CC BY
79Список литературы
1. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. - М.: Дело ЛТД, 1994.
2. Долан Дж., Линдсей Д. Макроэкономика. - СПб.: Литер плюс, 1994.
3. Маркс К. Капитал. Т. 1. - М.: Политиздат, 1949.
4. Самуэльсон П. Экономика. Т. 2. - М.: Алгон, 1992.
5. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М.: Дело, 1993.
6. Mitchell B.R. European Historical Statistics 1750-1975 L., 1981.
7. Pechman J. Economics for Policy making, MIT Press, 1983.
References
1. Blaug М. E'konomicheskaya my'sl' v retrospektive. Moscow: Delo LTD Publ,
1994.
2. Dolan Dzh., Lindsej D. Makroekonomika. St. Petersburg: Liter plyus Publ, 1994.
3. Ма^ К. topital. Т. 1. Moscow: Politizdat Publ, 1949.
4. Samuel'son P. E'konomikа. Т. 2. Moscow: Algon Publ, 1992.
5. Fisher S., Dornbush R., Shmalenzi P. E'konomikа. Moscow: Delo Publ, 1993.
6. Mitchell B.R. European Historical Statistics 1750-1975 L., 1981.
7. Pechman J. Economics for Policy making, MIT Press Publ, 1983.
УДК 331.104; 349.22
Черкасская Г. В.
Социальное партнерство против управления персоналом: два способа управления социально-трудовыми отношениями
Современное состояние социально-трудовых отношений является противоречивым, что, по мнению автора, можно объяснить столкновением в реальной практике двух широко известных способов управления социально-трудовыми отношениями - европейского (континентального) и североамериканского. Коллективно-договорной принцип регулирования трудовых отношений отражен в концепции социального партнерства, представленной в российском законодательстве, а индивидуально-договорной постулируется современной теорией управления персоналом как обязательным элементом профессионального образования современных менеджеров от бакалавров до уровня МВ1. Предполагается и доказывается наличие в российской системе регулирования социально-трудовых отношений как минимум одного институционального конфликта - между формальными (установленной законом) и неформальными (личными установками участников отношений) правилами. Предлагается изменить практику преподавания и избегать формирования асоциальных установок новых управляющих и работников, соединив важные достижения северо-американской теории управления персоналом с положениями отечественной теории экономики труда, основой которой традиционно является политэкономия, с тем, чтобы формировались навыки двустороннего управления социально-трудовыми отношениями.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, регулирование социально-трудовых отношений, социальное партнерство, управление персоналом, экономика труда.
ГРНТИ: Экономика/Экономические науки: 06.77.90 Трудовые отношения.
Cherkasskaya G. V.
Social partnership VS Human resources management: two ways of management of social-labor relations
The current state of socio-labour relations is contradictory. This fact, in the author's opinion, can be explained by the collision of two widely known methods of socio-labour relations which takes place in actual practice. These methods are European (continental) and North-American. The collective-contractual principle of regulating labour relations is reflected in the concept of social partnership, presented in the Russian legislation, and the individual contractual principle postulated by the modern theory of personnel management as a compulsory element of vocational education of modern managers from the level of bachelors to the level of MBI. It is suggested and substantiated that in the Russian system of regulation of socio-labor
© Черкасская Г. В., 2016 © Cherkasskaya G. V., 2016
relations there is at least one institutional conflict: it is one between the formal (statutory) and informal (personal attitudes of participants relationships) rules. It is proposed to change the practice of teaching and avoid of new managers and employees' antisocial attitudes to be developed, by combining the important results of North American theories of HR management with provisions of the domestic theory of Labor Economics, the foundation of which is traditionally Political Economy, so as to develop a bilateral management of socio-labor relations.
Key words: socio-labor relations, regulation of social-labour relations, social partnership, HR management, Labor Economics.
JEL classifications: J50, J51, J58, J59
Современное состояние социально-трудовых отношений, наблюдаемое в нашей стране, вызывает у исследователей определенные вопросы, поскольку является противоречивым. С одной стороны, в России существует достаточно четко прописанная в законодательстве вертикально интегрированная система регулирования на принципах социального партнерства отношений между работником и работодателем. С другой стороны, наблюдаемое снижение профсоюзного членства, а также массовое уклонение работодателей от любого участия в системах социального партнерства, неприятие ими профсоюзов и перенос акцента трудовых отношений исключительно на индивидуальный уровень (конкретный работник - конкретный работодатель) говорят о том, что норма закона не соблюдается или не работает в полной мере. Анализ причин такого состояния, поскольку определенная социальная напряженность в сфере труда уже достаточно заметна не только для ученых [1; 5; 6], представляет научный и практический интерес.
Исходя из результатов «включенного наблюдения» за экономической и социальной жизнью нашей страны за последние 30 лет и опыта работы в системе профессионального образования, можно предположить, что в данном случае мы наблюдаем столкновение в реальной практике двух широко известных способов управления социально-трудовыми отношениями - европейского (континентального) и северо-американского, каждый из которых достаточно последовательно и безотносительно друг друга внедрялся в нашу экономическую жизнь. Так, именно коллективно-договорной принцип регулирования трудовых отношений, принятый в «старой» Европе, отражен в концепции социального партнерства, представленной в нашем законодательстве. А индивидуально-договорной (североамериканский) принцип регулирования трудовых отношений безальтернативно постулируется научным менеджментом и его органичной частью - современной теорией управления персоналом/человеческими ресурсами, которые являются обязательным эле-
ментом профессионального образования современных менеджеров от бакалавров до уровня МВ1. Эти же постулаты в той или иной мере присутствуют и в социальной среде, формирующей новых работников уже более 25 лет. Соответственно, в российской системе регулирования социально-трудовых отношений можно предположить наличие как минимум одного институционального конфликта - между формальными (установленной законом) и неформальными (личными установками участников отношений) правилами.
Рассмотрим эти тезисы подробнее.
Управление работающими (или работниками) как вид деятельности существует с момента появления коллективного труда. Современный научный подход в этой сфере сформировался лишь в конце XIX в., когда появилась развитая промышленная система производства, а наемный труд повсеместно стал монотонным, малоквалифицированным, низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. С развитием массового производства в условиях рыночной экономики естественным образом стали формироваться трудосберегающие технологии и оборудование, и появилась возможность и необходимость научного осмысления вопросов организации трудовой деятельности в промышленности. На первом этапе развития науки об управлении работниками как части научного менеджмента они рассматривались как некий элемент производства (кадры), но с развитием психологических и социальных концепций труда и трудовой деятельности объектом управления стала уже совокупность работников организации (персонал), а затем и то, чем этот персонал обладает потенциально. Таким образом, можно выделить следующие концептуальные ступени развития теории управления работниками в хозяйственных организациях.
1. Управление кадрами (часть «научного менеджмента»).
2. Управление персоналом (самостоятельная теория, часть общей теории внутрифирменного управления).
3. Управление человеческими ресурсами (специальная теория, объединяющая теорию управления персоналом и теорию человеческого капитала)1.
Первое появление научного менеджмента принято связывать с именами Ф. В. Тейлора, Ф. и Л. Гелбрейт, Г. Л. Ганта, Х. Эмерсона и многих других. Основоположники считали, что трудовая деятельность промышленного работника может быть систематически проанализирована и изучена, если применить тот же научный подход, что и при лабораторном анализе, а в результате могли быть получены четкие стандарты работы как инструмент научного управления (менеджмента), а с их помощью можно было бы обеспечить рост
1 Здесь и далее по материалам [2, с. 38-45].
65
доходов производителей и низкие цены потребителям. Успех первой волны научного менеджмента состоял в применении данного подхода, который позволил стандартизировать трудовые процессы, что привело к резкому повышению производительности труда и достижению экономических целей.
Эти положения научного менеджмента дополнили разработки в области индустриальной психологии. Зачинатель этого направления Г. Мюнстерберг в своей книге «Психология и индустриальная эффективность» впервые рассмотрел значение тестирования при приеме на работу, при подготовке кадров и при организационных мероприятиях по повышению эффективности производства. Создание в США психологической корпорации в 1918 г. положило начало широкому использованию тестирования и других психологических приемов в практике работы с персоналом производственных пред-
V Л V
приятий. С научной точки зрения этот период можно охарактеризовать как господство концепции «управление кадрами».
С конца двадцатых годов этого столетия началась современная эра управления персоналом или персонал-менеджмента, характеризуемая изучением человеческого поведения на производстве, а также активным государственным регулированием сферы трудовых отношений. Начало этому положили широко известные ныне исследования Э. Мэйо и супругов Ротлисбергер на предприятии «Вестерн электрик компании» в г. Хауторн (Хауторнский эксперимент). Это исследование было первой попыткой изучения факторов, влияющих на производительность, и оно показало, что социальная среда оказывает на эффективность труда не меньшее, а порой и большее влияние, чем физическая среда. Результаты исследования положили начало развитию теории человеческих отношений, а из технологии Хауторнского эксперимента, связанной с интервьюированием, вырос экспериментальный подход к анализу эффективности, признающий учет влияния чувств, мнений, человеческого поведения работников. Теория человеческих отношений сфокусировала внимание на индивидуальных различиях среди работающих и на влиянии, которое неформальные группы могут оказывать на исполнительность и поведение работников, а также на потребности менеджмента в совершенствовании системы коммуникаций, в большей восприимчивости к нуждам и чувствам работников, в системе контроля за результатами труда, нацеленной на учет интересов работников (кружки качества) и т. д.
В 60-е гг. в мире всё более взаимосвязанно (применительно к целям управления персоналом) стала развиваться система поведенческих и социальных наук: психологии, социологии, антропологии, политэкономии, организации труда, менеджмента. Подход к решению проблем управления людьми описывается этими науками
как ориентированный на достижение экономических (!) целей, учитывающий состояние окружающей среды и развитие личностной компетенции, использование вовлеченности групп в достижение организационных целей. Появляется новый научный подход с позиций организационного поведения, анализирующего роль и поведение человека в организации. Фокус организационного поведения - это внутренние связи, объединяющие индивидов, группы и их окружение в организации, а также влияние последних на поведение занятых. Стремление создать организационную среду, которая стимулировала бы необходимую кооперацию труда, вызвало появление научного направления, получившего название «организационное развитие». Цели организационного развития сводились к внесению изменений в отношения, оценки и элементы поведения индивидов и в организационную среду, в рамках которой проводился трудовой процесс для снижения взаимного непонимания и конфликтов внутри организации, поощрения более глубокого вовлечения работников во внутрифирменные дела и в работу по повышению производительности.
Данные научные теории игнорировали макроэкономические аспекты труда и возможности самоорганизации работников, рассматривали их только как индивидуальные и коллективные объекты управления со стороны организации, что, по нашему мнению, объясняет возникновение внутриорганизационных подразделений и специалистов по управлению персоналом, рост их значимости, расширение компетенций и деятельности, а также формирование широкого круга независимых экспертов и консультантов в прошлом веке.
Вполне естественно, что и классическая северо-американская модель прикладного менеджмента, отличаясь от европейской и тем более японской, предполагает более чем рациональный подход к управлению и персоналом, и человеческими ресурсами, следуя идеологии индивидуализма и предлагая незамедлительное финансовое вознаграждение успешным усилиям. Однако основная цель северо-американской бизнес-организации - это практически всегда максимизация прибыли на вложенный капитал, кому бы он ни принадлежал, и в этой связи при слабом государственном регулировании социально-трудовых отношений работникам не может доставаться слишком много. Наиболее важными, на наш взгляд, элементами северо-американской модели менеджмента в целом являются следующие:
• безусловная ориентация на прибыль как провозглашаемая цель функционирования любой организации;
• «капиталоцентризм» в менеджменте (капитал - цель и средство);
• отношение к работнику организации как к одному из ресурсов производства, одному из средств достижения целей организации;
• ориентация на рациональность и профессионализм менеджмента, в том числе в области управления персоналом, позволяющая не только исключить посредников в коммуникациях с работниками, но и использовать манипулятивные технологии для создания у работников мотивационных механизмов по достижению бизнес-целей организации.
В этой связи основными и характерными чертами североамериканской модели управления персоналом будут система его краткосрочного и среднесрочного найма, централизованный подход при принятии решений, индивидуальная ответственность работников за результаты деятельности, непрочные социальные связи и отношения в организации, а также необходимость максимального соответствия принимаемого работника требованиям занимаемой должности; контрактная система трудовых отношений с судебной перспективой разрешения противоречий; жесткая конкуренция работников внутри организации; зависимость заработной платы от квалификации и результатов труда; жесткая система статусов и субординации, регламентированных соответствующими организационными документами; отсутствие планирования карьеры работников в организации; закрытие вакансии любого уровня из внешних источников.
Интересно, что «новое» корпоративное управление в США уже активно ориентируется на «человеческий фактор», понимая, что излишний рационализм по отношению к персоналу в условиях жесткой конкуренции приводит к кадровому голоду. Ведь большая часть реального производства давно покинула пределы США, а оставшиеся компании вынуждены конкурировать за любые ресурсы и в первую очередь трудовые нужной (высокой) квалификации. Этими же соображениями определяется и политика привлечения высококвалифицированной иностранной рабочей силы из развивающихся стран, в том числе Индии и России. Новые принципы, формирующие корпоративный менеджмент и управление персоналом в США сегодня, -это очевидная попытка развернуться к человеку-работнику лицом, поскольку к этим принципам относят: обеспечение мобильности использования человеческих ресурсов; декларация свободы неформального делового общения; открытая внутриорганизационная конкуренция, поощрение инициативы и творчества в работе; проявление заботы и уважения к сотрудникам и их достижениям; формирование системы корпоративных ценностей, предлагаемых работникам организации; сочетание жесткости корпоративной стратегии и максимальной свободы исполнителей в выборе эффективных путей их реализации. Успех американских компаний,
использующих новую корпоративную культуру, таких как IBM, General Electric, подает необходимый пример для других организаций, побуждая среди прочего увеличивать инвестиции в развитие персонала, однако не предполагают его «излишнюю» самоорганизацию.
Между тем существуют и другие современные примеры успешного бизнеса «по-американски» как, например, компания Apple во время Стива Джобса, стиль руководства которого был близок к классической американской модели внутрифирменного управления. Абсолютный авторитаризм харизматичного руководителя-собственника (Джобс) и безоговорочная покорность персонала стали притчей во языцех, однако не помешали оглушительному успеху продуктов этой фирмы, превратившихся благодаря «гениальному» маркетингу, сыгравшему на эгоистической любви потребителя к самому себе, в некое «безусловное» свидетельство «социального успеха» её обладателя.
Тем не менее, на наш взгляд, общий посыл североамериканской теории научного менеджмента и управления персоналом воспитанному на них менеджеру очень прост: работник -это объект управления для достижения целей организации и самого менеджера. Поэтому основной критерий эффективности менеджера - минимизация затрат на персонал, успешно заимствованный российскими менеджерами [5, с. 7], для чего работник может и должен быть зависим от любого менеджера, равноправные отношения исключены.
Этот посыл, безусловно, импонирует людям как не слишком профессиональным, так и «идейным манипуляторам», стремящимся подняться по социальной лестнице любой ценой, поскольку сочетается с их глубинным пониманием правил социальной страфикации. Он же хорошо сочетается с идеей «купли-продажи» рабочей силы на «свободном» рынке труда, которая [идея] в современных условиях вновь получила широкое распространение, хотя в принципе не может быть актуальна для постиндустриальной экономики. Более того, глобальное «управление персоналом» как функция организации может предполагать управление и частной жизнью работника, разумеется, исключительно в интересах организации и даже конкретного менеджера. Именно поэтому и любые формы самоорганизации работников, кроме формальных, будут отвергаться таким менеджментом, ведь они не дают «управлять» каждым, отсюда и такая ненависть управляющих к профсоюзам (продукту самоорганизации трудящихся), которые хотят и могут говорить с менеджерами на равных.
Именно «говорить на равных» - это основная идея концепции социального партнерства, ведь партнеры всегда говорят на равных, и у них одна цель. В этом смысле вводимая в российское законода-
тельство концепция социального партнерства не противоречила как перестроечным идеям, в большинстве своем направленным против партийно-бюрократического засилья, так и коммунистическим и социалистическим идеям, ментально достаточно широко распространенным в Советском Союзе, хотя на тот момент это и не всегда было осознаваемо носителями этих идей.
Сама концепция социального партнерства, по нашему мнению, есть отражение многоуровневой коллективно-договорной формы организации социального взаимодействия, которая возникла в континентальной Европе как результат философского осмысления социального и экономического устройства и была реализована на практике государственного устройства после столетий войн и революций. Её венцом можно признать создание единого квазигосударственного образования - ЕС - на всей территории Европейского континента. Она применима не только к сфере труда, хотя именно в ней и была первично реализована в нашей стране. Социальное партнерство как форма организации социального взаимодействия больших социальных групп (работников и работодателей) [1, с. 95] в своей основе противостоит классовой борьбе, снижая конфликтность в обществе.
Интересно, что первый в России коллективный договор был заключен «1 февраля 1905 года между профсоюзом металлистов Харьковского паровозостроительного завода и администрацией. В нем содержались пункты об установлении расценок, размере оплаты труда, сокращении рабочего времени до 9 часов 30 минут, об ограничении сверхурочных работ и др.» [4, с. 120]. До 1917 г. постепенно развивалась практика заключения договоров и соглашений между работниками и работодателями не индивидуального, а именно коллективного характера, которая потеряла свою актуальность, хотя и с кратким перерывом на НЭП [7, с. 189], в связи с изменением классовой сущности работодателя после Великой русской революции и Гражданской войны.
Однако снова, в 1991 г., в рамках перехода к рыночной экономике и рыночным механизмам регулирования труда, в РФ была официально признана необходимость сотрудничества представителей работодателей, профсоюзов, органов занятости и общественных организаций в интересах регулирования рынка труда и своевременного разрешения противоречий в социально-трудовой сфере. В дальнейшем было осознано, что решение актуальных задач в указанной области невозможно без национального согласия и опоры на профсоюзы и работодателей. Такой подход был закреплен в принятых в 1990-х гг. законодательных актах и положениях, создавших правовые основы для развития партнерских отношений в социально-трудовой сфере. Первоначально это был Указ Президен-
та РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (15 ноября 1991 г.). Позднее, 24 января 1992 г., вышел Указ Президента № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103 в 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.
Позднее были приняты Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (1996 г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров», которые в совокупности образовали правовую базу социального партнерства. Кроме того, с начала 90-х гг. прошлого века принимались специальные региональные законы о социальном партнерстве (Новгородской области, Москвы и т. д.). Введение этих норм на федеральном и региональном уровнях указывает на готовность в первую очередь власти предлагать конструктивные механизмы и осуществлять общее управление процессом формирования новых трудовых отношений в рыночных условиях. Для всей страны такие нормы были введены Трудовым кодексом РФ с 1 января 2002 г.
Таким образом, еще в конце прошлого века в России формально сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Она включает в себя субъектов социального партнерства - представителей работников, работодателей и государства, органы социального партнерства различного уровня (организации, территории, отрасли), нормы, правила и процедуры, а также коллективные договоры и соглашения как результаты деятельности. Нормативно-правовую базу системы социального партнерства в России составляют российские и международные правовые нормы, определенные законами РФ, подзаконные актами РФ и иными правовыми документами.
В процессе деятельности сторон и органов социального партнерства в соответствии с Трудовым кодексом РФ в зависимости от сферы компетенции заключаются следующие виды соглашений:
1. На федеральном уровне
A) Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками могут выступать общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации.
Б) Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли или отраслей. Участниками отраслевых (межотраслевых) соглашений могут быть соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы государственной власти и управления (третья сторона).
B) Профессиональные тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками профессиональных тарифных соглашений могут выступать соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.
Основным институтом осуществления соглашений (договоров) в системе социального партнерства являются трехсторонние (двусторонние) комиссии, в функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выполнением подписанных соглашений. Так, на федеральном уровне вопросы заключения коллективных соглашений решает Российская трехсторонняя комиссия. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (Комиссия) является постоянно действующим органом системы социального партнерства в РФ, образованным в соответствии с действующим законодательством РФ общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ. Основными целями Комиссии являются: выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики; развитие системы социального партнерства; содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Состав Комиссии формируется на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности их представителей. Основными направлениями работы Комиссии являются: ведение коллективных переговоров; подготовка и заключение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, об-
72
щероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации, осуществление контроля за его выполнением; урегулирование разногласий, возникающих при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений; обсуждение проектов федеральных законов РФ и других нормативных актов по вопросам социально-экономической политики; изучение международного опыта в области труда и социального партнерства. Материально-техническое обеспечение Комиссии осуществляется Управлением делами Администрации Президента Российской Федерации.
Тексты Генеральных соглашений доступны на официальном сайте Комиссии.
2. На уровне субъектов Российской Федерации
А) Региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Федерации. Участниками могут быть соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы исполнительной власти субъектов Федерации.
Б) Отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения, участниками которых могут выступать соответствующие профсоюзы, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду субъекта РФ.
3. На уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации
А) Территориальные соглашения, устанавливающие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Участниками могут быть соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и соответствующие органы местного самоуправления.
ТК РФ предусматривает, что в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений, помимо перечисленных видов соглашений, могут заключаться и иные соглашения.
4. На уровне предприятий и организаций
А) Коллективные договоры, устанавливающие как принципы и необходимые процедуры регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия, так и конкретные нормы и показатели условий, нормирования, оплаты и организации труда. Участниками могут быть соответствующие первичные профсоюзные организации или иные представительные органы работников данно-
73
го предприятия, представители работодателя в лице администрации, в исключительных случаях - представители органов исполнительной власти.
Б) Индивидуальные трудовые договоры, устанавливающие сроки, порядок и условия найма конкретного работника. Сторонами такого договора является организация в лице представителей (администрации) и работник. Формально индивидуальные трудовые договоры к системе социального партнерства не относятся, но являются обязательными, а их заключение регулируется трудовым законодател ьством.
Наилучшее положение в России в части заключения соглашений складывается на верхних уровнях системы социального партнерства - федеральном и субъектов Федерации, поскольку наиболее законопослушными являются соответствующие органы государственной власти и управления, а также крупные компании с госучастием, как, например, Росатом. На остальных уровнях положение хуже. Оценка масштабов заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях РФ в настоящее время затруднена в связи с неопределенностью регистрирующих органов, хотя такой учет могут вести профсоюзные организации и объединения. Однако в качестве типичного примера можно привести данные статистической отчетности заключения коллективных договоров и соглашений по Смоленскому областному профобъединению за 2014 год:
«В 2014 году заключено 302 новых коллективных договора, действовали 796 коллективных договора, заключенных в предыдущие годы, на новый срок продлено 94 коллективных договора. В разрезе различных форм собственности наибольшее число организаций, охваченных коллективными договорами, наблюдается на предприятиях и в организациях, относящихся к муниципальной собственности (70 %), наименьшее - к федеральной собственности (4,7 %). Заключили коллективные договоры все организации потребкооперации, здравоохранения, текстильной и легкой промышленности, связи, машиностроения, профсоюза Смоленского регионального обособленного подразделения Комитета межрегиональной общественной организации дорожной территориальной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей Московской железной дороги, профсоюза теркома гражданского персонала ВС России Западного военного округа, автотранспорта. Высокий процент коллективных договоров в отраслях: образование (99,1 %), культура (97,0 %), АПК (93,8 %). Численность работников, на которых распространяется действие коллективных договоров, составила 120495 человек, из
74
них 77288 членов профсоюзов, что составило 65,6 %. Процент охвата коллективными договорами к общему количеству членов профсоюзов в области составил 98,0 %. Всего в области действуют 99 соглашений. Из них: 34 отраслевых, заключенных на федеральном уровне, 12 отраслевых, заключенных на региональном уровне, 35 - отраслевых, заключенных на территориальном уровне, 2 - на региональном уровне, 16 - территориальных, заключенных на муниципальном уровне»1.
Одновременно отмечается, что не имеют коллективных договоров в Смоленской области 53 организации (2013 г. - 58), в том числе в 23 (67,6 %) из 34 в ООП строительства, в 14 (18,4 %) малочисленных организациях из 76 в госучреждениях, в 7 учреждениях образования2.
К причинам незаключения коллективных договоров смоленские профсоюзы относят как постоянные (малочисленность организаций; реорганизация и неустойчивое финансовое положение предприятий, нежелание работодателя заключать коллективный договор), так и новые (ограниченные возможности по распоряжению финансовыми средствами руководителей организаций как уполномоченных представителей собственника; отсутствие инициативы для проведения коллективных переговоров у работников и работодателей из-за высокого уровня оплаты труда и социальных гарантий, закрепленных в локальных нормативных актах)3.
Согласившись с такой классификацией и используя современные формулировки, мы можем сформулировать постулат о «ловушках» социального партнерства в современных условиях: при выборе позиции в социально-трудовых отношениях (активная (самоорганизация) - пассивная (неорганизованная)) работник находится в пространстве между двумя ловушками - «хорошего» и «<плохого» работодателя.
«Ловушка плохого работодателя» означает, что работник боится вступать в профсоюз или проявлять инициативу по его организации вследствие агрессивной негативной позиции работодателя по этому вопросу. Так, практика социального партнерства в гражданской авиации РФ показывает, что существование профсоюза в конкретной организации прямо зависит от позиции работодателя. Например, при существовании как минимум трех общероссийских профсоюзов гражданской авиации, в том числе основных системо-
1 http://www.smolprof.ru/soc-garant/1291--2014-.html (дата обращения: 19.03.2015).
2 Там же.
3 Там же.
образующих профессий, на многих авиапредприятиях уже нет ни одной первички, а число членов профсоюза в связи со сменой поколений неуклонно сокращается. Широко известен пример авиакомпании «Трансаэро», руководство которой твердо «знало», что его работники (после увольнения профсоюзных активистов) «не интересуются профсоюзами», однако не возражало против создания невнятной профсоюзной организации «работников «Трансаэро» как последнего средства сохранения авиакомпании. Не менее широко известен и пример профсоюза завода «Форд» (Ленинградская область), который всю свою деятельность построил на противостоянии с администрацией в лучших традициях мирового стачечного движения начала ХХ-го века.
«Ловушка хорошего работодателя» означает, что в специальных локальных нормативных актах конкретной организации или даже коллективном договоре закреплен уровень оплаты труда и социальных гарантий, достаточный для того, чтобы работники, в том числе и вновь поступающие, были полностью удовлетворены и не ощущали нужность профсоюзной организации для формулирования и защиты своих прав. Такая ситуация, кроме госкомпаний, обычно характерна не столько для наемных менеджеров, сколько для «крепких хозяев», не только имеющих стратегические интересы на данном предприятии и на данной территории, но и действительно осознающих и уважающих нужды и потребности своих работников. Проблема здесь состоит в факторе времени - то, что зависит только от одной стороны, всегда может измениться в одночасье (сменится менеджер, собственник и пр.), а законные интересы работников от этого могут пострадать.
В любом случае, если демократическое государство предполагает систему представительства социальных групп, социальное государство предполагает достижение социальных целей (качество жизни и пр.), а гражданское общество предполагает социальную активность, то формулирование и защита законных интересов и прав профессиональных групп невозможны без групповой самоорганизации, а самоорганизация работников невозможна без организации профсоюза. Очевидно, что профессиональный союз сегодня должен быть профессионально самодостаточным (иметь освобожденных квалифицированных руководителей) и финансово самостоятельным (жить исключительно за счет членских взносов). В этой связи не может не удивлять позиция работников, не вступающих в общероссийские профсоюзы из-за нежелания платить профвзносы: ведь понятно, что профсоюзная работа сегодня - это работа, требующая специальных знаний и отсутствия какой-либо возможности для работодателя оказывать должностное влияние на переговорщиков.
76
Здесь, на наш взгляд, может быть уместна аналогия с профилактической медициной: можно рекомендовать работникам рассматривать свое членство в крупном общероссийском профсоюзе как своеобразную «прививку от бешенства» для работодателя, поскольку только такой ранг способен обеспечить качественную работу профсоюза и восприниматься большинством менеджеров и собственников как приемлемый для социального партнерства.
Между тем, по нашим наблюдениям, в целом об эволюции практики управления людьми в общественном производстве можно сказать следующее: несмотря на то, что отношение работодателей к работнику и его рабочей силе за более чем сто лет изменилось от понимания работника как товара (вещи), который нужно покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, далее - через понимание так называемого человеческого фактора (работник может работать значительно лучше и давать прибыли значительно больше, если относиться к нему как к человеку), далее -деловому партнеру (при распространении акционерных форм собственности), далее - как самому главному производительному активу предприятия, и, наконец, - как к необходимому, но специфическому фактору производства, способному на всё (от самоотверженного бесплатного труда до «беспричинного» террористического акта на собственном рабочем месте), все перечисленные модели отношения работодателя к работнику могут одновременно присутствовать в современном общественном производстве. И в значительной степени, по нашему мнению, это зависит от установок, сформированных учебниками по менеджменту, преподавателями [4] или так называемой «деловой литературой» и ее пропагандистами1.
Неудивительно, что и в России до сих пор часть работодателей -и собственников, и менеджеров компаний - предпочитают «старые добрые классовые отношения» вне зависимости от места своего происхождения или ведения бизнеса. Известно, что западные предприниматели, «социально ответственные» и строго придерживающиеся рамок трудового и хозяйственного законодательства в своих странах, в России, особенно в 90-е гг., не считали необходимым столь же строго соблюдать наше трудовое законодательство, а российские предприниматели и менеджеры до сих пор демонстрируют разное отношение к работникам и их объединениям. Интересно, что достаточно часто негативное отношение к основной форме пред-
1 Классическим примером мягкой пропаганды является перевод и издание на русском языке книг А. Рэнд, в том числе трилогии «Атлант расправил плечи».
ставительства работников - профсоюзам - базируется не только на установках «научного менеджмента», но и на банальном незнании топ-менеджерами и собственниками требований российского законодательства, что мы также относим к издержкам распространения северо-американской модели управления персоналом, для которой российское трудовое законодательство не является чем-то важным.
Таким образом, уже как очевидный факт следует принимать всяческое уклонение работодателей (и собственников, и менеджеров) от участия в системах социального партнерства, а его истоки следует искать как в научно-теоретических, так и опытно-практических установках, формируемых работниками и работодателями во время индивидуального и группового взаимодействия.
В этой связи считаем уместным предложить изменить практику преподавания научного менеджмента, в том числе управления персоналом, таким образом, чтобы избегать формирования асоциальных установок и новых управляющих, и новых работников. Для этого нужно соединить важные достижения северо-американской теории управления персоналом с положениями отечественной теории экономики труда, основой которой традиционно является политэкономия, с тем чтобы формировались навыки двустороннего управления социально-трудовыми отношениями.
В отечественной экономической науке социально-трудовыми называют взаимоотношения (взаимозависимость, взаимодействие, взаимосвязи) в сфере труда (по поводу осуществления процессов, обусловленных трудовой деятельностью), осуществляемые между субъектами труда (работником или его представителем (профсоюзом) и работодателем, человеком и организацией - собственником средств производства [10, с. 684]), нацеленные на регулирование качества трудовой жизни [9, с. 48; 8, с. 83; 2, с. 40] или на обеспечение высокого уровня организации труда и качества жизни человека, коллектива и общества в целом [11, с. 579].
Действительно, наиболее важными в современной экономике социальными группами, которые будут существовать до тех пор, пока каждый вынужден обеспечивать свою жизнь за счет своего труда, являются работники и работодатели. Однако не следует забывать и об отношениях между самими работниками в процессе труда, работниками различных сфер экономики (например, материального производства и финансового сектора) в процессе производства, а также об отношениях работающих и неработающих. Тогда под социально-трудовыми отношениями в широком смысле можно понимать любые отношения, возникающие между участниками коллективных процессов труда по поводу его организации, усло-
V П V V
вий и результатов. В этой связи с позиций системного подхода
78
уместно говорить о социально-трудовых отношениях разного типа (производственные и непроизводственные, по поводу процесса труда и распределения результатов труда, и пр.) и уровня (группы, коллектива, организации, территории, отрасли, экономики, сферы деятельности, мира и т. п.).
Конечно, в таком контексте достаточно сложно разделить социально-трудовые и социально-экономические отношения, которые являются в какой-то мере производными от социально-трудовых и могут иметь свою специфику в зависимости от своего предмета, уровня и участвующих субъектов. Например, все члены общества, не участвующие в процессах общественного производства (не могут или не хотят работать по объективным или субъективным причинам), участвуют тем или иным образом в процессах распределения, перераспределения, обмена и потребления результатов труда и производства. Или можно ли назвать экономические отношения между работающими и неработающими собственно трудовыми, если нет совместной деятельности, нет оплаты за труд, но есть содержание и обеспечение одних другими за счет результатов труда работающих, и в первую очередь в реальном производстве? Однако именно ответ на данный вопрос формирует принятую в конкретном обществе систему распределения и обмена результатов труда.
Примем, что субъекты трудовых отношений - это первичные носители трудовых отношений, т. е. участники процессов труда и производства или их представители. Состав субъектов определяется социально-экономическими условиями общения участников трудовых и производственных процессов. В государствах с рыночным типом экономики основными субъектами трудовых отношений являются наемные работники, работодатели и государство, которое непосредственно не участвует в трудовом процессе, но опосредствованно, путем создания законов и других нормативных актов, непосредственного регулирования деятельности субъектов социально-экономических отношений, влияет на ход трудовых процессов и отношений. Наиболее традиционно и очевидно социально-экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе труда, по поводу труда и прав собственности на средства, предметы и результаты труда, проявляются в действующем механизме организации общественных отношений по поводу рабочей силы. Соответственно, для России очень важно, носит эта организация коллективно-договорной или индивидуально-договорной характер. Поскольку же закон (Трудовой кодекс РФ) на уровне организации скорее предлагает выбор между ними, а не провозглашает примат только коллективно-договорной формы, возникает необходимость формирования новых образовательных компетен-
79
ций и личностных установок как у менеджеров, так и работников с тем, чтобы именно коллективно-договорная форма воспринималась субъектами этих отношений как оптимальная и реализовывалась ими с максимальной общественной эффективностью.
Список литературы
1. Бадхен М.Л., Черкасская Г.В. Социальное партнерство: концепция и реализация: моногр. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2008.
2. Вайсбург В.А. Экономика труда. - М.: Омега-Л, 2011.
3. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учеб. - М.: Академия, 2014.
4. Морозов В. Б. К истории становления социального партнерства в России в 1905-1917 годах // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Т. 8. - 2007. - № 41. - С. 119-125 (первоисточник - Профессиональный союз. - СПб., 1906. - № 14. - С. 4-5).
5. Соболев Э.Н. Стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений // Вестник Института экономики Российской академии наук. - 2012. - № 5. -С. 7-20.
6. Черкасская Г.В. Менеджмент в современной России: необходимость и возможности формирования социально позитивного профессионального сознания новых менеджеров // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина: научный журнал. - Т. 6. Экономика, 2011. - № 3. -С. 139-146.
7. Чернова О. А. Деятельность профессиональных союзов по разрешению трудовых конфликтов на предприятиях центрального Черноземья в 1920-е годы [по материалам Курской и Воронежской губерний] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Сер. История. Политология. Экономика. Информатика. - 2010. - № 19(90). Вып. 16. - С. 188-196.
8. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.
10. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2004.
11. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Ко-кина. - М.: Юристъ, 2002.
References
1. Badxen М±., Cherkasskaya G.V. Sozial'noe partnerstvo: koncepciya I real-izaciya: monografiya. St. Petersburg: LGU im. А^. Pushkina, 2008.
2. Vajsburg VA E'konomika truda. Moscow: Омеда-L Publ, 2011.
3. Zajcev G.G., Cherkasskaya G.V., Badxen М±. Upravlenie chelovecheskimi resursami: uchebnik. Moscow: Аkаdемиya Publ, 2014.
4. Моrоzоv V. B. К istorii stanovleniya sozial'nogo partnyorstva v Rossii v 19051917 godax. Izvestiya Rossiyskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universi-teta im. A.I. Gertsena, Т. 8, 2007, № 41, pp. 119-125 (pervoistochnik - Profession-al'ny'j soyuz. SPb., 1906, № 14, pp. 4-5).
5. Sobolev E'.N. Strategiya biznesa v sfere sozial'no-trudovy'x otnoshenij. Vestnik Instituta ekonomiki Rossiyskoy akademii nauk, 2012, № 5, pp. 7-20.
