CC BY
581
Анализ динамики постоянного населения страны показал, что вследствие происходивших политичес-ких и социально-экономических процессов в начале 1990-х гг. численность постоянного населения страны в начале 2000-х снизилась почти на 8%. Восстановительный рост начался лишь с 2004 г. Темп снижения уровня бедности страны начал набирать обороты и уже в 2005 г. составил 29,8%. Между уровнем бедности и рождаемостью населения существует положительная связь, но она не очень сильна, а снижение уровня бедности в стране не привело к снижению уровня смертности. Будем надеяться, что структурные изменения в государственной политике здравоохранения положительным образом будут воздействовать на уровень смертности. Снижение уровня бедности оказало позитивное влияние на миграцию: численность эмигрантов снизилась, а иммигрантов увеличилась. Если такая
динамика будет продолжаться, то в скором будушем
Армении удастся востановить численость населения
страны до уровня 1990 г.
ЛИТЕРАТУРА
1. НССА. Статистический ежегодник Армении, 2006, 2007.
2. НССА. Социальный портрет Армении и бедность, 2007.
3. НССА. Интегрирированная выборка уровня жизни, 2005, 2006.
4. НССА. Социальный портрет Армении и бедность, 2005.
5. НССА. Интегрирированная выборка уровня жизни, 2004, 2005.
6. НССА. Социальный портрет Армении и бедность, 2004.
Н.С. ОСИЙЧУК,
руководитель Департамента работы с персоналом
МФ Украины, аспирант
МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ются современные требования к службе кадрового м ен еджм ент а.
Проводится анализ моделей управления персоналом, исследуется их влияние на процессы совершенствования трудовых отношений и очерчива-
Модели управления персоналом, человеческий капитал, управление человеческими ресурсами, государственное управление.
Новая парадигма общественного производства, продекларированная в научных и деловых кругах как «экономика, основанная на знаниях», выдвигает новые требования к организации управления и специализации работников управленческой сферы. Формирование цельной взаимодополняющей команды менеджеров, способных обеспечить результативность и эффективность управляемой компании в текущий момент и в обозримой перспективе, разрешение существующих проблем и возникающих конфликтов, обеспечение эффективных коммуникаций между членами команды и с внешней средой, постоянное совершенствование организационной структуры управления и развитие управленческого персонала - вот далеко не полный перечень функциональных задач, которые приходится решать службе кадрового менеджмента современной компании.
Становление теории управления персоналом происходило совместно с формированием научного менеджмента, первые очертания которого ассоциируются с началом промышленной революции. За более чем столетний период роль человека-работника на предприятии неоднократно менялась, что влекло за собой изменения в теории и моделях управления персоналом. Сегодня эксперты различают три стадии развития теории управления персоналом: классическая теория, теория человеческих отношений и теория человеческих ресурсов [3, 6]. По нашему мнению, в настоящее время есть все основания выделить и четвертую стадию теории кадрового менеджмента - теорию человеческого капитала.
Классическая теория управления персоналом берет свое начало во второй половине XIX столетия. Разви-
тие капитализма и промышленная революция привели к замене мануфактур и мастерских на фабрики и заводы с коллективным трудом и жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались размежеванием и отдалением рабочих и работодателей, ростом интенсивности труда и повышением эксплуатации рабочих. Ужасные условия труда, в которых трудилось большинство рабочих, вызванные быстрыми темпами индустриализации и интенсивным повышением уров-ня занятости, заставляли прогресс ив ных гуманистов обращаться к проблемам взаимоотношений рабочих и работодателей. Обострялись социальные отношения на предприятиях, зрели конфликты в обществе, логическим результатом которых стало зарождение политических партий и профсоюзов.
Международное сообщество постепенно понимало, что состояние трудовых отношений между работодателями и рабочими значимо для развития каждой страны. В 1919 г. в Вашингтоне на первой Международной конференции труда была основана Международная организация труда (МОТ), которая приняла первую Конвенцию об ограничении продолжительности рабочего времени на промышленных предприятиях до 8 часов в день и 48 часов в неделю.
Известными представителями классической теории являются М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор, Г. Форд, Л. Урвик и др. К ее постулатам следует отнести такие утверждения: работа для большинства рабочих не приносила удовлетворения, их больше интересовало не то, что они производят, а то, сколько они зарабатывают; очень немногие рабочие были инициативными, хотели и могли работать самостоятельно и не требовали контроля; главная задача в управлении
персоналом заключалась в организации сурового контроля и постоянного наблюдения за подчиненными.
Начиная с 1930-х гг. в развитых странах массово принимают законы, которые регулируют трудовые отношения и практику управления персоналом. Активизировалась деятельность Международной организации труда, которая за 1919-1933 гг. приняла 40 конвенций и 35 рекомендаций по вопросам развития и усовершенствования взаимоотношений работодателей и нанимаемого персонала. Конвенции и рекомендации МОТ призывали предпринимателей оформлять коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В 30-е гг. XX столетия работа отделов кадров была дополнительно ориентирована на ведение переговоров относительно составления трудовых договоров и осуществление общего контроля управления персоналом на предприятиях. О развитии служб по управлению персоналом свидетельствует и то, что появились новые профессии и специальности, такие как интервьюер, агент по найму, специалист по заработной плате и пенсиям, специалист по обучению и трудовым отношениям, инспектор по охране труда и т.п. Таким образом, классическая теория управлении персоналом постепенно трансформировалась в теорию человеческих отношений, основоположниками которой являются Ч. Бернард, Р. Ликарт, Э. Мейо, Р. Блей, К. Арджерис идр.
Основные постулаты этой теории заключаются в следующем: характер работы для большинства рабочих становится не менее важным, чем ее оплата, появляется желание быть интегрированным в общие результаты и найти признание как личность; ведущими в деятельности кадровых служб становятся вопросы мотивации труда и налаживания социального партнерства; управление персоналом концентрируется на определении нужд рабочих и на разработке правил и процедур, которыми регулируются взаимоотношения между рабочими и организацией.
В 50-60-е гг. прошлого столетия с развитием технического прогресса, модернизацией традиционных областей промышленности появилась необходимость в усовершенствовании организации трудовых процессов и в повышении качества трудовых ресурсов. Возрос спрос на грамотных и квалифицированных работников. Началось применение коллективных форм организации труда. Подверглась изменениям система материального стимулирования. Рабочих стали допускать к участию в распределении прибылей. Это ознаменовало третью стадию развития теории управления персоналом, которая получила название теории человеческих ресурсов. Её основные принципы заключаются в следующем: рабочие стремятся ощутить свой вклад в дос-тижение целей, в формировании которых они принимают участие; у рабочих появляется желание к карьерному и профессиональному росту; самостоятельность, инициативность и творческий подход к работе повышают стоимость специалиста; главной задачей службы управления персоналом становится обеспечение эффективного использования человеческих ресурсов.
Ведущим инструментом управления человеческими ресурсами, в частности относительно подбора персонала, становятся компетенции. Профессор Д. Мак-Клелланд определил компетенцию как базовое качество индивидуума, который имеет причинное отношение к эффективному и/или наилучшему выполне-
нию своей работы [10, с.9]. Он выделяет такие составляющие (критерии) компетенции: мотивы, психофизиологические особенности, установки, ценности, знания и навыки. Важный вклад в развитие теории человеческих отношений сделали А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др.
Управление человеческими ресурсами - это гармонизованный подход к управлению наиболее ценным ресурсом организации - людьми. Последние, работая индивидуально и коллективно, привносят определяющий вклад в достижение ее целей. По определению Джона Сторея: «Управление человеческими ресурсами - это особый вид управления, который заключается в поиске конкурентного преимущества организации путем стратегического размещения квалифицированной рабочей силы, используя ряд культурных, структурных и кадровых методик» [3, с. 75].
Ключевым в деятельности современных служб управления персоналом считаются перспективное и стратегическое планирование использования трудовых ресурсов, внедрение инновационных методов работы и содействие творческой реализации потенциала каждого работника. К управлению человеческими ресурсами относятся, как к составляющей общего менеджмента, целью которого, с одной стороны, является обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов исходя из интересов владельцев или работодателей, а с другой - получение персоналом компании достойного материального и морального вознаграждения за свою работу.
Управление человеческими ресурсами - более широкая функция, чем управление персоналом. Она всегда стратегически ориентирована и базируется на таких современных концепциях, как мотивационные системы, организационное развитие и корпоративная культура.
Авторы современных трудов по управлению человеческими ресурсами в последнее время пользуются термином «человеческий капитал». Тем не менее необходимо отметить, что понятия «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» не являются тождественными. По мнению многих исследователей, мы являемся свидетелями формирования новой стадии развития теории управления персоналом - теории человеческого капитала.
Понятие «человеческий капитал» появилось в работах экономиста Т. Шульца, которого интересовало трудное положение слаборазвитых стран. Он справедливо утверждал, что традиционные экономические теории не учитывали глубину этой проблемы, и подчёркивал, что повышение благосостояния неимущих людей зависит не от качества земли, техники или усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Т.Шульц, лауреат Нобелевской премии 1979 г. в области экономики, предложил такое определение: «Все человеческие способности являются врождёнными или приобретёнными. Каждый человек рождается с индивиду альным комплексом генов, которые определяют его врождённые способности. Приобретённые человеком ценные качества, усиленные соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Другой лауреат Нобелевской премии 1992 г. в области экономики Г. Беккер в монографии «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ»
[18] определяет человеческий капитал как ресурс, аккумулирующий знания, умения, навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, опыт, мотивационные установки, потенциал мобильности, способность работать в команде, ориентацию на высокие конечные результаты. Его можно рассматривать, как форму выражения производственных сил человека на постиндустриальном этапе развития общества. Этот капитал формируется путём инвестиций в человека в виде затрат на образование, подготовку на производстве, на охрану здоровья, другие составляющие, приумножающие параметры человеческого фактора.
Начало XXI столетия характеризуется тем, что высокие технологии, знания, интеллект, информация становятся определяющими в развитии общества. Ведь сегодня нематериальные активы, прежде всего человеческий капитал, создают до 85% добавленной стоимости. Теория человеческого капитала стала ос -новой для переосмысления отношения к управлению персоналом. Поставлен вопрос: в чем разница между управлением человеческими ресурсами и управлением человеческим капиталом? Большинство задач и функций схожи, тем не менее стратегическая разница заключается в том, что человеческие ресурсы рас -сматриваются не просто как ключевой ресурс, который обеспечивает конкурентное преимущество компании, а как самостоятельный «капитал», управление которым - главная забота топ-менеджмента. Управление человеческим капиталом - это суть стратегического развития бизнеса. Особый вес приобретают такие понятия, как «инвестиции в человеческий капитал», «стратегическая интеграция», «культура управления», «преданность персонала», «философия бизнеса» и др. В организационном управлении наблюдается переход от системы мотивации к системе привлечения персонала, направленной на гармонизацию и обогащение жизни сотрудников.
Вместе с изменениями теории менялись и модели управления персоналом. Их эволюция приведена в таблице, анализ которой позволяет составить целостное впечатление об истории становления и развития современной культуры кадрового менеджмента. Зафиксированные в таблице пять базовых моделей управления персоналом сопровождались целыми семействами производных вариантов, отличающихся от базовых незначительными модификациями. Об их специфике, сферах распространения написано немало книг и статей, некоторые из них приведены в списке литературы.
В условиях усиления глобализационных процессов повышение эффективности использования человеческих ресурсов является стратегической целью любого государства для обеспечения постоянных темпов экономического роста, достижения высоких стандартов жизни, подъёма благосостояния граждан, всестороннего развития общества. Проблема эта актуальна для большинства стран мира, особенно для стран с переходной экономикой, стремящихся обеспечить достойное «место под солнцем» своим гражданам.
Ключевая движущая сила любой организации -персонал, а государства - человеческий капитал. Стойкий экономический рост и стабильное общественное развитие в условиях глобальной конкуренции могут гарантировать только высокообразованные и высоко-
квалифицированные человеческие ресурсы. Без этого не будет возрастающей и динамической экономики, не сформируется гражданское общество и недостижимы будут высокие европейские стандарты жизни.
ЛИТЕРАТУРА
1. ГришноваОА., ТартичнаяЛТ. Экономическая природа и значение категории «человеческий капитал» //Украина: аспекты работы. 2003. № 7. С. 33-37.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт у правлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 245 с.
4. Иванова C.B. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Эскмо, 2005. 304 с.
5. Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции : Международная конференция 23-25 апреля 2008 г. /Сб. статей: В 2 т. /Под ред. В.П Колесова, Л.А. Туто-ва. М: МАКС Пресс, 2008. Т. 2.
6. КибановА.Я., ДураковаИ.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 301 с.
7. Колот A.M. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования. Киев: КНЕУ, 2006. 398 с.
8. Корнежус Неларин. HR-менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. 520 с.
9. Крымов А А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2003. 384 с.
10. ЛайлМ. Спенсер и Сайн M. Спенсер. Компетенции на работе. М.: НИРРО, 2003. 230 с.
11. Малкович Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М. : Вершина,
2005. 760 с.
12. Данюк В. М., Петюх В. М., Цимбалюк С. О. и др. Менеджмент персонала: Уч. пос. 2-е изд. /Под общ. ред. В.М. Данюк, В.М. Петюха. Киев: КНЕУ,
2006. 398 с.
13. Рихтхофен фон Вольфганг Инспекция труда: Введение в профессию. Киев: Миллениум, 2003. 428 с.
14. Управление персоналом: особенности применения принципов менеджмента на государственной службе /Под общ. ред. Е.ИБородина, О.Ф.Мельникова, ПИ. Шевчука. X.: Изд-во ХарРИ H АТУ «Магистр», 2004. 124 с.
15. Шекшня С. Как eto skazat' po-russki? (современные метод управления персоналом в современной Рос -сии). М.: ООО «Журнал управления персоналом» совм. с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. 232 с.
16. Экономикс : Англо-русский словарь-справочник //Э.Дж. Долан, Б.И Домненко. М: Лазурь, 1994.
17. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. 320 с.
18. Beker G.S. Human capital: A Theoretical and Empirical Analysis/ 2d ed/ New York: Columbia University Press for the NBER, 1975.
