CC BY
1125
УДК 331.108
М.Н. Барбарская*
СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
В статье представлен сравнительный анализ сущности управления персоналом в разных временных периодах, определены особенности в управлении персоналом и человеческими ресурсами организации. Рассмотрены вопросы методологии управления человеческими ресурсами, в частности система управления человеческими ресурсами организации.
Ключевые слова: персонал организации, человеческие ресурсы, система управления человеческими ресурсами, принципы управления человеческими ресурсами, методы управления человеческими ресурсами.
Изначально конкурентоспособность организации формируется за счет ресурсных факторов, но их недостаточно для удержания лидерских позиций на рынке. Для этого в процессе деятельности организации необходима разработка механизмов управления ресурсами и бизнес-процессами, позволяющими эффективно использовать имеющиеся конкурентные преимущества и формировать новые [1]. Перечень источников обеспечения конкурентных преимуществ значителен, но в первостепенной мере он формируется за счет трудовых ресурсов организации. Таким образом, главным носителем способностей в организации является человек, он приводит в действие все производственные и организационные механизмы, именно он играет основную роль по созданию и использованию конкурентных преимуществ. Несмотря на это, система управления организацией, учет и отчетность поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных и финансовых ресурсов, но не трудовых. А ведь именно уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества [2; 3]. Очень важно, что в настоящее время происходит постепенное осознание того, что именно персонал — основной фактор, определяющий успех компании. Это можно проследить, если сравнить сущность управления персоналом в разных временных периодах, опираясь на данные, представленные в табл. 1.
В рамках теории управления персоналом выделяют два этапа, таких как управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает. Процесс управления персоналом представляет совокупность принципов, методов, средств и форм
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и уровня развития кадров требованиям научно-технического прогресса [4]. В ходе развития производства происходят значительные перемены в технологических процессах, менеджменте организации, изменяется ее положение на рынке. Вышеуказанные изменения обусловили постепенную трансформацию управления персоналом организации из кадровой функции в управление человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы — это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на управление эмоционально-осмысленная; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что служит наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности общества или отдельной организации. Разница в содержании рассмотренных выше понятий определяет и принципиальные особенности в процессе управления персоналом и человеческими ресурсами. Данные особенности приведены в табл. 2.
Тем самым следует отметить, что на современном этапе управления персоналом его суть определяется именно как управление человеческими
* © Барбарская М.Н., 2014
Барбарская Марина Николаевна ([email protected]), кафедра экономики Самарского государственного архитектурно-строительного университета, 443100, Российская Федерация, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 194.
Таблица 1
Сравнительный анализ сущности управления персоналом по временным периодам
Временной период Сущность управления персоналом
1950-1960 гг. Организация найма и достижение договоренности о зарплате трудящихся
1960-1970 гг. Зарождение идей о формировании системы управления персоналом организации и об его экономической эффективности
1970-1980 гг. Построение системы управления персоналом на принципах рационализма . Такая система предполагала упорядочивание работы с кадрами организации, способствовала выбору оптимального варианта управления персоналом на основе сопоставления различных вариантов. На данном этапе осознается важность доверительных отношений между сторонами (организация-работодатель и сотрудники) для достижения справедливости
1980-1990 гг. Осознание того, что жестко регламентированные системы управления персоналом являются причинами исчезновения гибкости в работе с людьми. Это вызвало необходимость изменить данные системы управления персоналом и поставить человека на первый план
С 1990 гг. В условиях рыночной экономики, демократизации государства и общества, повышения внимания к социальным проблемам и гуманизации условий труда, его охраны и социального страхования значительно возросло внимание к проблемам управления персоналом организации. Возникла необходимость в разработке принципиально новых методов работы с персоналом. В теорию и практику управления персоналом вводятся понятия «человеческий фактор» и «человеческий потенциал». В данные понятия вкладывается более широкий смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», поскольку именно человеческие ресурсы имеют особое значение для развития экономики в целом и отдельных организаций. В центре рабочего процесса стоит именно человек. Общепризнанно, что человеческие ресурсы становят -ся более важными, чем капитальные, а функция работы с персоналом из вспомогательной превращается в важную составляю -щую стратегии организации
Таблица 2
Различия в управлении персоналом и человеческими ресурсами [5—7]
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управление кадрами, «кадры» - это отдельная функция Г оризонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров», специалисты планируют, мотивируют и т. д., персоналом управляют линейные руководители Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Линейное управление отвечает за всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по управлению персоналом оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечение наличия нужных людей в нужное время и в нужном месте, освобождение от ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют» как фигуры в шахматах Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе
ресурсами организации. Оно направлено на вовлечение человеческих ресурсов организации в определение стратегии и организационной структуры фирмы, участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом, интеграцию деятельности менеджеров по управлению персоналом и линейных руководителей и, главным образом, на комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единого плана деятельности организации. Одной из важнейших тенденций развития управления человеческими ресурсами в последнее время является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий комплексно представить управление организацией и ее подсистемами в рыночной среде (см. рис. ). Применение данного подхода позволяет раскрыть внутренний состав системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвя-
зей. Исходными предпосылками для осуществления системного анализа является четкое определение целей системы. Особенность процесса це-леполагания системы управления человеческими ресурсами организации заключается в согласовании экономических и социальных целей. Экономические цели деятельности организации направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Социальные цели деятельности организации направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, т. е. на обеспечение их занятости, улучшение трудовых условий, профессиональное обучение и повышение квалификации, предоставление возможностей карьерного роста, обеспечение социальной поддержки, благоприятного психологического климата в коллективе, создание условий для развития индивидуальных, творческих способностей работников и т. д.
Таким образом, главная цель системы управ-
Стратегия организации
Организационная
структура
Система управления человеческими ресурсами
Устав организации
Организационная
структура
Формирование Использование Развитие человеческих
человеческих ресурсов человеческих ресурсов ресурсов
• Прогнозирование, • .Анализ и проектирование • Формирование
перспективное, текущее рабочих мест, рабочего времени кадрового резерва
планирование и условий труда и работа с ним
потребности в • Обеспечение условий • Разработка и
человеческих ресурсах, безопасности труда реализации программы
маркетинг человеческих • Управление рабочим временем корпоративного
ресурсов работников развития человеческих
• Анализ • Оценка результативности труда ресурсов
количественного и и проведение аттестации • Управление
качественного состава работников планированием карьеры
человеческих ресурсов • Регулирование трудовых и профессиональным
по профессионально- отношений, развитие продвижением
квалификационной и социального партнерства, сотрудников
социально- вовлечение работников в дела • Профессиональное
демографической фирмы обучение работников
структурам, кадровый • Диагностика и разрешение организации
мониторинг конфликтов и трудовых споров • Повышение
• Подбор и наем • Содействие улучшению квалификации и
работников, психологического климата переподготовка
расстановка, в коллективе, управление • Делегирование
передвижение, ротация организационной культурой; полномочий
работников • Организация оплаты и • Планирование карьеры
• Организация процесса стимулирование труда • Разработка и
профессиональной, • Контроль эффективности реализация социальных
социальной и психологической адаптации и ориентации управления человеческими ресурсами программ
Рис. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы
ления человеческими ресурсами организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие человеческого трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личныгх потребностей работников. Целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе [8; 9]. Система управления человеческими ресурсами организации, состоящая из трех крупных блоков (формирование, использование и развитие человеческих ресурсов), представлена на рисунке.
Данная система должна строиться на принципах и методах управления человеческими ресурсами, научно разработанный; и используемых на практике, которые реализуются во взаимодействии друг с другом. К принципам управления человеческими ресурсами относятся следующие — целенаправленности, разделения труда, дисциплины, ответственности, компетенции, стимулирования, иерархичности. В то же время при изучении методических аспектов управления человеческими ресурсами, в частности принципов управления, необходимо четко различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы формирования системы управления человеческими ресурсами. Принципы формирования системы управления человеческими ресурсами представляют собой правила, положения и нормы, которыш должны следовать руководители организации и специалисты кадровой службы в процессе создания системы управления человеческими ресурсами. Выделяют две группы принципов формирования системы управления человеческими ресурсами: принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами, и принципы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами.
Методы управления человеческими ресурсами — это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. На данный момент существует три группы методов управления человеческими ресурсами: административные, экономические, социально-психологические. Административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность организации на основе научных подходов в управлении. Экономические методы управления человеческими ресурсами основытаются
на грамотном использовании экономических законов производства. Социально-психологические методы — на использовании социального механизма (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т. п.). В целом под механизмом управления человеческими ресурсами понимается совокупность отношений, форм и методов управляющих воздействий субъектом управления на процесс управления, объектом по его формированию, распределению, развитию и использованию. Он должен быть основан на разработке и решении проблем, связанных с оценкой и эффективностью управления человеческими ресурсами организации.
Таким образом, методология современного управления человеческими ресурсами выдвигает главным объектом управленческой деятельности человека, определяет принципы и методы управления человеческими ресурсами, способствующие формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам организации.
Библиографический список
1. Козлова Е.Г. Развитие человеческого потенциала как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур: дис. ... канд. экон. наук. М., 2006. 172 с.
2. Рейнгольд Е.А. Факторы экономики знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий // Проблемы современной экономики. 2008. № 3 (27). иЯЬ: М1р://^^^т-есопоту.ги/аг1рЬр3?аг1;1ё=24322.
3. Спесивцева С. Профессионализм персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 6. С. 108-114.
4. Труд и социальное развитие: словарь. М.: ИНФ-РА-М, 2001. С.246.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник доя программы МВА. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.
6. Клемина Т.Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 3. С. 51-58.
7. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // СОЦИС: Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-52.
8. Колчанова Е.Е. Предпосылки к формированию концепции развития персонала организации в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. 2008. № 3. С. 47-53.
9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики: дис. ... д-ра экон. наук. М., 2000. 378 с.
M.N. Barbarskaya*
ESSENCE OF THE PROCESS OF PERSONNEL MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION ON MODERN STAGE
This article presents a comparative analysis of the essence of human resource management in different periods of time, peculiarities in personnel management and human resources of organization are defined. The problems of methodology of human resource management, in particular the system of management by human resources of an organization are viewed
Key words: corporate staff, human resources, human resource management system, principles of human resource management, human resource management methods.
* Barbarskaya Marina Nikolaevna ([email protected]), the Dept. of Economics, Samara State University of Architecture and Civil Engineering, Samara, 443100, Russian Federation.
