Управление персоналом или управление человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

сурсы и решать назревшую ситуацию с помощью российских представлений о том, что хорошо и что плохо, в интересах страны, отрасли, пассажиров, работодателей и работников.

УДК 331.108.2

ББК 65.291.6-21

Г. Г. Зайцев

Управление персоналом или управление человеческими ресурсами

В статье рассматриваются и анализируются подходы различ-ных научных школ к определению и сопоставимости дефиниций «управление персоналом» и «управление человеческим ресурсом », предлагается авторский подход к данной проблеме.

The article discusses and analyzes the approaches of different schools to the definition and comparability of definitions «Personnel Management» and «human resource management», it presents the author's approach to this problem.

Ключевые слова: персонал, человеческие ресурсы, управление персоналом, рынок труда.

Key words: personnel, human resources, personnel management, labor market.

За последние 10-15 лет в американской и западноевропейской научной литературе появилось новое категорий-ное определение - Human Resource Management (управление человеческим ресурсом), которое одними авторами признается равнозначным управлению персоналом, а другими - вообще вытесняющим последнее из научного оборота и подменяющим его. Чтобы понять, насколько это может быть целесообразным, посмотрим, какой смысл вкладывается в эти понятия, как они появились и развивались и каковы возможности их использования в России.

В 1980 г. Институт персонального менеджмента (ИПМ -Англия) дал такое определение этой сфере управленческой деятельности: «Управление персоналом является составным элементом менеджмента, касающимся занятых в организации людей с их коммуникациями и внутрифирменными связями. Это позволяет сформировать эффективный комплекс работников, занятых осуществлением основной хозяйственной деятельности, как конкретных индивидов, так и рабочих групп, создавая для них возможность наилучшего исполнения ими своих обязанностей».

Согласно этой формулировке основная цель управления персоналом сводится к разработке и внедрению совместно с линейными менеджерами комплекса процедур, позволяющих организовать производственные процессы, осуществляемые персоналом, причем высокоэффективно.

При этом следует отметить, что упор делается не на организацию трудового процесса имеющегося персонала, а на специфические элементы этой работы, осуществляемые в основном службой персонала (привлечение и прием на работу, увольнение и оценка занятых и т. п.). Это то, что в России называется организацией трудовых процессов.

Изначально элементы работы с персоналом (прием на работу, организация оплаты труда и т. д.) существовали издавна, с тех пор как появилась наемная рабочая сила. Постепенно под влиянием как выступления рабочих за соблюдение своих прав, так и желания власти не допустить социальной напряженности в обществе, начали появляться законы, регулирующие в той или иной мере трудовую деятельность. В первую очередь они касались продолжительности рабочего дня, условий труда и минимального заработка, техники безопасности и т. д. Потребовался специальный аппарат, который должен был бы организовывать эту работу и в то же время следить за соблюдением законодательства в этой сфере. Сначала эти работники обладали крайне ограниченными правами воздействия как на администрацию и хозяев, так и на профсоюзы и отдельных работников. Постепенно их права расширялись. Параллельно формировался весь комплекс технологических

приемов работы с персоналом (перемещение, оценка работ и работников, повышение квалификации, трудовые отношения и многое другое). Особенно ускорилась разработка этого комплекса после Второй мировой войны, и вчерне эта работа была закончена к началу 60-х годов XX в. Тогда же сложились требования к специалистам в этой сфере и стали готовить соответствующих специалистов в высших учебных заведениях. При этом считалось, что специалисты в области управления персоналом находятся как бы между работниками и профсоюзом, с одной стороны, и администрацией акционерами - с другой. Поскольку интересы этих сторон были зачастую антагонистичны, то менеджеры по персоналу должны были хорошо представлять аргументацию и цели сторон спора и уметь быть посредниками между сторонами, помогать им находить компромисс в спорах.

Кстати, это не нравилось обеим сторонам. Работники считали, что их представителем здесь является профсоюз, а работодатели - что поскольку оплата труда занятых в службе персонала осуществляется за счет средств организации, то они должны безоговорочно отстаивать интересы администрации и владельцев акций.

Так или иначе тогда же четко обрисовался круг проблем, относящихся к компетенции кадровой службы. Это кадровая политика и ее соотношение с корпоративной стратегией. Некоторые специалисты в области управления персоналом утверждали, что между корпоративными целями и кадровыми проблемами очень мало общего. На деле же это не так. Специалисты кадровых служб должны предлагать высшему менеджменту варианты увязки решения трудовых и кадровых проблем с общей организационной стратегией.

Организационный дизайн - совершенствование организационных структур, улучшение закрепления прав и обязанностей между отдельными работниками и подразделениями, развитие персонала, совершенствование осуществления трудовых процессов.

Планирование потребности в рабочей силе и ее использование - совершенствование методики определения

потребности в рабочей силе и оценки эффективности трудовых усилий занятых, поиск новых источников пополнения персонала, методы минимизации затрат, с этим связанных.

Привлечение претендентов на вакантные должности и отбор наилучших из них, поддержание численности персонала в соответствии с потребностью, улучшение действующих методик в этой области, а также развитие на практике технологии приема, увольнения и оценки труда.

Профподготовка и повышение квалификации сотрудников всех уровней - методы профессионального инструмен-тажа и последующего профессионального и должностного развития с целью развития потенциала работников и повышения их производственной отдачи. Сравнительная оценка различных способов профессиональной подготовки и проведение стоимостного анализа в этой сфере.

Оценка производительности труда занятых. Развитие мониторинга производственной отдачи от работников; анализ производственной системы и рабочих мест, используемых в ней; мониторинг связей этой сферы с политикой оплаты труда по результатам хозяйственной деятельности.

Организация оплаты труда занятых. Развитие форм и систем оплаты различных категорий занятых; связь этих систем с производительностью труда; поиск новых эффективных методов вознаграждения по индивидуальным результатам трудовой деятельности; нормирование труда, оценка результатов работы; формирование фонда оплаты труда; разрешение споров по заработной плате.

Формирование трудовых коллективов и рабочих групп; поддержание их в рабочем состоянии. Обеспечение психологической и профессиональной совместимости членов коллектива между собой; подбор кандидатур на пост руководителя трудового коллектива; оценка деловых и личностных качеств работников и их аттестация; плановое перемещение и продвижение занятых.

Трудовые отношения. Развитие комплекса процедур по достижению трудовых соглашений между администрацией, профсоюзами и трудовыми коллективами, осуществление практической работы по комплексу этих процедур; разре-

шение трудовых споров; дисциплинарные процедуры; поиск новых форм разрешения трудовых конфликтов.

Техника безопасности и поддержание нормальных условий труда. Развитие и применение системы мероприятий по технике безопасности и поддержанию нормальных условий труда; анализ причин несчастных случаев; разработка комплекса мер по совершенствованию условий труда; контроль за состоянием здоровья занятых.

Социальное обслуживание и материальная помощь. Организация работы предприятий социальной сферы (дома культуры, базы отдыха, детские сады и ясли), консультирование сотрудников по различным трудовым и личным проблемам; оказание разовой и постоянной материальной помощи, медицинское обслуживание и т. п.

Как видим, с позиций системного подхода получилась вполне четкая открытая система, где есть объект (персонал организации), субъект (администрация, акционеры), предмет управления (формирование и использование рабочей силы). Есть отработанная технология работы, изучены процессы, проходящие в кадровой среде, их закономерности и т. п. Однако это все относится к весьма ограниченной совокупности занятых - работникам отдельной фирмы, а также ко входам и выходам из этой системы (процессы приема на работу и увольнения, работа профсоюзов, взаимоотношения с муниципальной и федеральной властью) и не более того.

Сопоставляя эту сферу деятельности как за рубежом, так и в России, можно сказать, что в нашей стране она не полностью замыкается на кадровую службу. Часть процессов относится к сфере деятельности линейного персонала (организация производства), часть контролируется экономической службой, часть - службой техники безопасности и т. п. Однако четкого разграничения между сферами деятельности кадровой службы, линейной администрации и других функциональных служб, неформальной структуры организации, а часто и с профсоюзами нет как в России, так и на Западе, что, естественно, вызывает критические высказывания. Особенно это стало видным на грани ХХ-ХХ1 вв., поскольку как в сфере производства, так и в сфере труда произошли суще-

ственные изменения, требующие серьезных организационных корректировок.

Приведем перечень наиболее важных изменений, имеющих место в мировой и российской экономике

• снижающееся количество жителей ряда стран, которые могли бы быть привлечены к трудовой деятельности (демографическая бомба); поскольку это в первую очередь касается индустриально развитых стран, то эти процессы приводят к нехватке квалификационных работников; недостачу пытаются компенсировать завозом рабочей силы из других стран, но, во-первых, это приводит к развитию острейших социальных и экономических конфликтов и, во-вторых, это работники не самой высокой квалификации;

• сфера мелкого и среднего бизнеса показывает четкое стремление к стабильности и слабое восприятие новых научно-технических разработок; в то же время здесь работает довольно большое количество занятых, которым еще предстоит до выхода на пенсию трудиться довольно продолжительный период;

• происходит определенное изменение рабочих стандартов (более поздний выход на пенсию, неполная рабочая неделя, укороченный рабочий день). В производственный процесс вовлекается все большее число женщин, причем в качестве надомников. В связи с этим снижается число постоянных кадровых работников как высшей квалификации, так и рабочих профессий; приходящие им на смену занятые с периферии иммигранты создают ряд проблем мотиваци-онного и социального порядка;

• укрепление региональных и национальных рынков сбыта создает целый ряд проблем для самостоятельных государств;

• отношение предпринимателей к «коллективизму», «классовому миру меняется на «индивидуалистический» подход; при поддержке государства компании начинают делать упор на развитие индивидуальной инициативы, на вытеснение профсоюзов и сферы трудовых отношений и на уменьшение круга проблем, по которым вообще можно вести переговоры;

• индивидуализм связан с ужесточением в области прав и обязанностей отдельных работников, что встречает поддержку как со стороны работодателей, так и исполнителей; при этом на менеджеров возлагаются дополнительные обязанности в результате внедрения передовых технологий, особенно информационных. Последние приводят к резкому ускорению процессов принятия качественных управленческих решений;

• усиливаются при поддержке государства процессы переподготовки, повышения квалификации и обучения второй профессии, поскольку работники понимают, что это является стимулом для их собственного должностного и квалификационного роста и, соответственно, роста заработка, то многие из них, не дожидаясь государственной поддержки, оплачивают процесс обучения за свой счет;

• п ринцип «рыночности», соревновательности, конкуренции приводит к появлению новых, гибких организационных структур управления, к развитию мотивации работников и к поиску новых систем оплаты труда, тесно увязанных с результатами работы по достижению организационных целей;

• следует помнить, что оптимальные результаты могут быть достигнуты лишь в том случае, если работа будет вестись по всему комплексу этих направлений, без ущерба каких-то из них. Такое положение может быть достигнуто лишь в том случае, если во главу угла будет поставлена корпоративная стратегия, а частные цели, в том числе и в сфере персонала, подчинены ей и вытекать из нее;

• для России весь комплекс этих проблем актуален: одни больше (нехватка квалифицированной рабочей силы, дефицит инноваций и т. п.), другие меньше (поиск новых систем и форм оплаты труда). Как и на Западе, у нас крайне актуальной проблематикой является распределение круга прав и обязанностей между высшим менеджментом, кадровой администрацией и линейным управленческим аппаратом и отношение с коллективами, профсоюзами и отдельными работниками.

Эти новые черты производственных и трудовых процессов, естественно, потребовали корректив в методику реше-

ния различных кадровых проблем. В известной мере и в связи с этим можно рассматривать появление категории «управление человеческими ресурсами», которая появилась в середине 90-х годов XX столетия. Его авторами считаются Ц. Фамбрун, Н. Тихий, М. Девана (1984), а также так называемая Гарвардская школа (М. Бир, Р. Вальтон, П. Лауренс и др. (1984, 1985)). Название «человеческий ресурс» появилось из ресурсной теории производства, в то время как при других подходах работники определились как «элемент производственного процесса» и «человеческий фактор». Однако эти названия не давали четкой картины, в связи с чем появился подобный подход.

Сторонники управления человеческим ресурсом утверждают, что в связи с тем, что различные группы работников обладают различными характеристиками, склонностями, устремлениями, невозможно сформировать универсальные методики решения различных проблем в сфере персонала. Часть специалистов идет дальше и утверждает, что фирменная стратегия жестко определяет содержание кадровой политики, как и политики в любой другой сфере производственной деятельности. Учебники же менеджмента по персоналу рассматривали лишь кадровую политику без ссылок на организационную стратегию, причем ряд направлений этой политики не совпадал до конца с комплексом стратегических целей организации. Например, если стратегическими целями могли служить выживаемость фирмы, увеличение объема получаемых прибылей и, соответственно, экономия на затратах, то направлением кадровой политики могло быть решение принципиальной ответственности бизнеса за своих работников и окружающую среду и как следствие рост затрат на эти цели.

Третий ключевой момент - это представление об управлении человеческим ресурсом как о некоей специфической философии в сфере отношений по поводу производства, согласно которому в основе УЧР лежит не просто комплекс изначально закладываемых ценностей. При планировании организационных мер в сфере персонала необходимо учитывать такие обязательства перед работниками, уровень работы по мотивации, стиль менеджмента, организационную культуру и ряд других факторов. Иными слова-

88

ми, необходимо учитывать не только цели, к которым следует стремиться, но и то, как организуется работа по их достижению. Краеугольным камнем такой философии являются отношения между высшей администрацией, службой персонала, профсоюзами и работниками. Как уже говорилось, ранее готовившиеся кадровики считали себя специалистами, стоявшими «посредине» между этими группами и стремящимися помочь этим группам найти комплекс интересов и соблюсти требования законов. Сегодня же настрой работников бизнеса, учебных заведений и их выпускников несколько иной. Работники кадровых служб взяли на себя разбирательство мелких жалоб своих служащих с позиций закона (оплата сверхурочных, переработки запланированного фонда рабочего времени и т. п.), исключив профсоюз из числа переговорщиков. Одновременно высшее руководство фирм, утверждая, что оно оплачивает труд кадровиков, начало требовать от них жестче отстаивать интересы именно работодателей и не стремиться к роли посредников. Целью работодателей было сократить круг проблем, затрагиваемых в трудовом соглашении, ликвидировать посредническую роль как кадровиков, так и, прежде всего, профсоюзов, по возможности резко ограничив роль последних в трудовых отношениях или вообще исключив их из данного процесса. Работодатели ставят также вопрос о корректировке трудового законодательства, сократив возможности использования таких инструментов, как забастовки и т. п. Иными словами, ставится задача ослабления рабочего движения во всех его видах. Учитывая падающее влияние профсоюзов в рабочей среде во многих странах в последние десятилетия, можно сказать, что в сфере персонала происходит серьезное перераспределение прав и полномочий между сторонами и что появление категории «управление человеческим ресурсом» является одним из проявлений этой деятельности, имеющим цель теоретического обоснования названных выше устремлений.

Целесообразно ли внедрение этой терминологии в России?

Во-первых, в России нет открытого острого антагонизма между законодателями, владельцами предприятий, профсоюзами и работниками права, и обязанности этих групп в

89

трудовых отношениях установлены законодательством и практикой последних лет. При этом как закон о профсоюзах, так и Трудовой кодекс приняты в новой редакции сравнительно недавно, и речи об их изменении не идет. Это не дает нам права говорить о целесообразности принятия стороны тех, кто ратует за «человеческий ресурс».

Во-вторых, с момента появления в нашей стране учения об управлении персоналом (кадрами), оно рассматривалось как функция менеджмента. Это автоматически означало, что кадровая политика могла появиться лишь в рамках общей стратегии организации и никакими моментами, выходящими за рамки этой стратегии, она не обладает. Что же касается специфичности методики решения отдельных кадровых проблем применительно к различным группам персонала, а также роли социально-психологических методов при разрешении трудовых конфликтов, то и эти проблемы в России никогда остро не стояли.

В-третьих, имеет смысл рассмотреть категорию «человеческий ресурс» с позиций системного подхода. Если категория «персонал» соответствовала уровню организации и субъектом управления выступали администрация фирм и их владельцы, то применительно к понятию «человеческий ресурс» дело обстоит совсем не так просто. В русском языке слово «ресурсы» означает средства, источники, запасы. Оно имеет определенный потенциальный смысл (запасы могут быть использованы, а могут и не быть). Применительно к трудовой области в нашей экономической науке используется категория «трудовые ресурсы», т. е. та часть населения, которая может быть использована в хозяйственной деятельности, а может и не быть. Ресурсом можно управлять, но сравнительно с имеющимся персоналом и цели управления, и методы управленческого воздействия будут совсем иными. В качестве «персонала» мы рассматриваем совокупность совершенно конкретных людей, каждый из которых обладает индивидуальной профессиональной подготовкой, производственным опытом, психофизиологическими характеристиками и т. п., что позволяет нам прогнозировать производственную отдачу непосредственно от него. В

экономической науке это описывается категорией «кадровый потенциал».

Применительно же к понятию «человеческий ресурс» мы такой конкретикой обладать не можем. Применительно к отдельной фирме эта категория означает количество работников, которое может быть привлечено к работе здесь. Это и уже нанятые, и те, кого возможно нанять, и те, что работают в других предприятиях, но могут перейти на данную фирму. Совокупность, практически не поддающаяся количественной оценке. Да и набор индивидуальных деловых и личностных характеристик, влияющих на результаты хозяйственной деятельности, не может быть столь же конкретным, как применительно к «персоналу» (если мы не может твердо сказать, кто входит в состав ресурса и сколько их, то как мы можем говорить о деловых характеристиках этих людей).

Упомянутые выше методы управленческого воздействия на «человеческий ресурс» и на «персонал» также - разные. Цели управленческого «содействия в первом случае означают обеспечение максимальной занятости, а во втором -достижение высокой производительности отдачи от имею -щегося персонала. Субъекты управления также различны. В первом случае это службы трудоустройства, биржи труда, а во втором - службы кадров.

Все вышеуказанное свидетельствует о том, что переход в российской экономической науке на категорию «человеческий ресурс» нецелесообразен.

Список литературы

1. Букин Л. Л., Зайцев Г. Г. Управление персоналом. - СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005.