CC BY
144
УДК 339.138
Илюхина Анна Станиславовна
кандидат экономических наук
Селиванова Лариса Ивановна
кандидат психологических наук
К ВОПРОСУ О СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТАХ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Работа представляет собой ретроспективный обзор эволюции взглядов на роль человека в организации через призму классической теории, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов. Показано, что персонал является важнейшим фактором эффективности организации, а целые научные школы разрабатывают концептуальные основы работы с персоналом. При этом осмысление сущности управления персоналом выражается в диаметрально противоположных философиях, что подтверждает актуальность вопроса.
Ключевые слова: «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», «персонал», «философия управления персоналом».
Сотни лет во взглядах общества на работников доминировал технократический подход, основанный на идее, что человек - придаток машины. Ранний технократизм отличает перевес важности использования техники в ущерб или полному игнорированию человека как элемента производственной системы. Позднее классический технократизм уже признавал равенство значений человека и машины. Однако работники полностью игнорировались как личности. В целом, изменение роли человека в организации за прошедшие полтора столетия привело к развитию соответствующих теорий. Так, в экономике и управлении постепенно сложились три основных направления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Исторически первыми сформировались классические теории. В период с 1880 по 1930 года прослеживается единый взгляд таких ученых как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. на организацию труда людей. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, оцениваемый затратами рабочего времени и зарплатой (labour resources use).
Например, Ф.У Тейлора интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации, что в дальнейшем воплотилось в его систему научного управления производством, известную как «тейлоризм». До сих пор американского инженера Ф. Тейлора считают «отцом» научного менеджмента. Его главная заслуга состоит в том, что именно он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Г. Форд сформулировал ряд положений о справедливости оплаты труда и установлению фиксированного количества рабочего времени в неделю. А. Файоль в управлении рассматривает пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Файоль
одним из первых поставил вопрос о принципиальной роли индивидуально-психологических качеств менеджеров в успешном функционировании организации. Но в целом считалось, что основным мотивом работников является преимущественно заработная плата, индивиды избегают творческой самостоятельной деятельности, безынициативны. А поэтому требуется постоянное наблюдение и систематический контроль сотрудников, алгоритмизация их деятельности в форме простых и понятных инструкций.
В нашей стране научный подход к управлению был изложен в трудах П.М. Керженцева и А.К. Г а-стева. Ими были разработаны методы анализа трудовых операций и методика обучения трудовым приемам. В. Парето и М. Вебера считают основоположниками организационной теории или подхода к управлению с позиции социальных систем. Именно Парето считал, что социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергаются внешнему или внутреннему воздействию, а задачей правящего класса является обеспечение руководства для сохранения социальных систем.
Далее, с развитием капитализма, на фабриках ужесточается эксплуатация труда, обостряются социальные конфликты. Поэтому важнейшими задачами стали организация труда и поддержание дисциплины на больших производствах, где труд стал носить коллективный характер. Постепенно острая необходимость регулирования отношений между руководителями и подчиненными выходят на первый план, направляя за собой усилия ученых на разработку соответствующих подходов. Так сложились теории человеческих отношений (неоклассические теории) или гуманистический технократизм в период с 1930-х годов.
Школа «человеческих отношений» возникла как альтернатива менеджменту, ориентированному на конечный результат. Сторонники новых идей Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. ученые предлагают руководителям учитывать не только материальные мотивы работников в орга-
232
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ №» 5, 2012
© Илюхина А.С., Селиванова Л.И., 2012
низации их труда, но и обращение к человеку как таковому (personnel management). В результате хо-торнского эксперимента Э. Мэйо показал, что рабочие трудятся высокопроизводительно, если они участвуют в процессе принятия решений и являются важной составной частью процесса производства. То есть эффективность трудового поведения работника, рост его производительности в большей степени зависит от психологических и социальных факторов, чем от материальных. Однако такое обращение все равно носило унифицированный обезличенный характер, без учета индивидуальности и интересов каждого. В этот период администрация стала информировать подчиненных о своих планах, учитывать их мнение по их совершенствованию, работники стали более самостоятельны в выполнении рутинных операций. Именно за счет более полного удовлетворения потребностей работников, а далее постепенной организации взаимодействия и сотрудничества на производстве наблюдается сглаживание глубоких противоречий между руководителями и подчиненными. В то же время считалось, что человек сам должен заботиться о себе, своем образовании и развитии, поэтому затраты на персонал рассматривались как издержки, которые целесообразно сокращать.
Постепенно необходимость учета индивидуальных особенностей персонала приводит к созданию на больших производствах специальных подразделений. Если в начале ХХ века такие единичные службы были созданы в некоторых предприятиях, то они занимались исключительно наймом и учетом рабочего времени. А вот в середине века вместе с развитием таких служб появились новые профессии: агент по найму, управляющий по заработной плате, специалист по обучению. Позднее, на этапе глубокой технической и технологической реконструкции предприятий во второй половине прошлого века перед сотрудниками отделов кадров встает задача перехода от жесткого нормирования труда к учету индивидуальных результатов каждого сотрудника и разработке более гибких систем мотивации. Так, на смену концепции управления персоналом, базирующейся на технократическом подходе, в 90-х годах прошлого века приходит новая концепция управления человеческими ресурсами (human resource management). Ее авторами являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Современные взгляды на роль человека в организации существенно изменились. Д. Макрегор выдвинул две теории. Теория «Х» - человек не стремится к труду, поэтому его необходимо постоянно принуждать и руководить им, а сам работник стремиться избегать ответственности и беспокоится лишь о своей безопасности. В этом случае авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ в сжатые сроки, но практически исключает творческую инициативу и оригиналь-
ные решения и способствует росту агрессии и конфликтов. Теория «У» сводится к противоположному предположению о том, что работник активен, ответственен и способен к самоконтролю. Поэтому работник достигает личных целей успешнее, если внешний его контроль сводится к естественному самоконтролю и самоорганизации.
В целом в рамках теории человеческих ресурсов считается, что труд для большинства работников приносит удовлетворение, сами работники способны к большей самостоятельности, творчеству, ответственности и личному самоконтролю. Задачей современного руководителя является создание условий для максимального раскрытия потенциала работника, следствием чего должно стать повышение эффективности производства. Так, в конце прошлого столетия большинство руководителей пришли к единому мнению, что персонал является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого все более возрастает. Более того, современное понимание роли человека в организации сложно преуменьшить, так как именно работники являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации и являющиеся ее конкурентным преимуществом.
Некоторые авторы считают, что на смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком или социальный менеджмент (human being management), в основе которого человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Основоположниками данной концепции являются японские авторы К. Мацусита и А. Морита. Концепция тесно связана с идеей всестороннего развития личности философа Л.А. Зеленова. В той или иной взаимосвязи с этими концепциями развивается в настоящее время теория «социального капитала», основанная на теории «человеческого капитала» А. Смита, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Марсера. Так, в отличие от других видов капитала (финансового, физического, личностного) социальный капитал представляет собой слабоформализуемый феномен, отражающий характер социальных отношений, сложившихся в организации между ее персоналом, культура взаимодействия, принятая и действующая в данной системе ценностей.
Переосмысление роли и места человека в производственной деятельности привело к использованию различных понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Так, согласно А.Я. Кибанову, термины «кадры», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» чаще употребляются для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики или в классических теориях, в этом случае преобладает обезличенный унифицированный подход. Наиболее широкое
и длительное хождение в науке и практике получило понятие «персонал».
В.Р. Веснин указывает, что «...когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе» [2, с. 15] , при этом А.Я. Кибанов, определяя персонал как «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [1, с. 56], дает четкие признаки персонала. Во-первых, это «наличие трудовых взаимоотношений с работодателем .», во-вторых «обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих» и, в-третьих, «целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации».
Надо признать, что даже при таком широком распространении термина «персонал», как в прошлые годы в отечественной и зарубежной литературе, так и в настоящее время в период развития теории человеческих ресурсов, современное его толкование все равно, если не полностью лишено, то, как минимум, не достаточно учитывает личностную составляющую, с присущей ей интересами, мотивацией, ценностями, способностями и склонностями.
Более емкое и современное понятие «человеческие ресурсы» должно основываться на совокупности социокультурных и психологических свойствах людей. А.П. Егоршин предлагает рассматривать человеческий ресурс, как «невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника)». У А.Я. Кибанова «человеческие ресурсы» трактуются как понятие, «отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [1, с. 58]. При рассмотрении конкретной организации можно отследить в той или иной степени целенаправленное формирование уникального социального капитала «как совокупности знаний, навыков, профессиональных способностей работника» [2, с. 91]. Именно социальный капитал характеризует в целом качество рабочей силы и возможности работника в трудовом процессе.
Таким образом, содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы»
отражает функциональный технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», а термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и основан на концепции «человека социального».
Управление человеческими ресурсами как вид профессиональной деятельности носит комплексный характер, объединяя в себе социально-управленческий, психологический, экономический и правовой подходы. Это в свою очередь усложняет научно-теоретическую основу соответствующего профиля подготовки. Сегодня в России можно выделить несколько научных школ, в которых разрабатываются концептуальные основы работы с персоналом.
Одной из первых сложилась научная школа под управлением профессора А.Я. Кибанова. С 90-х годов основные научные интересы он и его последователи сосредоточили на теоретико-методических основах управления персоналом в рыночных условиях. Коллективом ученых Государственного университета управления, где впервые была открыта соответствующая кафедра и началась подготовка специалистов, выработана концепция и философия управления персоналом в Российских условиях, глубоко обоснованы организационно-экономические принципы и закономерности формирования системы управления персоналом и кадровой политики. Психологические аспекты управления персоналом изучаются последователями Ю.Д. Красовс-кого. Другая научная школа связана с именем Ю.Г. Одегова. Его сторонники, ученые Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова, разработали методологию оценки экономической и социальной эффективности работы с персоналом, обосновали аудит и контроллинг персонала. С.А. Карташов раскрыл особенности подбора персонала через рекрутинговые агентства в России. В Российской академии госслужбы исследуется интеллектуально-кадровый потенциал России под руководством А.И. Турчинова и его последователей, разрабатываются психолого-акмеологичес-кие технологии сопровождения профессиональной деятельности специалистов в научной школе А.А. Деркача, Т.Ю. Базарова. Методологические и прикладные аспекты развития и становления профессионала, вопросы экономического самоопределения, изучение субъекта профессиональной деятельности активно развиваются в трудах ученых Института психологии РАН. Экономические основы управления персоналом также развиваются в трудах А.П. Егоршина, В.Р. Веснина и многих других российских ученых.
Осмысление сущности управления персоналом выражается в соответствующей философии. Российская философия управления персоналом «многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют
234
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ .№ 5, 2012
свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственников и минимальной демократизации управления». Отношения между сотрудниками отягощены личными переживаниями: подбор, найм и служебно-профессиональное продвижение часто основаны на личных и родственных связях.
Западная философия основана на традициях конкуренции, соперничества и индивидуализма. Персонал нацелен на обеспечение максимальной прибыли организации, в конечном итоге от этого зависит доход конкретного работника. Развит индивидуализм, индивидуальная ответственность и индивидуальное принятие решений, практикуется ранжирование сотрудников по достижениям. В основе американского менталитета найм сотрудника на короткое время, основной девиз кадровой политики «перекупи кадры». Каждые 3-5 лет принято менять место работы, не засиживаться, а, наработав опыт, искать более перспективное место. Возможна быстрая вертикальная карьера, потому что в организациях принята открытая кадровая политика. Отношения между сотрудниками формальные. Особенностью немецкой философии является неизменная пунктуальность, экономность, деловитость, четкое отделение труда от отдыха. Наряду с менеджментом персонала происходит активное внедрение информационных технологий (электронный НЯ), посредством которых происходит эффективная реализация задач, например, подбор персонала, документооборот, учет персонала осуществ-
ляется в интернете. Доминирует компетентностный подход в оценке персонала, среди востребованных компетенций в условиях глобализации отмечаются языковая грамотность, цивилизованность, мобильность сотрудников, социальные качества.
В целом западная философия пронизана идеей связи управления человеческими ресурсами с внешними аудиториями - клиентами компании. У специалистов НЯ-службы появляются новые маркетинговые функции формирования ценности компании для работающих сотрудников, соискателей вакансий и клиентов и потребителей продукции и услуг компании. Это проблемы формирования привлекательного НЯ-бренда, как работа с репутацией компании как работодателя. Проблемная область находится на пересечении маркетинга как позиционирования и рекрутинга. НЯ-брендинг - это, прежде всего, способ привлечь квалифицированных сотрудников, но не высокой заработной платой, как это обычно бывает, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании. Соискатели понимают, что это брендовая организация дает ценную строчку в карьерном портфолио. В западной теории, чем сильнее НЯ-бренда, тем меньше затраты на персонал, т.е. компании с сильным брендом могут заполучить таких топ-менеджеров, которые для менее престижных организаций доступны только лишь при условии высокой заработной платы.
Библиографический список
1. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
2. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РИС, 2008. -608 с.
