CC BY
351
УДК 331.108.2:622.276
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИСКИХ КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
© Л. М. Г айсина1*, Ю. Н. Дорожкин2
1Уфимский государственный нефтяной технический университет Россия, Республика Башкортостан, 450062 г. Уфа, ул. Космонавтов, 1.
Тел.: +7 (347) 283 6714.
2Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте РБ Россия, Республика Башкортостан, 450077 г. Уфа, ул. Заки Валиди, 40.
Тел./факс: +7 (34 7) 272 1 0 77.
E-mail: [email protected]
В статье рассматриваются актуальные вопросы современного кадрового менеджмента, которые диктуют необходимость формирования современных методов управления персоналом: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до социально-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.
Ключевые слова: персонал, ресурс, нефтегазовый комплекс, социальное управление, технократический подход, социальные факторы, гуманизация, человеческие отношения.
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время основными факторами конкурентоспособности компании, ее выживаемости и процветания становятся персонал и его отношение к труду, уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании компании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Основным компонентом любой социальной системы являются люди. На каждом предприятии люди представлены, прежде всего, персоналом.
Термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.
В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры» взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).
Существуют различные подходы к определению термина «персонал».
Персонал - это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства (по В. В. Лукашевичу) [1]. В данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным, где цели производства первостепенны, а персонал лишь «совокупность работников», обслуживающий средства производства и технологии.
Персонал (от лат. регеопа^ - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев (по А. Я. Кибанову) [2]. Здесь автор акцентирует свое внимание на количественной («всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса, а персонал рассматривается как «личный состав», т. е. люди являются системообразующими элементами.
Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин считают, что персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [3]. Констатация такого видения персонала нами неприемлема «по определению», т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является подтверждением необходимости использования технократической философии управления.
Не может не представлять интерес дефиниция д.э.н., профессора Ю. А. Цыпкина, который отмечает, что «персонал» - это «личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам» [4]. Автор в своей дефиниции рассматривает персонал как «личный со-став...или часть этого состава», с точки зрения профессиональной подготовки или других качественных признаков.
В свою очередь, «играющий тренер», что для нас важно, совмещающий функции ученого, профессора, ректора А. П. Егоршин, считает, что «персонал» - это «все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой
* автор, ответственный за переписку
предметов труда с использованием средств труда» [5]. Им было осуществлено руководство переводом на новые социально-экономические условия хозяйствования 30 крупных российских предприятий, среди них и ОАО «Запсибгазпром». В этом случае персонал - это «все работники», которые необходимы для производственной деятельности и управления.
Следует напомнить, что персона - это лицо, личность, особа. Однако понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы» [6]. Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство» К ресурсам относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, необходимости развития и использования потенциала работника.
По нашему мнению, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы» отражает изменение восприятия людей на производстве, переход от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Отсюда управление персоналом есть не что иное, как социальные механизмы и технологии возвышения профессиональных и социально-личностных качеств работников, гармонизации их взаимоотношений в целях успешной работы компании, что предполагает эффективные подбор и обучение кадров, мотивацию труда и удержания персонала, профессиональный и карьерный рост работников в соответствии с их ожиданиями.
Особого внимания заслуживают в связи с этим представители классической школы научного управления - Ф. Тейлор, Дж. Муни, Л. Аллен, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, Л. Ф. Урвик и др. Фредерик Уинслоу Тейлор (американский инженер-исследователь, организатор производства, основоположник раннего научного менеджмента) вошел в историю как отец теории научного управления. Им и его продолжателями была разработана система организации труда и производства, основанная на достижениях науки и техники, которая базировалась на принципах технократической философии управления [7]. Эта система представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производством (разделение управленческой деятельности на производстве по функциям), процессами подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на повышение эффективности и качества труда, его интенсификацию [8]. Данная совокупность актуальна и по сей день в работе по управлению персоналом.
Система Ф. Тейлора требовала тщательного учета индивидуальных особенностей (темперамен-
та, характера, наклонностей) личности при разработке мероприятий по укреплению дисциплины труда, подбора персонала для выполнения каждого вида труда. Он считал, что если человек был подвержен тщательному отбору, имеет определенные природные задатки и обучен трудовым навыкам -ожидаемые результаты будут максимально эффективны. В то же время Ф. У. Тейлор в работе «Общее и промышленное управление» [9], вышедшей впервые в 1916 г., обратил внимание на тот факт, что имеется «трудность нахождения человека, который бы соединял в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей, возлагаемых на руководителей».
Исследования Ф. Тейлора и его сподвижников [10], их система послужили основой для современных систем управлений. Хотя развитие данной системы и привело к технократическому подходу в управлении, оно шло по пути разработки техникоорганизационных и социально-психологических методов повышения эффективности и качества труда.
Не может не представлять интерес для нашего исследования теория «человеческих отношений» -концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего, в промышленных). Данная концепция возникла в 20-х гг. XX в. в США (ведущие представители в США - Ф. Дж. Ретлисбер-гер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции - Ж. Фридман). Исходной точкой теории «человеческих отношений» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы управления лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Теория сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологических и механических подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как социальнопсихологическим явлением. Этот феномен обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мэйо, проводившего эксперимент в г. Хоторне в «Вестерн электрик компани», близ Чикаго.
Теория «человеческих отношений» экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом (теория Тейлора) большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом и т.д. В рамках этой теории были разработаны понятия «формальная» и «неформальная» группы, их структура и механизм функционирования, изучен широкий спектр проблем, связанных с мотивами, ценностями индивида, способами передачи информации в процессе трудовой деятельности. Результаты исследований «человеческих отношений» оказали большое влияние на развитие социологии управления.
В «Хоторнских экспериментах» утверждались приоритеты гибких методов управления, мотивации работников, поддержания межличностных отношений, приводящие к социально-ориентированной модели работы с персоналом.
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, социальной психологии и психологии труда.
Сегодня развитие концепции управления персоналом идет по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.
В связи с этим российские нефтегазовые компании рассматриваются нами как социальные системы с присущими им специфическими особенностями управления персоналом.
Эволюция представлений о персонале в нефтяной отрасли следовала общим закономерностям. Первые компании-гиганты („Standart Oil”, „Royal Dutch”, „Shell”, «Товарищество братьев Нобель») создавались и расцветали благодаря исключительной энергии, настойчивости и авантюризму нескольких харизматических фигур - Дж. Д. Рокфеллера, М. Са-муэля, братьев Нобель.
Деятельность последних была достаточно многогранной и привела к быстрому развитию всех областей российской нефтяной промышленности и возрастанию богатства, мощи и славы России. Братья Нобели, бесспорно, считаются одними из пионеров нефтяного дела в России.
«Товарищество нефтяного производства братьев Нобель», по сути, «...первая в России вертикально интегрированная мощная нефтяная компания, объединившая все технические стадии производства, начиная от разведки месторождений и бурения нефтяных скважин и кончая реализацией товарных нефтепродуктов» [11]. «Товарищество Бранобель» было одним из первых процветающих предприятий России, где установились цивилизованные отношения между хозяевами и их работниками. В нефтяной империи Нобелей работало около 30 тыс. человек [11]. Одним из основных принципов Нобелей было стремление связать интересы служащих «Товарищества» с успехом самого предприятия. Для этого, в частности, «Товарищество» стремилось решать и бытовые проблемы. «В отличие от многих нефтепромышленников, Нобели первыми ввели на своих заводах и промыслах 10-часовой (вместо 14-часового) рабочий день. Для рабочих и техников строились целые жилые городки с квартирами для семейных и казарменными помещениями для холостяков. В Баку для рабо-чих-мусульман выделяли специальные помещения, где они могли совершать религиозные обряды.
Для старших служащих Бакинского управления Людвиг Нобель построил за Черным Городом особый поселок, получивший название Villa Petrolea. Т ам же был разбит роскошный парк с цветником и оранжереей. В селении Бузовны на Апшероне «Товарищество» имело свой дачный поселок, где сотрудники отдыхали во время отпусков. Та же идея с «городками» была реализована в других местах. Во всех «городках» строились бани, столовые, хлебопекарни, больницы (Баку, Астрахань, Царицын и др.), аптеки, службы санитарного надзора, начальные школы для детей рабочих (Баку). Нобели тщательно готовили рабочие кадры для своих предприятий и не скупились на подобные расходы, заведомо зная, что и отдача будет высокой и эффективной» [11].
Впервые не только в русской, но и мировой промышленности, задолго до Форда, Нобели предложили в сфере предпринимательства новую социально-экономическую политику, заключающуюся в том, что «... были взаимосвязаны интересы как предприятия и его хозяина, так и непосредственных участников производственного процесса. Вознаграждение за труд стало зависеть от успеха предприятия» [12]. Именно тогда родился знаменитый принцип цивилизованного предпринимательства о превышении чести над прибылью. Например, в уставе «Товарищества» предусматривалось выделение 46% прибыли, то есть почти половины, на обязательное поощрение работающих [12].
Возникает вопрос, есть ли сейчас в России, спустя более чем столетие, частное предприятие, не говоря уже о государственном, условия найма персонала которого достигают нобелевских? Сегодня уже не секрет, что Нобелевская премия «забила» из российского нефтяного фонтана, владелец которого все свое состояние отдал людям.
В настоящее время персонал стал одним из определяющих факторов успеха в современном нефтегазовом бизнесе. Главным объектом внимания корпорации сегодня становится человек, его профессиональное и личностное развитие, уровень его мотивации и заинтересованности.
Однако на практике зачастую большинство компаний НГК находится в условиях информационной закрытости и сторонится открытых дискуссий, пытаясь решить все социально-значимые вопросы, в том числе и с персоналом, своими ресурсами. Следует обратить внимание и на то, что службы управления персоналом большинства современных российских компаний отчитываются о своей деятельности перед руководством, используя «старый» набор показателей. Этот набор по своему содержанию больше похож на статистический отчет. Стоит отметить также, что кадровый дефицит, наряду с проблемой старения персонала, стал одной из ключевых тенденций нефтегазовой отрасли. К тому же мотивационная политика в нефтегазовой отрасли еще недостаточно выстроена, не все ком-
пании могут говорить о четкой системе C & B (compensation & benefits). Процедуры планирования карьеры, обучения и переподготовки персонала в интересах предприятия - слабые звенья НГК. Хотя это помогает как самому предприятию, так и его работникам прогнозировать степень удовлетворения корпоративных, организационных и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. Следует также подчеркнуть, что наука управления персоналом у современных руководителей НГК невостребована ввиду более высокой эффективности несоциально-значимых методов достижения результатов. Сектор НГК практически закрыт для социологических исследований. Как результат - отсутствие достоверной информации о проблемах с персоналом, которые нуждаются в углубленном научном исследовании. Руководство компаний мало озабочено вопросами повышения уровня гуманитарной культуры и, как следствие, технократический, утилитарно-прагматический подход к вопросам управления персоналом.
Все эти факты говорят о том, что современным компаниям НГК нужна новая философия управления, и что сегодня назрела необходимость перехода к социально-ориентированной модели работы с персоналом.
Выводы
1. Человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию является уникальной личностью со своими потребностями, мотивами, ценностями и отношениями, т.е. индивид воспринимается как персона (личность, особа), а вид управленческой деятельности, объектом которого является часть общества и уникальных личностей (часть социальной системы) -управлением персонала.
2. Для эффективного управления в современных условиях и успешной реализации социальной политики руководителю требуются не только техническая, но и социогуманитарная культура.
3. Развитие нефтегазовой компании зависит, в первую очередь, от того, сможет ли компания создать условия для роста и развития своего человеческого капитала, носителями которого являются ее сотрудники.
Таким образом, для решения этих непростых задач необходимы три основных условия: особый тип организации, ориентированной на сохранение и развитие интеллектуального капитала; формирование гуманитарной культуры, согласно которой человек является высшей ценностью; и служба управления персоналом, которая помогала бы компании следовать намеченной стратегии.
ЛИТЕРАТУРА
1. Лукашевич В. В. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 10.
2. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 12.
3. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С. 414.
4. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. С. 432.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. С. 592.
6. Симонова И. Ф., Дудаева Л. М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. С. 38-39.
7. Тейлор Ф. У. Тейлор о тейлоризме. М.; Л., 1931.
8. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. С. 17.
9. Файоль А. Общее и промышленное управление // Управление - это наука и искусство. М.: Республика, 1992.
10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. С. 150.
11. Фукс И., Матишев В. // Фактор. 1999. №9. С. 40-41.
12. Копылов В. Е. // Нефть и газ. 1997. №2. С. 120-121.
Поступила в редакцию 04.12.2008 г.
