CC BY
101
УДК 332
РО! 10.23672/р3806-9133-6656-у
Голуб Ирина Николаевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры
бизнес-процессов и экономической безопасности,
Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ ¡г1па_до!иЬ_0510@mail.ru
Irina N. Golub
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor
of the Department Business Processes
and Economic Safety,
Academy of Marketing and Social-
Information Technology - IMSIT
irina_golub_0510@mail.ru
Вовлеченность персонала
как ключевой фактор успеха компании
Personnel involvement
as the key fact
of the company success
Аннотация. В статье рассматриваются значимость вовлеченности персонала в успешности деятельности компании, рассматривается взаимосвязь понятий «удовлетворенность», «лояльность», «вовлеченность». Вовлеченность персонала представлена как понимание и разделение сотрудниками целей и ценностей компании, заинтересованность в достижении целей компании, отождествление личных успехов с успехами компании. Проанализированы основные факторы, влияющие на уровень вовлеченности персонала. Рассмотрен опыт зарубежных и российских компаний создания и повышения степени вовлеченности персонала.
Ключевые слова: компания, персонал, удовлетворение, лояльность, вовлеченность, управление, уровень, вовлеченности, успех.
Annotation. The article examines the importance of personnel involvement in the success of the company, the relationship between the concepts of «satisfaction», «loyalty», «involvement» is studied. Personnel involvement is presented as understanding and sharing the goals and values of the company, interest in achieving the goals of the company, the identification of personal success with the success of the company by employees. The main factors influencing the level of personnel involvement are analyzed. The experience of foreign and Russian companies in creating and increasing the degree of personnel involvement is studied.
Keywords: company, staff, satisfaction, loyalty, involvement, management, level, involvement, success.
В настоящее время, когда результат деятельности и возможность дальнейшего развития компании, прежде всего, зависит от профессионализма и мотивированности сотрудников, наиболее актуальным становится вопрос построения эффективного взаимодействия с персоналам. При этом работодатель должен понимать, что для достижения целей компании не достаточно высокого уровня квалификации и компетентности персонала, важно чтобы сотрудник был заинтересован в достижении этих целей. Иными словами компания нуждается в вовлеченных сотрудниках, которые отождествляют свой личный успех с успехами компании в которой они работают [11]. Вовлеченность персонала «это показатель взаимоотношений «организация - работник», при котором работник заинтересован в достижении целей компании и готов выполнять действия, выходящие за рамки его функциональных обязанностей, вносить максимальный вклад как члены организации в развитие и успех общего дела [4]. Наряду с понятием «вовлеченность» выделяют еще несколько уровней, определяющих отношение сотрудников к компании: удовлетворенность и лояльность. Так, удовлетворенность подразумевает, что сотрудника в целом устраивает компания, в которой он работает, он
удовлетворен определенными составляющими: социально-психологическим климатом в коллективе, заработной платой, условиями труда и будет продолжать работать в этой компании не прилагая особых усилий. Лояльность персонала - положительное отношение сотрудника к компании, осознанное соблюдение принятых норм, следование регламентам и требованиям к труду, поведению и пр. Сотрудник также готов трудится в компании долгое время, оставаясь преданным сотрудником, но по-прежнему не прилагая особых усилий. Таким образом, удовлетворенность и лояльность являются проявлением отношения работника к организации на уровне принятия ее ценностей различной степени выраженности. Вовлеченность же связана в большей степени с трудовым поведением. Вовлеченный сотрудник радеет за свою компанию, выкладывается и стремиться работать как можно лучше, воспринимает бизнес компании как свой и считает своим долгом внести вклад в его процветание [7].
Исследования, проведенные американским институтом общественного мнения Gallup, в которых приняли участи 49928 компаний, 1,4 млн сотрудников, 49 отраслей в 34 странах мира, свидетельствуют о том, что в компаниях, с высокой
вовлеченностью персонала удовлетворенность клиентов выше на 12 %, на 21 % выше производительность труда, на 37 % меньше прогулов, на 25 % ниже текучесть персонала, на 22 % выше прибыль, на 90 % выше темпы роста [5].
Таким образом, работодатель, формируя определенные организационные условия, способствующие повышению уровня вовлеченности персонала, способствует достижению высоких результатов деятельности компании [8].
На вовлеченность каждого сотрудника влияет множество факторов, однако, в большей степени успех компании заключается в понимании сотрудника, что результат его работы, его успехи и неудачи прямопропорционально отражаются на результатах деятельности компании. «Успех многомиллиардной корпорации 7арроэ не только в качестве обслуживания клиентов, но и в искренне верящих в свое дело сотрудниках» [13]. Основным фактором гипервовлеченности своих сотрудников Интернет-магазин 7арроэ считает приверженность корпоративной культуре. Компания определила свои основные ценности и сосредоточилась на удержании людей, которые эти ценности разделяют и поддерживают. Один из основателей компании 7арроэ Тони Шей считает, что при отборе персонала необходимо найти таких сотрудников, которые пришли в 7арроэ не ради заработной платы, а с целью внести вклад в развитие компании, реализовать свой потенциал. «Барров очень тщательно относится к отбору и найму персонала, несмотря на то, что количество заявок по трудоустройству достигает 55 тыс. в год. Кандидатов, прошедших длительный процесс найма, включающий многочисленные этапы отбора, приглашают различные корпоративные мероприятия, чтобы оценить насколько они соответствуют корпоративной культуре 7арроэ и смогут войти в семью компании. Если человек не подходит с точки зрения культуры компании, он не получит работу вне зависимости от своих способностей и талантов. Только те, кто принимает атмосферу 7арроэ и дополняет ее, могут рассчитывать на трудоустройство. После четырехнедельной программы адаптации новым сотрудникам делается необычный аффер: 3 тыс. дол. за то, чтобы они покинули компанию. Статистика показывает, что только 2-3 % из тех, кто прошел обучение, приняли это предложение» [10]. Такой метод оценки и отбора персонала позволяет компании выявить наиболее заинтересованных кандидатов, сократить текучесть персонала и, как следствие, поддерживать высокий уровень вовлеченности, что обеспечивает место компании в числе лучших онлайн-ритейлеров. По сути, цель 7арроэ при отборе персонала, посредством привлечения сотрудников, обладающих потенциалом высокой вовлеченности, формирование команды, нацеленной на единый результат, а такая практика как командообразование позволяет масштабировать эффект вовлеченности персонала, трансформируя вовлеченность отдельного работника в вовлеченность команды [12]. В данном случае основным элементом вовлеченности является чувство эмоциональной приверженности, чувство предназначения, которое заставляет персонал работать вместе в общем направлении.
Сотрудники таких компаний, как правило, лучше информированы о целях и задачах компании, ее достижениях и проблемах, а самое главное такие сотрудники являются основным источником идей, поскольку именно они, вовлеченные в рабочий процесс наиболее точно представляют пути совершенствования компании. «Руководству не известны абсолютно все проблемы предприятия. Есть проблемы и решения, которые может увидеть только сотрудник. Зачастую проблемы на местах представляются совершенно иначе, а, следовательно, могут возникнуть и нетрадиционные подходы к их решению» [9].
Участие персонала в процессе совершенствования компании является сегодня достаточно востребованным методом повышения вовлеченности. Так, компания Enter, с целью вовлечения персонала, использовала проект «ИМАГО», в котором каждый сотрудник, в специально созданном разделе на корпоративном портале, мог предложить направления улучшения работы компании. Предложения рассматривал инновационный комитет, наиболее интересные - реализовывались. Так как в Enter была внедрена систем геймифика-ции, то автор наиболее эффективной идеи на время ее реализации становился проектным лидером и увеличивал свой рейтинг. Сотрудники, набравшие наибольшее количество баллов каждые полгода отправлялись в путешествие за счет компании [1]. Помимо того, что данный метод повышения вовлеченности персонала позволяет развивать инициативность сотрудников, улучшает социально-психологический климат в коллективе, он реализует менеджмент качества на всех уровнях организации, во всех подразделениях с участием каждого сотрудника, путем «участия каждого в управлении» [9], что способствует улучшению бизнес-результатов компании.
По результатам исследования Hay Group компания Мобильные ТелеСистемы (МТС) - ведущий телекоммуникационный оператор в России и странах СНГ, за первые несколько лет реализации проекта «Фабрика идей» (суть которого заключается в возможности каждого сотрудника предложить направления по улучшению условий труда, повышению клиентского сервиса, минимизации убытков и повышения эффективности деятельности компании) повысила вовлеченность персонала на 12 %, число сотрудников считающих, что в МТС приветствуется сотрудничество, обмен идеями, знаниями и информацией, возросло на 26 %, при этом компания получила дополнительную прибыль в 37 млн дол., реализуя идеи по улучшению работы, предложенные сотрудниками [3].
Признание руководством роли каждого сотрудника в достижении успеха компании справедливо считается одним из основных аспектов повышения вовлеченности персонала. Американский экономист Кен Хендрикс, один из основателей и руководителей компании ABC Supply - крупнейшего поставщика на рынке кровельных материалов США считал, что «если ставить людей в компании на первое место, то эти же люди будут ставить на первое место клиентов». Миссией компании,
имеющей 350 точек присутствия в 450 штатах является «привлечение покупателей через вовлеченность сотрудников». Во всех действиях, которые предпринимал Хендрикс, он старался быть с сотрудниками на равных - как с коллегами и друзьями, подчеркивая важность отношения руководства к сотруднику как к личности, создавал культуру, в которой «люди чувствовали поддержку, то, что их ценят, слышат и уважают» [2, 12].
Литература:
1. Будаев А. Как повысить вовлеченность сотрудников : методичка для бизнеса. URL : https:// incrussia.ru/understand/kak-povysit-vovlechennost-sotrudnikov-metodichka-dlya-biznesa/
2. Галлант М. 5 важных вопросов и 4 инновационные практики для повышения вовлеченности сотрудников / М. Галлант, Д. Зингер // Режим доступа: https://www.trn.ua/articles/8827/.
3. Дичева О. Чтобы персонал подсказывал, что улучшить в бизнесе, нужно обещать премию. Но сделать это привлекательно! URL : https://e.hr-director.ru/287958
4. Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию : учебник. М. : Инфра, 2014.
5. Кузьмин Д. Счастье сотрудников: блажь или реальный инструмент? URL : https://www.e-xecu-tive.ru/career/hr-management/1940153-schaste-sotrudnikov-blazh-ili-realnyi-instrument-polucheniya-pribyli
6. Маглинова Т.Г. Современное положение международной трудовой миграции // Вестник Академии знаний. 2020. № 38. С. 157-161.
7. Масилова М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2016. Т. 8. № 3(34). С. 137-145.
8. Мугаева Е.В. Непрофессионализм руководителя как фактор снижения эффективности деятельности организации // Вестник Академии знаний. 2019. № 1(30). С. 123-126.
9. Обзор лучших практик вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования. URL : https://www.liveinternet.ru/users/4486001/ post294723616/
10. Смирнов П.С. Вовлеченность персонала: типы, уровни проявления и связи с практиками управления человеческими ресурсами // Организационная психология. 2019. Т. 9. № 1. С. 81-95.
11. Бурмистрова Н.О. Способ оценки уровня приверженности, лояльности, интеграции и вовлеченности персонала // Международный научно-исследовательский журнал. 2020. № 5-3(95). С. 190-194.
Вывод очевиден, акцент современных методов управления должен быть направлен на человека как на ключевой элемент системы, так как степень вовлеченности персонала является одним их ключевых факторов успешности деятельности компании, а, следовательно, владельцам бизнеса необходимо перенести проблему вовлеченности сотрудников из области управления персоналом в область бизнес-стратегии компании.
Literature:
1. Budaev A. How to increase employee engagement : manual for business. URL : https://incrus-sia.ru/understand/kak-povysit-vovlechennost-sotrud-nikov-metodichka-dlya-biznesa/
2. Gallant M. 5 important issues and 4 innovative practices to increase employee engagement / M. Gallant, D. Singer. URL : https://www.trn.ua/arti-cles/8827/
3. Dicheva O. In order for the staff to suggest what to improve in business, you need to promise a bonus. But make it attractive! URL : https://e.hr-direc-tor.ru/287958
4. Egorova A.S. Personnel involvement: 7 steps to understanding : textbook. M. : Infra, 2014.
5. Kuzmin D. Employee happiness: a whim or a real tool? URL : https: //www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1940153-schaste-sotrudnikov-blazh-ili-realnyi-instrument-polucheniya-pribyli
6. Maglinova T.G. The current state of international labor migration // Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. № 38. P.157-161.
7. Masilova M.G. Personnel involvement as a characteristic of organizational culture / M.G. Masilova, Yu.V. Burtseva // Territory of new opportunities. Bulletin of the Vladivostok State University of Economics and Service. 2016. Vol. 8. № 3(34). P. 137-145.
8. Mugaeva E.V. Leader's lack of professionalism as a factor in reducing the effectiveness of the organization / Bulletin of the Academy of Knowledge. 2019. № 1(30). P. 123-126.
9. Review of the best practices for involving personnel in the process of continuous improvement. URL : https://www.liveinternet.ru/users/4486001/post29 4723616/
10. Smirnov P.S. Personnel involvement: types, levels of manifestation and connection with human resource management practices // Organizational psychology. 2019. Vol. 9. № 1. P. 81-95.
11. Burmistrova N.O. Method of assessing the level of commitment, loyalty, integration and involvement of personnel // International research journal. 2020. № 5-3(95). P. 190-194.
12. Чуланова О.Л. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом / О.Л. Чуланова, О.И. Припасаева // Интернет-журнал Науковедение. 2016. Т. 8. № 2(33). С. 86.
13. Яковлева Н. Система управления в компании 7арроэ. иЯ1- : ИНрз://Иг-ро11а1.ги/а11ю1е/8|81ета-ир-гау1етуа-у-котрапи-2арро8
12. Chulanova O.L. Involvement of the organization's personnel: basic approaches, basic principles, practice of use in work with personnel / O.L. Chulanova, O.I. Pripasaeva // Naukovedenie Internet journal. 2016. Vol. 8. № 2(33). P. 86.
13. Yakovleva N. Management system in the company Zappos. URL https://hr-portal.ru/article/ sistema-upravleniya-v-kompanii-zappos
