CC BY
256
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ Алиев Р.В. Email: [email protected]
Алиев Рашид Вагиф оглы - магистрант, кафедра гостиничного и ресторанного бизнеса, Азербайджанский университет туризма и менеджмента, г. Баку, Азербайджанская Республика
Аннотация: в статье рассмотрена история развития и становления социально-психологических методов управления. В статье проанализированы предпосылки и факторы, давшие толчок к ориентации на социально-психологическое управление. Автором рассматриваются причины несостоятельности теории экономического управления и переход к применению социально-психологических методов. В статье освещена роль Элтона Мейо и его экспериментов, заложивших основу современной социально-психологической теории управления. Автором освещены современные тенденции в управлении, их преимущества и недостатки, а также современные проблемы социально-психологического метода и способы их решения. Ключевые слова: социально-психологические методы управления, психология управления, кадровое управление, Хоторнские эксперименты, личность.
HISTORY OF THE DEVELOPMENT OF SOSIAL-PSYHOLOGICAL METHODS OF ADMINISTRATION Aliyev R.V.
Aliyev Rashid Vaqif ogli - Postgraduate Student, DEPARTMENT OF HOTEL AND RESTORANBUSINESS, AZERBAIJAN TOURISM AND MANAGEMENT UNIVERSITY, BAKU, REPUBLIC OF AZERBAIJAN
Abstract: the article deals with the history of development and formation of social-psychological methods of administration. The article analyzes factors that gave impulse to the orientation toward social-psychological management. The article deals the reasons for the insolvency of the theory of economic management and the transition to the social-psychological methods of management. The author highlights the role of Elton Mayo and Hawthorne Experiments, which found modern social-psychological management theory. The article highlights advantages and disadvantages of modern trends in management. The article deals the reasons for the insolvency of the theory of economic management and the transition to the social-psychological methods of modern management. The author analyzes modern problems in social-psychological management and ways to solve these problems. Keywords: social-psychological methods of administration, psychology of administration, personnel management, Hawthorne Experiments, personality.
УДК 331.446.4
Невозможно с точностью утверждать, когда впервые стали применяться социально-психологические методы в управлении. Создание мануфактур в середине XVIII века привело к разделению труда. В результате произошло и разделение людей на две большие группы — управляющие и управляемые. Часть исследователей склонна к тому, что вплоть до 1914 года не существовало понятие кадровое управление. Однако, стоит отметить тот факт, что еще в 1880 году на предприятии
«Baltimore and Ohio Railroad», являющемся первым грузопассажирским перевозчиком в США, был создан прообраз отдела кадров.
До начала XX века управление кадрами являлось частью работы руководителя. Оно сводилось к найму работников и учету рабочего времени. Начало XX века характеризуется развитием массового производства. На предприятиях зародилась тенденция к рациональному использованию труда, что продиктовало необходимость научного подхода к управлению. В 1915 году в Дортмундском колледже был организован курс, посвященный управлению персоналом. Однако, курс ограничивался лишь экономической составляющей и о социально-психологическом управлении речи в нем не было. К 1920 году отдел кадров получил оформленный статус на предприятиях.
В 30-х годах подход к управлению перешел в несколько иную плоскость. В управленческую науку активно включились социологи и психологи. Они считали несостоятельной теорию Ф. Тейлора. Фактически он стремился «дегуманизировать работу», относясь к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости) [2, с. 17]. По этой причине в теории Тейлора не учитывались социально-психологические аспекты управления.
Отправной точкой начала использования социально-психологического управления можно считать 1923-1924 гг. В этот период американский социолог и психолог Элтон Мейо проводил эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. Руководство фабрики столкнулось с ситуацией, когда текучесть кадров достигла около 250%. Материальное стимулирование не давало результатов. Э. Мейо, подробно проанализировав ситуацию, предложил сделать два 10-минутных перерыва в работе, в течение которых работницы получили возможность общения друг с другом, т.е. удовлетворения своих социальных потребностей в коммуникациях [1, с. 145]. В результате, текучесть кадров практически исчезла. Это исследование привело к усилению интереса в области социально-психологического управления и дало толчок к новым исследованиям.
Позднее, в 1927-1932 гг., Элтон Мейо провел известные всем «Хоторнские эксперименты» на заводе по производству телефонного оборудования «Вестерн Электрик». Эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» — повышение производительности труда за счет внимания к психологическим особенностям работника в противовес ограниченным меркантильным стимулам «научной системы выжимания пота» [2, с. 18]. Развитие психологии управления доказало, что не меньшую важность составляет эффективное использование кадровых ресурсов наравне с эксплуатацией оборудования.
Однако на тот момент не существовало нормативно-правовой базы в области кадрового управления. Одной из первых стран, принявшей нормативно-правовые акты в этой сфере, являются США. В 1935 году в США был принят «Акт о социальном страховании», в 1938 году «Акт о справедливости трудовых стандартов». Роль этих законодательных актов огромна. Впервые на законодательном уровне были закреплены:
- понятие о минимальной оплате труда;
- понятие о рабочем дне;
- понятие о сверхурочной работе;
- понятие о технике безопасности труда.
50-60 годы XX века характеризуются развитием науки и техники, которое не могло не затронуть производственную сферу. Внедрение новой техники и технологии привело к появлению и развитию новых отраслей производства. Все эти факторы оказали влияние на кадры. Под воздействием изменений работники стали более грамотными и компетентными. Если в 20-е годы работник рассматривался как рабочая сила, то в 50-е годы все более применялся умственный труд работников, нежели физический. Эти факторы привели к изменению взаимоотношений в коллективах. Однако
консервативные позиции некоторых руководителей крупных компаний, не желавших изменений, создавали препятствия для внедрения новых идей.
В 60-70-х годах начинается разработка стандартов и нормативов труда внутри предприятий. В результате чрезмерной ориентированности менеджмента на бюрократический аспект во многих развитых странах произошел спад производства вследствие падения удовлетворенности трудом. В докладах тех лет, было отмечено, что работники потеряли интерес к труду в связи чрезмерной переработкой, отсутствуем техники безопасности. Этот факт сильно обеспокоил менеджмент. Руководители стали применять экспериментальные системы мотивации и организации труда. Именно в этот период началось активное использование социально-психологических методов.
Экономический кризис 1973-1975 гг. стал переломным моментом. Кризис показал, что старые методы управления в условиях новой реальности потеряли свою эффективность и актуальность. Для адаптации к изменениям менеджмент принял ответные меры. Было признано, что самым важным является сам труд. Труд же в свою очередь, совершается людьми. Руководителями была признана важность управления человеческими ресурсами, которое тесно связано с эффективностью организации.
Методология управления кадрами не стоит на месте, а развивается в ногу со временем. В настоящее время наряду с прогрессивными тенденциями можно наблюдать и регрессивные процессы. В частности, сокращение расходов на персонал, приводит к сокращению штата. Сторонники такого подхода считают, что такие методы позволят оптимизировать расходы и увеличить прибыль предприятия. Однако, такой подход имеет ряд негативных последствий. Во-первых, население планеты растет, а сокращение рабочих мест приведет к увеличению безработицы вместе со всеми вытекающими отсюда проблемами. Во-вторых, сокращение персонала приведет к еще большей трудовой нагрузке.
В целом, из изложенного следует, что мировая практика подтвердила тот факт, что эффективное управление не может исчерпываться лишь командно-административными и экономическими методами. Социально-психологические методы управления были признаны эффективным инструментом управления производством.
Список литературы
1. КарповА.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005. 584 с.
2. Митин А.Н. Психология управления: учебник. М.: Волтерс Клувер, 2011. 400 с.
