CC BY
57С®4 УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ ^D
КОТ Екатерина Михайловна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита
Уральского государственного аграрного университета,
е-таН: katekaterina@rambler.ru
МАЛЬКОВА Юлия Вадимовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, г. Екатеринбург,
e-mail.malkova0404@mail.ru
ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита
Уральского государственного аграрного университета,
е-mail: os-bakunova@mail.ru
ПИЛЬНИКОВА Ирина Федоровна,
ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,г. Екатеринбург,
e-mail:pilnikovai@mail.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация. В работе рассмотрена необходимость совершенствования подсистемы управления персоналом - стимулирование работы педагогических работников в связи с продвижением образовательной организации в рейтингах. Стимулирование педагогических работников - одно из средств достижения конкурентоспособности организации. Сформулированы задачи для эффективного развития научно-педагогического персонала и достижения максимальной эффективности его деятельности. Представлен механизм достижения поставленных задач.
Ключевые слова: управление персоналом, научно-педагогические кадры, конкурентоспособность, задачи в системе управления персоналом.
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
Senior Lecturer of the Accounting and Auditing Department of the Ural State Agrarian University
KOT Ekaterina Mikhailovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Accounting and Audit, Ural State Agrarian University
MALKOVA Yulia Vadimovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Accounting and Audit Department Ural State Agrarian University,
Yekaterinburg
DOI: 10.24412/2076-1503-2022-8-215-217 NIION: 2018-0076-8/22-916 MOSURED: 77/27-023-2022-8-1114
ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, е-mail: uprkadr@mail.ru
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2022
• ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
GORBUNOVA Olesya Sergeevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
of Accounting and Auditing Department of Ural State Agrarian University
PILNIKOVA Irina Fedorovna,
Senior lecturer of the Department of Accounting and Auditing of the Ural State Agrarian University, Yekaterinburg
HR MANAGEMENT IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
Annotation. The paper considers the need to improve the personnel management subsystem in connection with the promotion of an educational organization in the ratings. Stimulation of teaching staff is one of the means to achieve the competitiveness of the organization. Tasks for the effective development of scientific and pedagogical staff and the achievement of maximum efficiency of their activities are formulated. The mechanism for achieving the set goals is presented.
Key words: personnel management, scientific and pedagogical personnel, competitiveness, tasks in the personnel management system
Важнейшей целью управления персоналом в образовательных организациях является стимулирование педагогических работников к работе с наибольшей продуктивностью, раскрытию потенциала работников. От энтузиазма, постоянного совершенствования знаний и умений, выполнения научно-исследовательской работы, а также желания передавать опыт зависит результат обучения и в конечном итоге эффективность работы организации.
«Конкурентоспособность предприятий определяется конкурентоспособностью производимого товара» [4]. Образовательная организация является конкурентоспособной при ее активном развитии, выполнении целей, поставленных на уровне государства, как научно-образовательной организации, и оценивается на основании позиции в рейтингах (мировых, российских).
«Высококлассные специалисты способствуют повышению региональной и национальной конкурентоспособности» [2].
Кадровая политика в образовательных организациях на протяжении многих лет совершенствуется и строится вокруг создания новых способов повышения эффективности персонала.
«Персонал подбирается для реализации целей организации, а не только для выполнения какой-то конкретной работы» [6].
Трудовой потенциал (способность работников выполнять свою функцию, их квалификационная характеристика) рассматривается в образовательных организациях сегодня на долгосрочную перспективу, т.е. оценивается возможность персонала выполнять функции, способность совершенствовать знания, умения для достижения поставленных стратегических целей и задач образовательной организацией на перспективу.
«Трудовой потенциал зависит от качества трудовой жизни: трудового коллектива, вознаграждения и признания труда, отношений с руководством, возможностей карьерного роста, социальных гарантий и благ» [3].
Эффективность работы персонала образовательной организации сегодня оценивается по таким показателям, как публикационная активность (отдельно в Российский индекс научного цитирования, в базы данных Web of Science и Scopus), объем грантов, доходы от интеллектуальной деятельности, средства, защита диссертаций и т.п.
В связи с этим в области управления персоналом стоят задачи:
- направление развития персонала и его потенциал на выполнение требований политики государства и самой образовательной организации;
- удержание наиболее перспективных кадров и привлечение талантливых работников;
- стимулирование, мотивирование работников на достижение целей;
- развитие систем стимулирование;
- создание комфортных условий труда и среды.
«Управление на основе ключевых показателей и достигнутых результатов является необходимым условием развития университета, поскольку университет сегодня - это научный центр по созданию наукоемких технологий для высокотехнологичных компаний, осуществляющий подготовку высококвалифицированных кадров, востребованных на рынке труда» [1].
Механизм достижения поставленных задач заключается в следующем:
- каждый педагог должен быть задействован в достижении политики образовательной органи-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2022
зации, его деятельность направляется посредством эффективного контракта на выполнение конкретной части требований, выраженной, желательно, в количественных и качественных показателях;
- постоянное совершенствование мотиваци-онных целей;
- работа по развитию бренда образовательной организации (престиж работы и обучения);
- повышение академической мобильности;
- кадровый резерв формировать из числа лиц, имеющих опыт работы в ведущих образовательных организациях (как российских, так и иностранных);
- осуществление поддержки талантливой молодежи, привлечение их к работе.;
- развитие у работников новых компетенций;
«Сохранение баланса качественного персонала и успешного в достижениях целей образования - главная задача образовательных организаций» [5].
Конкурентоспособность образовательной организации повышается за счет плодотворной работы научно-педагогических работников, таким образом стимулирование их труда (финансовая и нематериальная поддержка) становится важнейшей задачей организации.
Список литературы:
[1] Delaney D., Stewart H., Cameron R., Cardell E., Carruthers S., Love A., Pearson A., Calleja P. Supporting the development of program leaders in higher education: An action research case study // Australian Journal of Career Development. 2020. Vol. 29. Iss. 3. P. 205 - 217.
[2] Мамаев А.Е., Мамаева В.Е. Трудовой потенциал как основа обеспечения эффективности и конкурентоспособности страны и региона // Вестник Российского университета кооперации. 2021. Т. 44. № 2. С. 48 - 51.
[3] Мельниченко Н.Ф. Качество трудовой жизни и его влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Россия: тенденции и
перспективы развития. 2017. Т. 12. № 2. С. 560 -564.
[4] Николаев Н.А. Методический подход к определению конкурентоспособности персонала предприятия // Известия СПбГЭУ. 2021. Т. 127. №
1. С.143 - 149.
[5] Петрякова С.В., Кот Е.М., Фатеева Н.Б., Пильникова И.Ф. Проблемы оценки педагогического персонала// Международный научно-исследовательский журнал. 2021. № 11 (113). Часть 3. С. 186-191.
[6] Петрякова С.В., Горбунова О.С., Стахе-ева Л.М., Фатеева Н.Б.. Совершенствованиеотбо-раперсонала//Образованиеиправо. 2020. № 2. С. 232-235.
Spisok literatury:
[1] Delaney D., Stewart H., Cameron R., Cardell E., Carruthers S., Love A., Pearson A., Calleja P. Supporting the development of program leaders in higher education: An action research case study // Australian Journal of Career Development. 2020. Vol. 29. Iss. 3. P. 205 - 217.
[2] Mamaev A.E., Mamaeva V.E. Trudovoj potencial kak osnova obespecheniya effektivnosti i konkurentosposobnosti strany i regiona // Vestnik Rossijskogo universiteta kooperacii. 2021. T. 44. №
2. S. 48 - 51.
[3] Mel'nichenko N.F. Kachestvo trudovoj zhizni i ego vliyanie na konkurentosposobnost' rossijskih predpriyatij // Rossiya: tendencii i perspektivy razvi-tiya. 2017. T. 12. № 2. S. 560 - 564.
[4] Nikolaev N.A. Metodicheskij podhod k opre-deleniyu konkurentosposobnosti personala predpri-yatiya // Izvestiya SPbGEU. 2021. T. 127. № 1. S. 143 - 149.
[5] Petryakova S.V., Kot E.M., Fateeva N.B., Pil'nikova I.F. Problemy ocenki pedagogicheskogo personala// Mezhdunarodnyj nauchno-issledova-tel'skij zhurnal. 2021. № 11 (113). CHast' 3. S. 186191.
[6] Petryakova S.V., Gorbunova O.S., Staheeva L.M., Fateeva N.B.. Sovershenstvovanie otbora per-sonala//Obrazovanie i pravo. 2020. № 2. S. 232-235.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2022
