CC BY
459
РАЗДЕЛ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Алымова О.С.
студентка Института экономики, управления и сервиса ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина», г. Тамбов
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР УСПЕХА КОМПАНИИ
Аннотация: В статье рассматривается вопрос вовлеченности персонала, как одного из факторов, который влияет на успех компании. Анализируются понятие и структурные составляющие вовлеченности персонала; рассматривается взаимосвязь вовлеченности персонала и результатов финансово-экономических показателей организации, а также влияние вовлеченности персонала на успех функционирования компании.
Ключевые слова: Вовлеченность персонала, эффективность, уровень вовлеченности, структура вовлеченности, взаимосвязь вовлеченности, влияние вовлеченности.
Alymova O.S.
student of the Institute of Economics, management and service of the "Tambov state University them. G.R. Derzhavin ", G. Tambov
EMPLOYEE ENGAGEMENT AS A FACTOR COMPANY SUCCESS
Abstract: The article deals with the issue of personnel involvement as one of the factors that affects the success of the company. Examines the concept and structural components of employee engagement; examines the relationship between employee engagement and the results of financial and economic indicators of the organization, and the impact of employee engagement on the success of the company.
Key words: Employee Engagement, efficiency, level of involvement, engagement, relationship engagement, impact of engagement.
Как известно, основной производительной силой любого бизнеса являются сотрудники компании. Совокупность средств и предметов труда, а также работа персонала между собой находятся в неразрывной связи, а совокупность средств производства и люди, которые уже обладают профессиональным опытом и навыками, помогают приводить в действие всю совокупность средств производства, тем самым формируя производительные силы организации [1, с. 8].
Именно поэтому, те производительные силы, которые представлены людьми организации, требуют не только адаптации, но и приспособления к рабочим процессам. Но несмотря на то, что люди в организации выступают одним из основных источников достижения поставленных организацией целей, не стоит забывать о том, что они не являются машинами, и только поэтому, негативная эмоциональная составляющая, может не в лучшую сторону влиять на конечные результаты людей.
В современном мире, достижение основных бизнес-целей компании представляет одну из самых главных и приоритетных задач управленческой команды. В связи с этим, все большее число компаний старается более глубинно исследовать и сопоставлять желания и потребности своих сотрудников [2, с. 281]. Такое исследование и сопоставление помогает управленческому персоналу выявить истинные интересы своих сотрудников, разобраться, что является базой для создания и воплощения таких условий, при которых персонал будет максимально заинтересован результатами своей проведенной работы, другими словами, будет максимально вовлечен в процесс функционирования всей компании. Очень важно помнить о том, на результаты вовлеченности персонала оказывает прямое влияние удовлетворенность персонала, то есть, отношение не только к занимаемой должности, но также к коллективу и руководителю.
На данный момент одна из основных проблем большинства компаний заключается в том, что все применяемые изменения на технологическом уровне совершенно не влияют на повышение производительности труда, если не работать над уровнем вовлеченности персонала. Повышение уровня вовлеченности персонала позволяет компаниям укреплять свой HR-бренд и увеличивать производительность труда.
В практике современного российского бизнеса, если брать последние пять-шесть лет, можно проследить, что такое понятие как «вовлеченность» персонала становится все более распространенным. Очень важно, что именно руководящий состав компаний начинает проявлять истинный интерес к вовлеченности персонала. Руководители стараются уже не просто измерять данный показатель, но и управлять уровнем вовлеченности среди своих сотрудников. Зачастую в практике управления персоналом можно проследить, что менеджеры и консультанты вкладывают в понятие «вовлеченность» персонала совершенно разное содержание.
Для того чтобы понимать, что же все-таки такое «вовлеченность персонала», стоит обратиться к научной литературе.
«Согласно определению некоммерческой глобальной организации, занимающейся вопросами менеджмента и управления в бизнесе, «Conference Board» под «вовлеченностью» понимается «повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с организацией, и которая влияет на него, заставляя добровольно прилагать больше усилий к выполнению своей работы» [8]. Другими словами, вовлеченность — это то, что сотрудник готов «отдать» своей компании. «Одним словом, вовлеченный сотрудник испытывает чувство причастности к деятельности своей компании, и поэтому развитие вовлеченности персонала является одним из основополагающих принципов успешной работы всей организации. Вовлеченность сотрудников непосредственно влияет на результативность и эффективность компании» [8].
«Считается, что вовлеченность персонала - высшее проявление отношения человека к своему делу. Вовлеченность помогает сохранить привлекательность, бренд компании, как работодателя на рынке труда [6, с. 4]. Не менее важен факт сдерживания текучести кадров, то есть возможность нанимать и сохранять в штате сотрудников, имеющих выдающиеся профессиональные качества, высокий уровень квалификации. Если говорить о клиентах фирмы, то благодаря вовлеченности повышается уровень лояльности клиентов к продуктам и услугам компании» [8].
Чтобы иметь всесторонне представление о таком понятие как вовлеченность персонала, необходимо провести контент-анализ понятия «вовлеченность» (табл. 1).
Таблица 1
Контент-анализ понятия «вовлеченность» персонала
Автор Определение «вовлеченность персонала»
В.Г. Коновалова Вовлеченность - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое монтирует работников выполнять их pacer," как можно лучше.3
Н.Л. Соломанидниа Вовлеченность - процесс пооуздення человека при помощи внутренних личностных н внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и оощих целей-.
Н.Е. Попонова Вовлеченность - это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы.1'-1
Ю.Е. Мелихов Вовлеченность - зто внутреннее состояние человека, вызванное внешним нли внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия е поставленной цели.11
Т.Ю. Базарова Вовлеченность - это совокупность внутренних и внешних двнжущих сил (мотивов). побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.]-
О.Б. Антонов Всвлеченность — это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целен или целей организации.]-
Н.И. Шаталова Всвлеченнасть - 1»то отрезвление работника удовлетворить свои потребности (получить олага") посредством трудовой деятельности.11.
А.С. Егорова Вовлеченность - это комплексный показатель, характеризующий состояние корпоративной культуры кчшанин и потенцнат ее развития.1:
В.М. Маслова Всвлеченность - побуждение человека к труду, которое является результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких Kaí: потребности, интересы. ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внептней среды, т.е. внешние спгг.'лы, побуждающие к деятельности.15
Таким образом, можно сказать что «вовлеченность» персонала представляет собой обобщающий комплексный показатель, который отражает систему взаимоотношений между сотрудниками и организацией. В этой системе организация создает для своих сотрудников все необходимые условия для своей профессиональной самореализации и удовлетворенности различными аспектами выполняемой ими работы, а в свою очередь сотрудники, выступают патриотами своей организации, которые разделяют корпоративные ценности, ощущают свою причастность деятельности своей компании, искренне беспокоятся за ее успехи, а также связывают личные профессиональные перспективы с перспективами развития организации. Самое главное заключается в том, что такие сотрудники по собственной инициативе прилагают все усилия для наиболее эффективного и результативного выполнения
своей работы, то есть максимизации личного вклада в стратегическую успешность компании в целом.
В связи с тем, что нет единого подхода к пониманию термина «вовлеченность» персонала, по-разному рассматривают и структуру вовлеченности [11, с. 121].
В. Доминяк выделяет следующие структурные составляющие вовлеченности персонала (рис. 1).
Структурные составляющие вовлеченности
Эмоциональное отношение к организации.
Такое оптош ение может быть как позитивным (чувство верности, преданности, гордость, положительное отош ение) - это и есть вовлеченность, так и негативным, соответствуют им невовлеченности.
Разделение и принятие
организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур и решений.
В основе лежат когнитивные механизмы.
УЧ.
Намерение (готовность действовать определенным образом). В качестве позитивного полюса принимаются такие проявления, как приложение
усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и продолжение работы в организации.
УЧ
Рис. 1. Структурные составляющие вовлеченности персонала по В. Доминяк
Компания Business Result Group рассматривает 3 показателя вовлеченности: HR-бренд, лояльность, инициативы (рис. 2).
Рис. 2. Структура вовлеченности персонала, согласно компании Business Result Group
Таким образом, вовлеченность персонала характеризуется взаимосвязанным единством трех составляющих (рисунок 3).
1. Удовлетворенность различными аспектами своей работы.
2. Лояльность (позитивное отношение к компании, работодателю п корпоративному бренду, транслируемого окружающим людям, а также нацеленности на долгосрочную работу в нынешней организации).
Сверхнормативная активность (готовность работать не просто «от и до» в рамках исполнения своих формальных должностных обязанностей, а стремление проявлять инициативность, направленную на улучшение сложившихся практик работы, попек новых путей решения порученных задач, повышение качества п надежности, минимизацию издержек, совершенствование уровня клиентского сервиса, систематически прилагать дополнительные усилия для достижения максимально высокого рабочего результата, превосходящего исходные ожидания клиентов, коллег п
Рис. 3. Характеристика вовлеченности персонала
За последние десятилетия концепция вовлеченности персонала и, соответственно, задачи его измерения, целенаправленного роста и систематической поддержки больше не является исключительным достоянием экспертных и академических сообществ, так как они стали частью лучших практик современного организационного управления.
Результаты большинства исследований показывают, что вовлеченность персонала является одним из ключевых факторов эффективности и результативности компаний, а также их быстрой рыночной адаптивности и способности успешно противостоять многочисленным вызовам современного мира.
Главный результат от вовлеченности персонала - это повышение не только производительности труда, но и развитие организации в рамках инициативы «снизу» [3, с. 101].
Благодаря вовлеченности персонала можно создать такую совершенно новую среду, при которой будут продвигаться не только новые идеи, но и максимально быстро реализовываться. С практической точки зрения, все те идеи, которые исходят «сверху», они, как правило,
имеют затяжной характер внедрения. Но совершенно иная ситуация происходит в том случае, когда идеи исходят непосредственно от сотрудников организации или, если сотрудники очень быстро разбираются в сути нововведений, которые предлагаются руководством, и включаются в их реализацию, то сроки внедрения значительно сокращаются.
Высокий уровень вовлеченности влияет на такие показатели как рентабельность и темп роста компании (рис. 4).
Рис. 4. Влияние вовлеченности персонала на акционерную стоимость
В конечном итоге стоимость компании растет, от этого выигрывают не только руководители компании, но и владельцы бизнеса, причем уже в долгосрочной перспективе.
Стоит отметить еще один важный момент, связанный с ролью вовлеченности персонала, заключающийся в том, что чем выше уровень вовлеченности персонала, тем благоприятнее атмосфера в коллективе и выше уровень удовлетворенности персонала работой в организации.
О важной роли вовлеченности персонала говорят многочисленные научные работы, в которых проводятся исследования высокого уровня вовлеченности персонала с высокими показателями профессиональных результатов сотрудников, гражданского поведения, благосостояния работника, вплоть до высоких финансовых показателей компании.
Важным в понимании роли вовлеченности персонала в деятельности организации являются результаты исследований влияния вовлеченности на финансово-экономические показатели организации (табл. 2) [9, с. 432].
Таблица 2
Взаимосвязь вовлеченности и результатов финансово-экономических показателей организации
Показатель эффективности деятельности Результат деятельности
Суммарный возврат на инвестиции акционеров(TSR) Прн показатели вовлеченности 60%- TSR> 20% (при показатели вовлеченности 40% -TSR отрицательный)
Стоимость акций компании На 12%выше
Обьем продаж на 1 сотрудника На 27 ООО USD/год выше
Прибыль на 1 сотрудника На j 800 USD/год выше
Прибыльность от работы с клиентам На 10-20% выше
В частности, имеющиеся данные Aon Hewitt, Gallup International, Hay Group и Towers Watson, которые были проведены за последние десять лет и обобщающие результаты опросов нескольких миллионов сотрудников из тысяч организаций различной отраслевой специфики, размеров и географии деятельности, наглядно показывают прямое влияние уровня вовлеченности персонала на конечные финансовые результаты, а также другие важные бизнес-показатели их компаний [10, с. 270].
В мировой практике управления персоналом принято по уровню вовлеченности сотрудников выделять три зоны, в которые попадают сотрудники компании (рис. 5).
Название группы сотрудников Характеристика профессиональной деятельности сотрудников
Вовлеченные - сотрудники лояльны организации; - привержены работе; - выполняют свою работу- хорошо.
Не вовлеченные - сотрудники готвы сменить работу, если им предложат лучший вариант; - выполняют свою работу удовлетворительно.
Активно не вовлеченные - деятельность сотрудников носит деструктивный характер (работники собираются в группировки, добиваются того, чтобы остальные разделяли их недовольство); - выполняют свою работу- плохо.
Рис. 5. Распределение сотрудников компании по зонам вовлеченности
Влияние уровня вовлеченности на совокупный доход акционеров представлено в таблице 3.
Таблица 3
Влияние уровня вовлеченности на совокупный доход акционеров
Вгшянпе уровня вовлеченвоети на совокупный доюд акпшшеров
Вовлеченность Зона, в которой оказывается кожшш Совокупный доход акционеров компании
75-100% Зона высоких результатов + 20%
50-75% Зона удовлетворенности -6%
30-50% Зона безразличии -1-2%
0-30% Зона разрушения - 7-9%
По данным тех же исследований, компаний, которые работают в зоне высоких результатов, в мире насчитывается 17 процентов. Большинство организаций (54 оказываются в зоне удовлетворенности) [8, с. 41].
Кроме этого, вовлеченность персонала напрямую влияет на такие важные показатели как удовлетворенность клиентов компании и отток сотрудников (рис. 6).
на 22 - 43% выше акционерная доходность на 5(1-65% ниже незапланированная текучесть персонала
на 17,5% выше операционная прибыль (27,4% прошв 9,9%) в два с половиной раза меньше продолжительность пребывания сотрудников Н1 больничном (2.69 дня в году против 6,19 дней в году)
на 10 % выше уровень удовлегаоренности потребителей на 28% меньше количество коллективных споров н конфликтов работников с администрацией
на 18 - 21 % выше производительность труда на 41 % ниже уровень производственного брака
в два раза больше количество перспективных соискателей на надую из открыли вакансий. на 48% меньше количество аварий обусловленных нарушением техники безопасности
на 40% меньше количество пострадавших из-за нарушений техники безопасности
Рис. 6. Показатели компаний с высоким уровнем вовлеченности персонала
При более высоком уровне вовлеченности возрастает уровень работы персонала с клиентами, и, как следствие, удовлетворенность клиентов (заказчиков, покупателей, партнеров) оказывается выше, а их поток увеличивается [4, с. 84].
Соответственно, при более высоком уровне вовлеченности сотрудников снижается их отток из компании. Как следствие, пропадают пассивные расходы на фонд оплаты труда. Также вовлеченность повышает посещаемость сотрудников, например:
- «В среднем, вовлеченные сотрудники пропускают 3 рабочих дня в году относительно 6 рабочих дней, которые пропускают сотрудники с низким уровнем вовлеченности. Flade, 2006»;
- «Сотрудники с более высоким уровнем вовлеченности взяли на 4 дня меньше отпуска по болезни, чем те, кто не был активно вовлечен, это можно приравнять к экономии £4500 на сотрудника в год. Gallup reported in People Management, 2004»;
- «Анализ данных производственных компаний из списка Fortune 100 показал, что прогулы в компаниях с низкой степенью вовлеченности персонала составляют среднем 8%, по сравнению с 4% в компаниях с высоким уровнем вовлеченности персонала. DDI, 2005».
В ходе научных исследований, учеными были проанализированы финансовые результаты 40 крупнейших корпораций по всему миру. Компании с высокой вовлеченностью персонала повышают свою доходность на 28% от года к году. Компании с низкой степенью вовлеченности сотрудников теряют до 11% дохода [5, с. 287].
Институт Gallup говорит, что у тех организаций, у которых высокий уровень вовлеченности персонала, то и уровень продуктивности сотрудников выше на 8% по сравнению с другими компаниями, при этом текучесть кадров ниже на 14%, производственный травматизм понижается на 25%, а количество прогулов сокращается на 3%.
Зачастую добиться высокого уровня вовлеченности персонала, может только зародившийся бизнес, преимущественно с количественным составом до 100 человек. Здесь соответствующий эмоциональный и мотивационный фон создает новизна и открытость молодой компании. Но если рассматривать те компании, которые перешли на этап зрелости, то здесь уже прослеживается необходимость применения целенаправленные действия для повышения вовлеченности.
Эксперты компании Towers Perrin Europe пришли к выводам о том, что повышение уровня вовлеченности на 5% обеспечивает рост показателя рентабельности на 0,7% [7, с. 146]. Результаты исследова-
ния российского рекламного агентства Bates, показали, что объемы продаж сотрудников с высоким уровнем вовлеченности на 28% выше, чем у их коллег с низким уровнем вовлеченности; на 23% выше, чем у сотрудников со средним.
МТС проводит ежегодный корреляционный анализ, сравнивая уровень вовлеченности и ключевые бизнес-показатели компании. На собственном примере они доказали, что вовлеченность взаимосвязана с такими важными бизнес-показателями, как доля подключений, индекс удовлетворенности клиентов и реализация плана по доходам. Вместе с компанией Aon Hewitt они сравнили уровень вовлеченности персонала в тех организациях, где они принимали меры по результатам исследования вовлеченности, и в тех, где они этого не делали. Среди тех организаций, где осуществлялось планирование мероприятий на основе результатов исследования, и поставленные планы были реализованы, уровень вовлеченности увеличился в среднем на 30%. В тех организациях, где нет планирования и систематических действий, уровень вовлеченности снизился в среднем на 6%. По данным исследования МТС, увеличение уровня вовлеченности на 1% дает увеличение операционной прибыли на 5%.
В 2012 году Gallup провел восьмой мета-анализ Q12, используя 26317 исследования 192 организаций в 49 отраслях промышленности и 34 странах.
В каждом исследовании, исследователи Gallup статистически рассчитывали деловые отношения бизнес-взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников на уровне рабочих единиц и результатами деятельности, предоставленными организациями. Исследователи изучили работу 49 928 бизнес-единиц, в том числе почти 1,4 миллиона человек. Эта восьмая итерация мета-анализа еще раз подтвердила17 хорошо установившуюся связь между вовлеченностью сотрудников и девятью результатами деятельности компаний. Медианные различия между показателями компаний с высокой и низкой вовлеченностью персонала составили:
- Лояльность клиентов - 10%;
- Рентабельность - 22%;
- Производительность -21%;
- Оборот - 25% для компаний с высокой оборачиваемостью;
- Оборот - 65% для компаний с низкой оборачиваемостью;
- Наличие краж и хищений - 48%;
- Потери (усушка) - 28%;
- Уровень безопасности клиентов - 41%;
- Прогулы - 37%;
- Уровень дефектов и брака - 41%.
Результаты исследования для крупной розничной сети США показывают, что уровень вовлеченности персонала влияет на финансовые показатели:
- в магазинах с высоким уровнем вовлеченности продажи превысили средний показатель на 4,56%, в магазинах с низким уровнем вовлеченности продажи были на 0,86% ниже среднего;
- магазины с высоким уровнем вовлеченности показали рентабельность на 14% выше запланированной, магазины с низким уровнем вовлеченности - ниже на 30%;
- каждый из магазинов с высоким уровнем вовлеченности удерживал около 20 сотрудников в год больше, чем магазин с низким уровнем вовлеченности. В течение года магазины с высоким уровнем вовлеченности сохранили более 1000 сотрудников, что привело к прямому сокращению затрат на $ 27 млн.
«Ведущие компании определенно знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для ее выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить ее не постепенно, а в разы», - Джэк Уэлч, председатель и исполнительный директор General Electric в 1981-2001 гг.
Список литературы
1. Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию: учебник / А.С. Егорова. - М.: Инфра, 2014. - 8 с.
2. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: учебник / В.И. Доминяк. - СПб.: Питер, 2006. - 281 с.
3. Кабалина В.И. Вовлеченность работников через призму нормативного и сверхнормативного поведения: учебное пособие / В.И. Кабалина. - М.: МАКС Пресс, 2015. - С. 85-107.
4. Коновалова В.Г. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач / В.Г. Коновалова // Кадровик. - 2014. - № 9. - С. 74-84.
5. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебник / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2014. - 287 с.
6. Нестерова Т.П. Вовлеченность и удовлетворенность персонала фирмы как ведущий метод повышения эффективности компании / Т.П. Нестерова, З.А. Семенова // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки. - 2013 - № 6. - 18 с.
7. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании: практическое пособие / Н.Е. Папонова. - М.: Финпресс, 2011. - 146 с.
8. Пушкина А.С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом / А.С. Пушкина // Молодой ученый. -2016. - № 11. - С. 923-928. - URL https://moluch.ru/archive/115/30437/ (дата обращения: 11.10.2019).
9. Семенов А.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Под ред. А.Г. Семенов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 с.
10. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломандин. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 270 с.
11. Хеллевиг Й. Вовлеченность персонала в России / Й. Хеллевиг // Вовлеченность персонала. - 2012. - № 11. - С. 120-121.
Бабайцева В.В.
студентка института экономики управления и сервиса ТГУ им. Г.Р. Державина Научный руководитель: к.п.н., доцент кафедры кадрового управления Выжимова Н.Г. г. Тамбов, Россия
ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ РФ
Аннотация: в статье рассматриваются основные понятия реализации государственной политики в сфере образования РФ. Особое внимание уделяется проблемам, которые имеются в данной сфере.
Ключевые слова: система образования, государственная политика, пути реализации и модернизации системы образования.
