CC BY
2009
МЕНЕДЖМЕНТ
УДК 331.101.262
Л. Г. Батракова
Эволюция научных взглядов на понятие
«человеческие ресурсы» и его современная специфика
В статье рассматривается последовательность формирования и изменения научных взглядов на категорию «человеческие ресурсы», выделяются наиболее с авторской точки зрения значимые ступени познания в данной области и их сущность, осуществляется сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы», формулируются современные взгляды как основа формирования корпоративных концепций управления человеческими ресурсами.
In this artide the author considers the succession of formation and alteration of scientific viewpoints on category "human resources”, marks out the most remarkable stages of cognition in this field and their essence, compares categories "manpower resources” and "human resources”, formulate modern viewpoints as the base of formation of corporative concepts.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, менеджмент организаций, трудовые ресурсы.
Key words: human resources, human resources management, management of organizations, manpower resources.
Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.
Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Еще во времена античности шел интенсивный поиск форм и методов управления массами
людей с целью решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.
Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н. э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т. д., т. е. тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и по настоящий день. Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами.
Исторически первой появилась формальная структура управления человеческими ресурсами, которая существует до настоящего времени в Римской католической церкви и является эффективной на протяжении многих веков.
Первые исследования, доказавшие необходимость учета человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности» [1, с. 594-595]. Впоследствии эти положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где он определил стоимость и цену рабочей силы. Выводы Маркса послужили фундаментальной основой для ряда последующих теорий, которые с различными модификациями применяются в процессе исследования воспроизводства человеческих ресурсов [2].
В процессе исторического развития появлялись различные термины, характеризующие содержание процесса участия людей в хозяйственной жизни. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и
П V V V
«человеческие ресурсы». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследования, поэтому необходимо разобраться в их сущности.
Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в
наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка - имеют цену, регулируемую спросом и предложением.
Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов приведена в табл. 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов
№ п/п Аспект сравнения Трудовые ресурсы Человеческие ресурсы
1. Концептуальный подход Индустриальный. Человек рассматривается как один из ресурсов производства наравне с материальными ресурсами. Его роль ограничивается выполнением трудовых функций в качестве наемного работника Информационный. Человек рассматривается как субъект высшей деятельности, в результате которой он создает новые информационные продукты
2. Системообразующий Занятость Способность
признак (фактическая, потенциальная) (реализованная, нереализованная)
3. Исключаются из рассмотрения Дети, неработающие подростки, неработающие пенсионеры и инвалиды
4. Способ оценки Количественный Количественный и качественный
5. Объект управления Кадры Персонал
6. Цель управления Использование Развитие
7. Субъект управления Инженер, инспектор по кадрам HR-менеджер (human resources - человеческие ресурсы)
В последние годы наемный труд в целом постепенно обогащается творческими элементами, и традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл. Кроме того, все большее количество общественно ценных информацион-
ных продуктов, или информационных благ, создается вне сферы трудовых отношений - главного объекта внимания индустриальной экономики труда. В силу этого акцент в изучении процессов производства благ сдвигается из сферы наемного труда в сферу творческой информационной деятельности, в каких бы организационноэкономических формах она ни осуществлялась. Соответственно, в современной экономике труда утверждается в качестве базовой категория «человеческие ресурсы», отражающая более широкий, информационный взгляд на роль человека в экономике.
С развитием экономики, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполнилась новым содержанием, акценты в котором сместились в сторону более полного использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.
По своему содержанию понятие «человеческие ресурсы» наиболее тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризует неиспользованные возможности совокупности работников определенных специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» свидетельствует о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом.
Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.
Дадим экономическое обоснование и различение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения в целях более точного их использования в практике современного управления.
В экономической теории под «человеческими ресурсами» понимают суммарную ценность живого труда, величина которого опре-
деляется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди. В общем виде структурную схему категории «человеческие ресурсы» можно представить следующим образом:
человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +
человеческий потенциал
(1.1)
Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-
психологических свойств людей.
Структурные особенности человеческих ресурсов состоят в том, что в их структуре выделяются две взаимосвязанные составляющие: генетическая и социальная, специфику которых необходимо учитывать в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса вытекает из биологической природы человека как личности и включает физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный)
потенциалы. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников, в том числе их элитные слои в лице высших руководителей, владельцев, топ-менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет выделять особую форму человеческих ресурсов как общественного отношения - «социальный капитал», имеющий свои специфические свойства.
Основу интеллектуального потенциала составляет уровень знаний и культуры, способных радикально изменять процессы развития экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.
Человеческий потенциал экономики представляет собой накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности к постоянному совершенствованию и развитию, творческой активности в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Такой подход позволяет по-новому представить человека в системе общественного производства. В то время как рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту.
«Человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» являются источником, базой «человеческого капитала». В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит процесс их капитализации. То есть для капитализации имеющегося человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, позволяющих реализовать его в форме товаров или услуг. Отсутствие таких предпосылок не позволяет трансформировать человеческие ресурсы в человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда.
По мнению ряда ученых, «человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации» [3, с. 106].
Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.
Человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов, т. е. в отличие от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществляют целенаправленную деятельность. По своей сущности они являются естественным природно-социальным феноменом, не только не созданным с заранее фиксированной целью, но и обладающим способностью к целепола-ганию, а потому им потенциально присуще, во-первых, наличие множества качественно различных способов возможного полезного использования порождаемых ими возможностей, во-вторых, множество функций, которые они выполняют в процессе их актуализации.
Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources (HR)) используется и в управлении. Исторически при становлении процесса управления человеческими ресурсами преобладал единственный фактор - это потребности людей в процессе работы. На первом этапе предприниматели, движимые стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физи-
ческого труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
В 80-е гг. XIX в. под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В США начала формироваться наука управления трудом.
Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» Генри Р. Таун. На ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков он представил доклад на тему «Инженер как экономист», в котором впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а управление трудом является самостоятельной наукой.
В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Основателем школы научного управления трудом является американский инженер Фредерик Уинстон Тейлор. Он предложил конкретный инструментарий реализации технократического управления.
Тейлористская концепция полагала, что труд - это, прежде всего, индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
Второй этап становления процесса управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель - работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда и к более грамотному подходу к роли менеджера по персоналу.
Сущность концепции человеческих ресурсов заключалась в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы. Люди стали рассматриваться как наиболее ценный ресурс организации.
В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные.
В табл. 2 представлена эволюция концепций управления человеческими ресурсами в организации.
Таблица 2
Эволюция концепции управления человеческими ресурсами
в организации
Годы Концепция Суть концепции
20-40-е гг. XX в. Управление кадрами Работник рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е гг. XX в. Управление персоналом Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, как личность
80-90-е гг. XX в. Управление человеческими ресурсами Работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации
Начало XI в. Г уманистическая концепция Не работник для организации, а организация для работников
В 20-30-е гг. XX в. в США появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции являются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эта школа обосновывала тезис о том, что важнейшими мотиваторами труда являются: характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческая составляющая труда и возможности участия в управлении.
В 30-е гг. активизировалось профсоюзное движение, возросло вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины «человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.
Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни, формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Этот период развития теории управления трудом называют эпохой «новых начинаний гуманистической направленности». Наиболее яркими ее представителями являются ученые: Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.
В 30-40-х гг. активно принимались законы, существенно корректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш - Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности.
В ходе становления особых служб управления человеческими ресурсами возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.
Основу концепции качества трудовой жизни составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции качества трудовой жизни предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи данная концепция включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей.
Э. Мейо утверждал, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора. Внедрение программ качества трудовой жизни началось в 70-е гг. в ряде крупнейших корпораций под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технологических изменений, внедрения автоматизированной и компьютеризированной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.
Оценку качества трудовой жизни начали производить по системе показателей на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует качества трудовой жизни с позиции работни-
ка, предпринимателя и общества. Последняя позиция, например, включала затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т. п. Параметры оценки качества трудовой жизни анализировались по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель качества трудовой жизни использовался показатель соответствия возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.
В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Его главным трудом является «Общее и промышленное управление», где автору удалось обобщить и развить основы американского менеджмента и стать основателем классической школы управления трудом.
Нельзя не отметить, что значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому качество трудовой жизни во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем качество трудовой жизни, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом.
Следующий этап характеризуется появлением различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг социальных наук. В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Такой подход повлек за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.
В 60-е гг. МакГрегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.
С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении стал уступать свои позиции, на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложнился механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; была создана система непрерывного профессионального образования, стало развиваться социальное партнерство,
повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.
В этих условиях система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
В пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, практически используемые ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов.
Базовые основы концепции развития человеческих ресурсов были заложены в работах Д. Макгрегора и М. Фоллет, появившихся в 1960-х гг. в США, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений - политические, производственные, социальные. Такой подход более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.
Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте
V V п
против существующих условий трудовой деятельности». В этот период внедрение методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ» несло преимущественно социально-психологическую нагрузку («гуманизация труда») и ориентировалось на отдельного работника.
Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали значительный шаг вперед в популяризации основных положений классической школы. Позже стали появляться концепции использования человеческих ресурсов, в основе которых лежал гуманистический подход к человеку труда. Авторская позиция заключалась в том, что социально-ориентированная экономика должна опираться именно на гуманистическую концепцию, поскольку она ориентирована на активную мотивацию личности в организации, где каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели ор-
ганизации и способствовать своим трудом их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Следовательно, концепция «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.
Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.
Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)).
В это время большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Такой переход был связан с вступлением ряда промышленных развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками переходы были:
1) изменение роли человека на производстве;
2) способность работника приносить прибавочную стоимость;
3) необходимость расходов на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий работы работников;
4) человек стал представляться как особый вид инвестиций;
5) существование различий в «ценности» человеческих ресурсов.
Переход к «Human Resource management» был не простой сменой понятий, а расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означал: его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника; осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов ознаменовалась следующими новыми аспектами в кадровой работе:
• внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала;
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;
• использование ежегодной формальной оценки результативности и потенциала работников.
Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления. Известные американские ученые Томас Питерс и Роберт Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:
• ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;
• постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;
• поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• связь с жизнью, ценностное руководство;
• приверженность своему делу;
• простая организационная форма и скромный штат управления;
• свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.
Другой американский ученый, Уильям Оучи, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников;
групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.
Таким образом, на предприятиях в США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда, повышению качества трудовой жизни.
В 80-е гг. XX в. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте завершилось формирование научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.
Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».
По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал - человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.
Особый подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики в 1979 и 1992 гг. за разработку данной теории.
Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.
В России использование термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в. Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.
Социально-трудовые отношения в предреформенной России специалисты характеризуют в настоящее время термином «государственный патернализм» - это система устойчивых социальнотрудовых отношений между совокупным работником и государством как монопольным работодателем, регулирование которых относится к компетенции и ответственности центральных государственных органов, определяющих практически все аспекты качества трудовой жизни. Это институциональное регулирование социально-трудовых отношений исходит из общегосударственных интересов. Строго говоря, в данном случае работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений.
Этот тип регулирования социально-трудовых отношений доминировал в России вплоть до 1991 г., когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных и некоторых других отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями. Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. Как следствие нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Такие процессы, часто антагонистические, локализованные на определенных территориях, привели к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли.
Специалистами отмечается, что меры общественного регулирования способны ускорить процесс самоидентификации, поскольку способствуют осознанию субъектами социально-трудовых отношений собственной позиции, идентификации ее с позиции определенных групп, и на этой основе формируются те или иные алгоритмы, формы, способы поведения субъектов на рынке труда.
Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиальным для эффективной трансформации российского общества.
Становление новой системы социально-трудовых отношений, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя.
Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:
• формирование и освоение всеми субъектами социальнотрудовых отношений единой системы понятий - усвоение одного языка общения - в целях взаимопонимания;
• идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;
• формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;
• исследование достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.
Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:
• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;
• перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;
• использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей.
В теорию и практику кадровой работы применительно к человеческим ресурсам были введены понятия «ценность», «жизненный цикл», «окупаемость инвестиций в человеческие ресурсы».
В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные модели») и модели полезности. Первые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации. Вторые модели предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.
В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, согласно которой затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах и в зависимости от содержания могут рассматриваться как долгосрочные вложения или как потери предприятия. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит на счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала, в связи с чем устанавливается «нормальный срок амортизации». Такие факторы, как увольнение работника до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологической модели затрат». Основная ее направленность состоит в обосновании необходимости вложения инвестиций в работника, обеспечивающих более прогрессивное и инновационное развитие производства.
В дальнейшем концепция «человеческих ресурсов» получила развитие по двум основным направлениям: рационалистическом и гуманистическом. Рационалистический подход строится на положе-
нии, обосновывающем достижение высокой степени адаптируемости компании к конкурентной среде за счет таких факторов, как гибкость форм организации персонала, интенсификация труда высококвалифицированных работников и участие работников в распределении прибыли. Гуманистический подход основан на принципах принятия на себя ответственности за создание конкурентных преимуществ фирмы самими работниками и достижения их вовлеченности в дела корпорации за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.
Вместе с тем в последнее время в западную практику все большее внедряются так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибыль конкретной фирме. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковые должности.
Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.
Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
Наиболее успешные корпорации, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты:
• обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма;
• создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;
• относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;
• развивают систему общих ценностей;
63
• исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.
Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются следующие:
• удовлетворяется потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческими ресурсами;
• применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);
• подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации - «ориентированность на приверженность»;
• работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• осуществление и выработка управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений.
Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, цель которых - привлечение, мотивирование, поддержка и удержание сотрудников в организации.
В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов существует несколько моделей. Однако принципиальное значение имеют две базовые модели - мичиганская и гарвардская.
Ведущая роль в концепции мичиганской модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. В Мичиганской школе (Fombrun et al, 1984) считали, что системы «человеческие ресурсы» и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:
1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
2) аттестация - управление показателями деятельности;
3) вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
4) развитие - развитие высококачественных работников.
Концепция гарвардской модели появилась в связи с динамичными изменениями бизнес-среды и появлением в этой связи в Гарварде новой учебной дисциплины «Human resource management» (управление человеческими ресурсами). Эта модель предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления человеческими ресурсами: a) участие сотрудников; б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение); в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи); г) организация труда (структуризация труда). Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти.
Перечисленные области являются предметом заинтересованности всех участников организации и находятся под влиянием ситуационных факторов, таких как структуры занятости, стратегия предприятия, философия управления, положение на рынке и т. д.
Научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих значительное влияние на социальноэкономическую систему.
К основополагающим принципам современной концепции управления человеческими ресурсами относят:
1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;
2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;
3) принцип инвестиционности - заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;
4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;
5) принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;
6) принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных ус-
ловий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;
7) принцип профессионализации управления - основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;
8) принцип инновационности - состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
Список литературы
1. Стиглер Дж. Экономическая теория информации // Вехи экономической мысли. Т. 2. Теория фирмы. - СПб.: Экономическая школа, 1995. - С. 507-529.
2. Труд и социальное развитие: Слов. / под ред. Е.С. Строева, Е.В. Белкина, Е.Д. Катульского, М.А. Коробейникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -272 с.
3. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
4. Аристотель. Соч.: в 4 т. - Т. 1. - М.: Мысль, 1978. - С. 166.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
6. Баскова Н.А. Особенности подходов к решению демографических задач в современной России // Вестн. Челябинского гос. ун-та, 2009. - № 1. -С. 60-71.
7. Батракова Л. Г. Статистика социально-экономического потенциала страны: учеб. пособие. - Ярославль: ЯВФЭИ. - 2005. - 100 с.
8. Батракова Л.Г. Взаимодействие рынка образовательных услуг и рынка труда в условиях финансового кризиса // Сб. докл. и тез. участн. 7-й междунар. науч.-практ. конф. «Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития». - Книга первая. - Ярославль: ЯФ АТ и СО, 2010. - С. 39-45.
9. Батракова Л.Г. Методы количественной оценки человеческого капитала // Сб. докл. и тез. участн. 4-й междунар. науч.-практ. конф. «О влиянии государства на развитие демографических процессов». - Ярославль: ЯФ АТ и СО, 2010. - С. 110-115.
10. Батракова Л.Г. Социально-экономические аспекты демографического старения населения // Сб. докл. и тез. участ. 5-й междунар. науч.-практ. конф.
«Роль государства в области демографической политики». - Ярославль: ЯФ АТ и СО, 2011.
11. Вишневский А.Г. Россия в мировом демографическом контексте // Экономика региона, 2008. - № 2 (прилож.). - С. 18-32.
12. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учеб. - М.: Экзамен, 2006. - 736 с.
13. Гегель Г.В.Ф. Учение о бытии // Собр. соч.: в 15 т. 3-е изд. - М.; Л., 1930. - Т. 1. - С. 157.
14. Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов: моногр. -М.: Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2006. - 304 с.
15. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.
16. Карпенко Е. Оценка величины потенциала предприятия, порождаемого его человеческими ресурсами // ЭКОВЕСТ, 2003. - № 2. - С. 314-326.
17. Козлов А.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия в условиях трансформации экономики: Брест, БрГУ, 2000. - 256 с.
18. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 2004. - 301 с.
19. Маркс К. Из ранних произведений // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. - М.: Политиздат, 1956. - С. 594-595.
20. Маркс К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 23 т. - М.: Гос. изд-во полит. лит-ры, 1960.
21. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. - М.: Эконом. фак-т МГУ, ТЕИС, 1999. - С. 77.
22. Руз Г., Фернстром Л., Пайк С. Управление человеческими ресурсами и оценка эффективности организации // Менеджмент-дайджест. 2005. - № 2. -С. 6-7.
23. Советский энциклопедический словарь. - М.: «Больш. Рос. энцикл.», 1991.
24. Стиглер Дж. Экономическая теория информации // Вехи экономической мысли. Т. 2. Теория фирмы. - СПб.: Эконом. шк., 1995. - С. 507-529.
25. Труд и социальное развитие: слов. // под ред. Е.С. Строева, Е.В. Белкина, Е.Д. Катульского, М.А. Коробейникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -272 с.
26. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / пер. с англ. - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. - 304 с.
27. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮнИТИ, 2003. - 560 с.
28. Философский энциклопедический словарь. - М.: Сов. энцикл., 1983. -840 с.
29. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. - URL: www.secreti.info/p58m.html
30. Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982. -455 с.
31. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. 2003. - № 7. - С. 57-69.
32. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
33. Энгельс Ф. Диалектика природы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 24 т., 2-е изд. - М.: Госиздат, 1964. - Т. 20. - С. 547.
34. Юрьев В. Проблемы развития российского рынка труда в контексте демографического кризиса // Институт демографических исследований. - URL: www.демография.ru
