Научная статья на тему 'К вопросу о социально-психологических аспектах управления организацией'

К вопросу о социально-психологических аспектах управления организацией Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1056
144
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ / УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / ПЕРСОНАЛ / ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ / HUMAN RESOURCES / HUMAN RESOURCES MANAGEMENT / STAFF / PERSONNEL MANAGEMENT PHILOSOPHY

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Илюхина Анна Станиславовна, Селиванова Лариса Ивановна

Работа представляет собой ретроспективный обзор эволюции взглядов на роль человека в организации через призму классической теории, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов. Показано, что персонал является важнейшим фактором эффективности организации, а целые научные школы разрабатывают концептуальные основы работы с персоналом. При этом осмысление сущности управления персоналом выражается в диаметрально противоположных философиях, что подтверждает актуальность вопроса.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

On the question of social psychological aspects of organization management

The work is a retrospective review of the evolution of views on the role of man in the organization through the lens of the classical theory, the theory of human relations and human resources. It is shown that the staff is a critical factor in the effectiveness of the organization; shown that entire scientific schools develop the conceptual foundations of personnel work. Thus, understanding the essence of personnel management is expressed in a diametrically opposite philosophiesthat confirms the relevance of the issue.

Текст научной работы на тему «К вопросу о социально-психологических аспектах управления организацией»

УДК 339.138

Илюхина Анна Станиславовна

кандидат экономических наук

Селиванова Лариса Ивановна

кандидат психологических наук

К ВОПРОСУ О СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТАХ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Работа представляет собой ретроспективный обзор эволюции взглядов на роль человека в организации через призму классической теории, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов. Показано, что персонал является важнейшим фактором эффективности организации, а целые научные школы разрабатывают концептуальные основы работы с персоналом. При этом осмысление сущности управления персоналом выражается в диаметрально противоположных философиях, что подтверждает актуальность вопроса.

Ключевые слова: «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», «персонал», «философия управления персоналом».

Сотни лет во взглядах общества на работников доминировал технократический подход, основанный на идее, что человек - придаток машины. Ранний технократизм отличает перевес важности использования техники в ущерб или полному игнорированию человека как элемента производственной системы. Позднее классический технократизм уже признавал равенство значений человека и машины. Однако работники полностью игнорировались как личности. В целом, изменение роли человека в организации за прошедшие полтора столетия привело к развитию соответствующих теорий. Так, в экономике и управлении постепенно сложились три основных направления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Исторически первыми сформировались классические теории. В период с 1880 по 1930 года прослеживается единый взгляд таких ученых как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. на организацию труда людей. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, оцениваемый затратами рабочего времени и зарплатой (labour resources use).

Например, Ф.У Тейлора интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации, что в дальнейшем воплотилось в его систему научного управления производством, известную как «тейлоризм». До сих пор американского инженера Ф. Тейлора считают «отцом» научного менеджмента. Его главная заслуга состоит в том, что именно он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Г. Форд сформулировал ряд положений о справедливости оплаты труда и установлению фиксированного количества рабочего времени в неделю. А. Файоль в управлении рассматривает пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Файоль

одним из первых поставил вопрос о принципиальной роли индивидуально-психологических качеств менеджеров в успешном функционировании организации. Но в целом считалось, что основным мотивом работников является преимущественно заработная плата, индивиды избегают творческой самостоятельной деятельности, безынициативны. А поэтому требуется постоянное наблюдение и систематический контроль сотрудников, алгоритмизация их деятельности в форме простых и понятных инструкций.

В нашей стране научный подход к управлению был изложен в трудах П.М. Керженцева и А.К. Г а-стева. Ими были разработаны методы анализа трудовых операций и методика обучения трудовым приемам. В. Парето и М. Вебера считают основоположниками организационной теории или подхода к управлению с позиции социальных систем. Именно Парето считал, что социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергаются внешнему или внутреннему воздействию, а задачей правящего класса является обеспечение руководства для сохранения социальных систем.

Далее, с развитием капитализма, на фабриках ужесточается эксплуатация труда, обостряются социальные конфликты. Поэтому важнейшими задачами стали организация труда и поддержание дисциплины на больших производствах, где труд стал носить коллективный характер. Постепенно острая необходимость регулирования отношений между руководителями и подчиненными выходят на первый план, направляя за собой усилия ученых на разработку соответствующих подходов. Так сложились теории человеческих отношений (неоклассические теории) или гуманистический технократизм в период с 1930-х годов.

Школа «человеческих отношений» возникла как альтернатива менеджменту, ориентированному на конечный результат. Сторонники новых идей Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. ученые предлагают руководителям учитывать не только материальные мотивы работников в орга-

232

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ №» 5, 2012

© Илюхина А.С., Селиванова Л.И., 2012

низации их труда, но и обращение к человеку как таковому (personnel management). В результате хо-торнского эксперимента Э. Мэйо показал, что рабочие трудятся высокопроизводительно, если они участвуют в процессе принятия решений и являются важной составной частью процесса производства. То есть эффективность трудового поведения работника, рост его производительности в большей степени зависит от психологических и социальных факторов, чем от материальных. Однако такое обращение все равно носило унифицированный обезличенный характер, без учета индивидуальности и интересов каждого. В этот период администрация стала информировать подчиненных о своих планах, учитывать их мнение по их совершенствованию, работники стали более самостоятельны в выполнении рутинных операций. Именно за счет более полного удовлетворения потребностей работников, а далее постепенной организации взаимодействия и сотрудничества на производстве наблюдается сглаживание глубоких противоречий между руководителями и подчиненными. В то же время считалось, что человек сам должен заботиться о себе, своем образовании и развитии, поэтому затраты на персонал рассматривались как издержки, которые целесообразно сокращать.

Постепенно необходимость учета индивидуальных особенностей персонала приводит к созданию на больших производствах специальных подразделений. Если в начале ХХ века такие единичные службы были созданы в некоторых предприятиях, то они занимались исключительно наймом и учетом рабочего времени. А вот в середине века вместе с развитием таких служб появились новые профессии: агент по найму, управляющий по заработной плате, специалист по обучению. Позднее, на этапе глубокой технической и технологической реконструкции предприятий во второй половине прошлого века перед сотрудниками отделов кадров встает задача перехода от жесткого нормирования труда к учету индивидуальных результатов каждого сотрудника и разработке более гибких систем мотивации. Так, на смену концепции управления персоналом, базирующейся на технократическом подходе, в 90-х годах прошлого века приходит новая концепция управления человеческими ресурсами (human resource management). Ее авторами являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Современные взгляды на роль человека в организации существенно изменились. Д. Макрегор выдвинул две теории. Теория «Х» - человек не стремится к труду, поэтому его необходимо постоянно принуждать и руководить им, а сам работник стремиться избегать ответственности и беспокоится лишь о своей безопасности. В этом случае авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ в сжатые сроки, но практически исключает творческую инициативу и оригиналь-

ные решения и способствует росту агрессии и конфликтов. Теория «У» сводится к противоположному предположению о том, что работник активен, ответственен и способен к самоконтролю. Поэтому работник достигает личных целей успешнее, если внешний его контроль сводится к естественному самоконтролю и самоорганизации.

В целом в рамках теории человеческих ресурсов считается, что труд для большинства работников приносит удовлетворение, сами работники способны к большей самостоятельности, творчеству, ответственности и личному самоконтролю. Задачей современного руководителя является создание условий для максимального раскрытия потенциала работника, следствием чего должно стать повышение эффективности производства. Так, в конце прошлого столетия большинство руководителей пришли к единому мнению, что персонал является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого все более возрастает. Более того, современное понимание роли человека в организации сложно преуменьшить, так как именно работники являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации и являющиеся ее конкурентным преимуществом.

Некоторые авторы считают, что на смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком или социальный менеджмент (human being management), в основе которого человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Основоположниками данной концепции являются японские авторы К. Мацусита и А. Морита. Концепция тесно связана с идеей всестороннего развития личности философа Л.А. Зеленова. В той или иной взаимосвязи с этими концепциями развивается в настоящее время теория «социального капитала», основанная на теории «человеческого капитала» А. Смита, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Марсера. Так, в отличие от других видов капитала (финансового, физического, личностного) социальный капитал представляет собой слабоформализуемый феномен, отражающий характер социальных отношений, сложившихся в организации между ее персоналом, культура взаимодействия, принятая и действующая в данной системе ценностей.

Переосмысление роли и места человека в производственной деятельности привело к использованию различных понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Так, согласно А.Я. Кибанову, термины «кадры», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» чаще употребляются для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики или в классических теориях, в этом случае преобладает обезличенный унифицированный подход. Наиболее широкое

и длительное хождение в науке и практике получило понятие «персонал».

В.Р. Веснин указывает, что «...когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе» [2, с. 15] , при этом А.Я. Кибанов, определяя персонал как «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [1, с. 56], дает четкие признаки персонала. Во-первых, это «наличие трудовых взаимоотношений с работодателем .», во-вторых «обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих» и, в-третьих, «целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации».

Надо признать, что даже при таком широком распространении термина «персонал», как в прошлые годы в отечественной и зарубежной литературе, так и в настоящее время в период развития теории человеческих ресурсов, современное его толкование все равно, если не полностью лишено, то, как минимум, не достаточно учитывает личностную составляющую, с присущей ей интересами, мотивацией, ценностями, способностями и склонностями.

Более емкое и современное понятие «человеческие ресурсы» должно основываться на совокупности социокультурных и психологических свойствах людей. А.П. Егоршин предлагает рассматривать человеческий ресурс, как «невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника)». У А.Я. Кибанова «человеческие ресурсы» трактуются как понятие, «отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [1, с. 58]. При рассмотрении конкретной организации можно отследить в той или иной степени целенаправленное формирование уникального социального капитала «как совокупности знаний, навыков, профессиональных способностей работника» [2, с. 91]. Именно социальный капитал характеризует в целом качество рабочей силы и возможности работника в трудовом процессе.

Таким образом, содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы»

отражает функциональный технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», а термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и основан на концепции «человека социального».

Управление человеческими ресурсами как вид профессиональной деятельности носит комплексный характер, объединяя в себе социально-управленческий, психологический, экономический и правовой подходы. Это в свою очередь усложняет научно-теоретическую основу соответствующего профиля подготовки. Сегодня в России можно выделить несколько научных школ, в которых разрабатываются концептуальные основы работы с персоналом.

Одной из первых сложилась научная школа под управлением профессора А.Я. Кибанова. С 90-х годов основные научные интересы он и его последователи сосредоточили на теоретико-методических основах управления персоналом в рыночных условиях. Коллективом ученых Государственного университета управления, где впервые была открыта соответствующая кафедра и началась подготовка специалистов, выработана концепция и философия управления персоналом в Российских условиях, глубоко обоснованы организационно-экономические принципы и закономерности формирования системы управления персоналом и кадровой политики. Психологические аспекты управления персоналом изучаются последователями Ю.Д. Красовс-кого. Другая научная школа связана с именем Ю.Г. Одегова. Его сторонники, ученые Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова, разработали методологию оценки экономической и социальной эффективности работы с персоналом, обосновали аудит и контроллинг персонала. С.А. Карташов раскрыл особенности подбора персонала через рекрутинговые агентства в России. В Российской академии госслужбы исследуется интеллектуально-кадровый потенциал России под руководством А.И. Турчинова и его последователей, разрабатываются психолого-акмеологичес-кие технологии сопровождения профессиональной деятельности специалистов в научной школе А.А. Деркача, Т.Ю. Базарова. Методологические и прикладные аспекты развития и становления профессионала, вопросы экономического самоопределения, изучение субъекта профессиональной деятельности активно развиваются в трудах ученых Института психологии РАН. Экономические основы управления персоналом также развиваются в трудах А.П. Егоршина, В.Р. Веснина и многих других российских ученых.

Осмысление сущности управления персоналом выражается в соответствующей философии. Российская философия управления персоналом «многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют

234

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ .№ 5, 2012

свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственников и минимальной демократизации управления». Отношения между сотрудниками отягощены личными переживаниями: подбор, найм и служебно-профессиональное продвижение часто основаны на личных и родственных связях.

Западная философия основана на традициях конкуренции, соперничества и индивидуализма. Персонал нацелен на обеспечение максимальной прибыли организации, в конечном итоге от этого зависит доход конкретного работника. Развит индивидуализм, индивидуальная ответственность и индивидуальное принятие решений, практикуется ранжирование сотрудников по достижениям. В основе американского менталитета найм сотрудника на короткое время, основной девиз кадровой политики «перекупи кадры». Каждые 3-5 лет принято менять место работы, не засиживаться, а, наработав опыт, искать более перспективное место. Возможна быстрая вертикальная карьера, потому что в организациях принята открытая кадровая политика. Отношения между сотрудниками формальные. Особенностью немецкой философии является неизменная пунктуальность, экономность, деловитость, четкое отделение труда от отдыха. Наряду с менеджментом персонала происходит активное внедрение информационных технологий (электронный НЯ), посредством которых происходит эффективная реализация задач, например, подбор персонала, документооборот, учет персонала осуществ-

ляется в интернете. Доминирует компетентностный подход в оценке персонала, среди востребованных компетенций в условиях глобализации отмечаются языковая грамотность, цивилизованность, мобильность сотрудников, социальные качества.

В целом западная философия пронизана идеей связи управления человеческими ресурсами с внешними аудиториями - клиентами компании. У специалистов НЯ-службы появляются новые маркетинговые функции формирования ценности компании для работающих сотрудников, соискателей вакансий и клиентов и потребителей продукции и услуг компании. Это проблемы формирования привлекательного НЯ-бренда, как работа с репутацией компании как работодателя. Проблемная область находится на пересечении маркетинга как позиционирования и рекрутинга. НЯ-брендинг - это, прежде всего, способ привлечь квалифицированных сотрудников, но не высокой заработной платой, как это обычно бывает, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании. Соискатели понимают, что это брендовая организация дает ценную строчку в карьерном портфолио. В западной теории, чем сильнее НЯ-бренда, тем меньше затраты на персонал, т.е. компании с сильным брендом могут заполучить таких топ-менеджеров, которые для менее престижных организаций доступны только лишь при условии высокой заработной платы.

Библиографический список

1. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

2. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РИС, 2008. -608 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.