для достижения долгосрочной цели. Руководство организации должно уметь создавать в людях единство, гордость и сопричастность, чтобы они могли давать максимальную отдачу.
Человеческий капитал, если им правильно управлять, может создать ценность для фирмы в виде увеличения доходов, повышения удовлетворенности клиентов, повышения качества продукции и услуг, повышения производительности и снижения издержек. Это утверждение предполагает, что человеческий фактор может увеличить ценность фирмы и ценность производства конкурентного преимущества [8].
Стратегическому руководству необходимо получать знания о ситуации с человеческим капиталом в организации или за ее пределами; это поможет им принимать успешные и конкурентоспособные решения относительно найма, развития и сохранения человеческого капитала. Стратегические варианты развития человеческого капитала могут быть спланированы с учетом шагов представленных на рис. 1.
Рисунок 1 - Модель стратегии человеческого капитала
Руководители могут проводить SWOT-анализ для определения и оценки человеческого капитала (табл. 1). Теория и практика в области человеческого капитала должна регулярно подвергаться тщательному анализу на предмет любых изменений в соответствии с конкурентной средой. Изменения процедуры и применения теоретических знаний в области человеческого капитала должны анализироваться для оценки их влияния на результаты деятельности организации [4].
Таблица 1 - 8\УОТ-анализ человеческого капитала о
зганизации
Сильные стороны Слабые стороны
Хорошо квалифицированная рабочая сила, ищущая возможности для роста и развития Рабочие довольны своей работой. Воля к правильному выполнению работы. Организации демонстрируют готовность развивать и продвигать свою рабочую силу, указывая на то, что они осознают важность. Значительные инвестиции в технологии обучения, охрану труда и качество. Отсутствие стратегической направленности. Неуместный процесс отбора. Отсутствие соответствующего формата признания / вознаграждения. Необычная потеря человеческого капитала. Отсутствие необходимой информации об организации для соискателей.
Возможности Угрозы
Новые передовые практики. Международный поиск талантов. Использование программ сотрудничества. Аутсорсинг для укрепления человеческого капитала. Расширение связей между университетами и организациями. Медленный темп внедрения современных технологий. Растущее присутствие глобальных поставщиков услуг. Отсутствие стратегий управления талантами. Организации внутри отрасли конкурируют между собой за опытный человеческий капитал, а не сосредоточены на создании нового кадрового резерва.
Знания являются стратегически ключевыми для компаний, работающих и растущих в условиях конкурентного рынка. Внутреннее развитие человеческого капитала не обеспечивает достаточного количества квалифицированных кадров, что создает необходимость привлечения новых квалифицированных кадров [6]. Для поиска и отбора эффективных сотрудников необходимо понимать механизм формирования и развития человеческого капитала (рис. 2). Эта модель объясняет цепочку развития человеческого капитала, которая начинается с поиска и заканчивается удержанием.
Модель описывает несколько модификаций в развитии человеческого капитала, он начинается с поиска. Деятельность по поиску подходящего человеческого капитала стала очень важной в последнее время, потому что поиск высококвалифицированных сотрудников является сложным процессом.
Следующим шагом является оценка потенциальных сотрудников с помощью различных тестов. Эти тесты должны помочь оценить умственные способности человека, чтобы справиться с работой в условиях высокой конкуренции. На следующем этапе осуществляется размещение человеческого капитала на соответствующей работе.
Эффективность человеческого капитала оценивается с помощью результатов анализа. Он помогает руководству ранжировать человеческий капитал, решая при этом какого сотрудника сохранить на длительный период времени, а какой работник является ценным и может быть использован для создания устойчивого преимущества [9]. И завершающим этапом в формировании человеческого капитала для стратегического руководства является развитие потенциала сотрудников.
Рисунок 2 - Формирование человеческого капитала
Для того чтобы удержать ценного сотрудника, руководству необходимо создать пул проверенного человеческого капитала, а не делить его по категориям. Оценка может создать враждебность и деморализацию в человеческом капитале, каждый сотрудник в этом пуле должен быть адекватно и одинаково вознагражден и признан [3]. Впоследствии этих сотрудников следует развивать с помощью различных тренингов, чтобы сделать их недосягаемыми для конкурентов.
Развитие человеческого капитала становится доступным методом для любой организации, ожидающей своей капитализации. Его развертывание в соответствии со стратегическим планом компании принесет реальные выгоды, которые, в свою очередь, принесут большую пользу компании. Эффективный человеческий капитал может быть использован для создания конкурентных преимуществ компании.
Источники:
1. Апресян Е.Г. Формирование алгоритма оценки персонала организации / Е.Г. Апресян, Г.Н. Николаева // Научный журнал Дискурс. - 2018. - № 10. - С. 133-147.
2. Байкова И.А. Факторы конкурентоспособности человеческого капитала / И.А. Байкова // Проблемы экономики и юридической практики, - 2019. - № 5,. - С. 320-324.
3. Голуб И.Н. Вовлеченность персонала как ключевой фактор успеха компании // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2020. — №8. — С. 121-124.
4. Корицкий А. В. Велика ли отдача человеческого капитала? // ЭКО. 2018. № 2. С. 35—47.
5. Ланская Д.В., Зубенко Н.В. «Умная» экономика региона в человеческом измерении // Вестник Академии знаний. -2018. - № 28 (5). - С. 201-211.
6. Маглинова Т.Г. Деятельность российских транснациональных корпораций в условиях экономических санкций // Экономические отношения. - 2019. - № 2. - С.589-596.
7. Мугаева Е.В. Непрофессионализм руководителя как фактор снижения эффективности деятельности организации// Вестник Академии знаний. 2019. № 1 (30). С. 123-126.
8. Мугаева Е.В. Менеджмент: учебное пособие / Е.В. Мугаева. - Краснодар: Новация, 2019. - 214 с.
9. Новиков Н.Ю. Человеческий капитал в контексте устойчивого инновационного развития России / Н.Ю. Новиков, В.Г. Степченко, Н.В. Глушак // Вестник Брянского государственного университета, - 2019. - № 2 (40). - С. 167-178.
10. Юкласова А.В. Сущность конкурентоспособности, конкурентные преимущества и стратегии конкурентоспособности // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2017. - Т. 8. - № 1. - С. 17-19. References:
1. Apresyan, E. G. Formation of the algorithm of estimation of personnel of the organization / E. G. Apresyan, G. N. Nikolaev // the Scientific journal Discourse. - 2018. - No. 10. - S. 133-147.
2. Baykov A. A. Factors of competitiveness of human capital / I. Baikov // problems of Economics and legal practice, - 2019.
- № 5,. - P. 320-324.
3. Golub, I. N. Employee engagement as a key success factor for the company // Humanitarian, socio-economic and social Sciences. - 2020. - No. 8. - pp. 121-124.
4. Koritsky A.V. Is the return of human capital great? // ECO. 2018. No. 2. pp. 35-47.
5. Lanskaya D. V., Zubenko N. V. "Smart" economy of the region in the human dimension / / Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018. - № 28 (5). - P. 201-211.
6. Maglinova T. G. Activity of Russian transnational corporations in the context of economic sanctions // Economic relations.
- 2019. - No. 2. - pp. 589-596.
7. Mugaeva E. V. Unprofessionalism of the head as a factor of reducing the effectiveness of the organization's activities// Bulletin of the Academy of Knowledge. 2019. No. 1 (30). pp. 123-126.
8. 8.Mugaeva E. V. Management: textbook / E. V. Mugaeva. - Krasnodar: Novatsiya, 2019. - 214 p.
9. 9.Novikov N. Yu. Human capital in the context of sustainable innovative development of Russia / N. Yu. Novikov, V. G. Stepchenko, N. V. Glushak // Bulletin of the Bryansk State University, - 2019. - № 2 (40). - P. 167-178.
10. Yuklasova A.V. The essence of competitiveness, competitive advantages and competitiveness strategies // Bulletin of the Samara University. Economics and management. - 2017. - Vol. 8. - No. 1. - pp. 17-19.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-10849
В.С. Новиков - доцент кафедры государственного и муниципального управления, кандидат экономических наук, доцент, Кубанский государственный технологический университет, vs.novikov@mail.ru
V.S. Novikov - associate professor Department of State and Municipal Management, Ph.D., Kuban State Technological University
ИССЛЕДОВАНИЕ НОРМ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ ВИРТУАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ RESEARCH OF THE NORMS OF THE INSTITUTIONAL ENVIRONMENT OF THE VIRTUAL ECONOMY
Аннотация. Исследование посвящено раскрытию новых норм институциональной среды виртуальной экономики. Вопросы, связанные с исследованием институтов и институциональной среды, рассматривались в трудах основоположников Т. Веблена, Д. Норта, Дж. Гобсона; несомненно, заслуживают внимания работы наших соотечественников по институциональной теории П.Б. Струве и С.Н. Булгакова, О.В. Иншакова и Д.П. Фролова и др. В своем исследовании в основании мы придерживаемся мысли «индивид в центре институциональных
