CC BY
114ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
г. Екатеринбург, е-mail: uprkadr@mail.ru
ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
г. Екатеринбург, е-mail: os-bakunova@mail.ru
ПИЛЬНИКОВА Ирина Федоровна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
г. Екатеринбург, e-mail: pilnikovai@mail.ru
МАЛЬКОВА Юлия Вадимовна,
старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,
г. Екатеринбург, e-mail: malkova0404@mail.ru
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация. В современных условиях знания быстро устаревают, а работодателям требуется персонал, способный постоянно обучаться. Требуются менеджеры более высокой квалификации, способные разобраться в новых технологиях. Возрастает потребность в навыках в области обработки данных, автоматизированном управлении, робототехнике, безопасности цифровых данных. Развитие цифровой экономики ведет к необходимости поиска новых способов мотивации персонала. В статье отмечено, что цифровизация приводит к постепенной перемене поведения работников, что требует развития новых систем коммуникации работодателя с работником. В статье выделены наиболее перспективные системы мотивации в условиях цифровизации, приведены бизнес-процессы мотивации персонала в условиях цифровизации.
Ключевые слова: труд, мотивация персонала, цифровая экономика, принципы мотивации, человеческий капитал, человеческий талант, прямая мотивация.
PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,
Senior Lecturer, Department of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University, Ekaterinburg
GORBUNOVA Olesya Sergeevna,
PhD in Economics, Associate Professor, Chair of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University, Ekaterinburg
PILNIKOVA Irina Fedorovna,
Senior Lecturer, Department of Accounting and Audit, Ural State Agrarian University, Ekaterinburg
MALKOVA Julia Vadimovna,
Senior Lecturer, Department of Accounting and Auditing, Ural State Agrarian University, Ekaterinburg
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2021
DOI 10.24412/2076-1503-2021 -2-296-299
УДК 331.108 ББК 67.405
ADVANCED PERSONNEL MOTIVATION SYSTEMS IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION
Annotation. In modern conditions, knowledge quickly becomes obsolete, and employers need personnel who can constantly learn. Managers are required with higher qualifications who are able to understand new technologies. There is an increasing need for skills in data processing, automated control, robotics, digital data security. The development of the digital economy leads to the need to find new ways to motivate personnel. The article notes that digitalization leads to a gradual change in the behavior of employees, which requires the development of new systems of communication between the employer and the employee. The article highlights the most promising motivation systems in the context of digitalization, provides business processes for staff motivation in the context of digitalization.
Key words: labor, staff motivation; digital economy; principles of motivation; human capital, human talent, direct motivation.
Цель данной работы заключается в поиске новых систем коммуникации работодателя с работником в условиях цифровизации, выявлении новых способов воздействия на персонал, разработке бизнес-процессов мотивации персонала в условиях цифровизации.
Поставленная цель определила задачи:
- рассмотреть инструменты мотивации персонала в условиях цифровизации;
- выбрать наиболее перспективные системы мотивации в условиях цифровизации;
- построить бизнес-процессы мотивации персонала в условиях цифровизации.
В научной литературе в настоящее время отмечается, что с приходом цифровых инноваций человеческий капитал становится еще важнее, чем ранее. Человеческий капитал - это совокупность имеющихся у человека запасов здоровья, врожденных способностей и приобретенных компетенций и мотиваций, применяемых в процессе трудовой деятельности в данной сфере и позволяющих при определенных условиях развиваться и развивать соответствующее производство, достигать поставленные цели и приносить доходы [2]. Опытный, надежный, квалифицированный персонал в настоящее время является капиталом. Целью руководителей любой организации становится нахождение выгодных точек взаимодополнения новейших технологий и таланта человека. Так же отмечается, что в первую очередь необходимо обратить внимание на прогресс образовательных программ, на совершенствование навыков обучающихся. Многие ученые обращают внимание на то, что знания быстро устаревают, а работодателям требуется персонал, способный постоянно обучаться [7]. Требуются менеджеры более высокой квалификации, способные разобраться в новых технологиях. Возрастает потребность в навыках в области обработки
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2021
данных, автоматизированном управлении, робототехнике, безопасности цифровых данных [4; 6].
Руководители организаций по-разному относятся к цифровизации в этой сфере, одни считают неправильным довериться цифровым технологиям, ведь речь идет о работе с людьми, другие считают, что строить работу с персоналом можно посредством информационных технологий, третьи занимают нейтральную позицию. Однако новый уровень развития организации не возможен без диджитализации, без изменения уже ставших традиционными способов работы.
Чтобы работа приносила не только результат труда, но и удовольствие работнику существуют инструменты мотивации персонала [1]. Достигнуть эффективность в труде можно только поощрением и признанием заслуг работника.
Человек в силу своей заинтересованности может выполнять работу по-разному: может работать, прикладывая все усилия, стремиться к достижению результата, искать способы решения вопроса наилучшим, менее затратным способом; может откладывать наиболее трудный объем работы на потом или не делать его совсем; может выполнять работу, не прикладывая усилий, по определенному шаблону; может решать наиболее трудные задачи. Разные способы выполнения одной и той же работы зависят от того, как он мотивирован.
Мотивация также влияет на упорство в достижении результата. Многие работники, не имея достаточной мотивации теряют интерес к делу, особенно тогда, когда не добиваются быстрого результата, также утрата мотивации может привести к тому, что работник сократит трудозатраты, приложит меньше усилий, будет выполнять работу на пониженном уровне.
Бизнес-процессы мотивации персонала в условиях цифровизации можно представить в виде схемы, рис. 1.
Рис. 1. Бизнес-процессы мотивации персонала в условиях цифровизации
Мотивировать персонал на результат труда, связать личную заинтересованность с интересами организации самое трудное направление в управлении персоналом. Из огромного списка систем мотивации выберем наиболее перспективные системы мотивации в условиях цифровизации:
- индивидуализирование. Персональный особый подход к работнику, учет именно его потребностей;
- гласность. Информация о системах мотивации доступна и понятна каждому сотруднику. Прозрачные, понятные способы воздействия на работника [10];
- справедливость;
- отклик работников. Возможность высказать мнение.
Прямая мотивация наиболее перспективная в условиях цифровизации. Подразумевает прозрачные, понятные способы воздействия на работника. Работнику из большого объема информации при помощи новых технологий можно выбрать только те мотивационные способы, которые касаются только его лично. Так же можно обеспечить обратную связь, работник самостоятельно создает отчет о выполненном объеме работ и после анализа системой понимает, на какое вознаграждение (наказание) он может рассчитывать.
Прозрачность зависимости результата труда на вознаграждение, как представлено на рис. 1, исключают конфликт между работником и работодателем, т.к. ожидаемый результат от проделанной работы будет соответствовать реальному.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2021
Мотивация персонала в условиях цифровой экономики претерпевает трансформацию в сторону оценки потребностей каждого работника и прозрачности зависимости результата труда на вознаграждение.
Список литературы:
[1] Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. - 2015. - № 2. - С. 517 - 518.
[2] Горбунова О.С., Петрякова С.В., Бражник М.В. Профессиональная ориентация учащихся как инструмент формирования человеческого капитала аграрного сектора экономики региона // Бизнес. Образование. Право. - 2018. - № 2 (43).
- С. 104 - 108.
[3] Горбунова О.С., Петрякова С.В., Пильни-кова И.Ф. и др. Зависимость производительности труда от различных методов мотивации персонала // Образование и право. - 2019. - № 5. - С. 236 - 240.
[4] Зарубина Е.В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура // Аграрное образование и наука. - 2016. - № 4. - С. 34.
[5] Зоз В.В. Влияние нематериальных методов стимулирования труда на эффективность работы работников коммерческих организаций: сб. науч. ст. фак-та экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВПО «КубГТУ» // Краснодар. - 2015.
- С. 27 - 28.
[6] Картошов С.А. Управление талантами как HR-технология / С.А. Картошов, Ю.Г. Одегов, Д.В. Шаталов // Вестник Омского ун-та. Сер. «Экономика». - 2013. - № 1.
[7] Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. - М: Инфра-М., 2016. - 427 с.
[8] Комарова А.В. Понятия «компетентность» и «компетенция» как смыслообразующие единицы компетентностного подхода / А.В. Комарова // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2010. - № 123.
[9] Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. № 1632-р «Об утверждении программы "Цифровая экономика Российской Феде-
рации"» [Электронный ресурс]. URL: http://base. garant.ru/71734878/
[10] Современные теории мотивации. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:// studme.org
Spisok literatury:
[1] Bayarsajhan O.E., Serkova N.V. Kadrovaya politika organizacii v usloviyah krizisa // Ekonomika i socium. - 2015. - № 2. - S. 517 - 518.
[2] Gorbunova O.S., Petryakova S.V., Brazhnik M.V. Professional'naya orientaciya uchashchihsya kak instrument formirovaniya chelovecheskogo kapi-tala agrarnogo sektora ekonomiki regiona // Biznes. Obrazovanie. Pravo. - 2018. - № 2 (43). - S. 104 -108.
[3] Gorbunova O.S., Petryakova S.V., Pil'nikova I.F. i dr. Zavisimost' proizvoditel'nosti truda ot razlich-nyh metodov motivacii personala // Obrazovanie i pravo. - 2019. - № 5. - S. 236 - 240.
[4] Zarubina E.V. Motivaciya chelovecheskih resursov: ponyatie, sushchnost', struktura // Agrarnoe obrazovanie i nauka. - 2016. - № 4. - S. 34.
[5] Zoz V.V. Vliyanie nematerial'nyh metodov stimulirovaniya truda na effektivnost' raboty rabot-nikov kommercheskih organizacij: sb. nauch. st. fak-ta ekonomiki, upravleniya i biznesa FGBOU VPO «KubGTU» // Krasnodar. - 2015. - S. 27 - 28.
[6] Kartoshov S.A. Upravlenie talantami kak HR-tekhnologiya / S.A. Kartoshov, Yu.G. Odegov, D.V. Shatalov // Vestnik Omskogo un-ta. Ser. «Ekonomika». - 2013. - № 1.
[7] Kibanov A.Ya. Ekonomika upravleniya per-sonalom: ucheb. / A.Ya. Kibanov, E.A. Mitrofanova, I.A Esaulova; pod red. A.Ya. Kibanova. - M: Infra-M., 2016. - 427 s.
[8] Komarova A.V. Ponyatiya «kompetentnost'» i «kompetenciya» kak smysloobrazuyushchie edinicy kompetentnostnogo podhoda / A.V. Komarova // Izvestiya RGPU im. A.I. Gercena. - 2010. - № 123.
[9] Rasporyazhenie Pravitel'stva RF ot 28 iyulya 2017 g. № 1632-r «Ob utverzhdenii programmy "Cifrovaya ekonomika Rossijskoj Federacii"» [Elek-tronnyj resurs]. URL: http://base.garant.ru/71734878/
[10] Sovremennye teorii motivacii. - [Elektron-nyj resurs]. - Rezhim dostupa: https://studme.org
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2021
