CC BY
249
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
И.Л. Борисенко, д-р экон. наук, профессор e-mail: [email protected] О.С. Говорова, магистрант e-mail: [email protected]
Воронежский государственный технический университет
В работе исследованы особенности понятия управления персоналом, которые используются в экономической литературе, рассмотрены основные положения управления персоналом, изучена структура управления персоналом, а также показали различия между понятиями «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»
Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами
THE NATURE AND CONTENT OF THE DEVELOPMENT OF INNOVATIVE APPROACHES TO PERSONNEL MANAGEMENT
OF THE COMPANY
I.L. Borysenko, Doctor of Economic Science, Professor e-mail: [email protected] O.S. Govorova, Undergraduate e-mail: [email protected]
Voronezh State Technical University
The authors investigated features of the concept ofpersonnel management, which are used in the economic literature, reviewed the main provisions of personnel management, studied the structure of personnel management and demonstrated the differences between "Personnel management" and "Human resource management"
Key words: personnel management, human resource management
Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.
Управление персоналом оказывает влияние на сам процесс производства. Одной из отличительных черт современности является прямо-пропорциональна зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Термин «управление персоналом» будет пониматься как процесс воздействия организации или
действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Структура управления персоналом [1]_
№ Структурная единица деятельности Направления деятельности по управлению персоналом
1. планирование ресурсов разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат
2. набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3. отбор оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора
4. определение заработной платы и компенсации разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала
5. профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
6. обучение разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения
7. оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника
8. повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма
9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров
10. трудовые отношения осуществление переговоров по заключению коллективных договоров
11. занятость разработка программ обеспечения равных возможностей занятости
Управление персоналом на предприятии должно основываться на следующих исходных положениях:
- Наличие тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия;
- Регулярное проведение количественных оценок издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
- Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все остальные функции управления в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать [2].
Наряду с термином управление персоналом, в хозяйственной практике предприятий, используется термин управление человеческими ресурсами (HRM -сокращенное от англ. human resources management -управление человеческими ресурсами) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. 36 ЭКОНОМИН
Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику, сформулированную Шекшней С.В. и выраженную в следующем:
1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.
3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.
4. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей [3].
Следовательно, человек «оживляет» технику. Самый высокопроизводительный станок или компьютер без людей, способных их эффективно использовать, будут представлять собой лишь груду металлолома. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования предприятия.
С возрастом человек теряет часть физической силы, выносливость, сноровку, но эту потерю нельзя считать износом, так как взамен повышается О. 2017. № 3
интеллект, приобретается опыт, квалификация, профессионализм, «принадлежащих условиях работники становятся лучше со временем, с возрастом и с опытом в отличие от существующих технологий и машин, которые почти всегда становятся хуже. При правильных условиях люди обучаемы, и часто очень быстро, машины - нет».
Существует ли принципиальная разница между
управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? Учитывая, что значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами,
сформулируем некоторые различия между этими понятиями, которые представлены в таблице 2.
№ «Управление персоналом» «Управление человеческими ресурсами»
1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании
2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы НЯМ стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы
3. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса Управление человеческими ресурсами, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей
4. Управление персоналом, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании Управление человеческими ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия. Возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса
Таблица 2
Различия между понятиями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» [4]
Все управленческие решения, которые касаются взаимоотношения компании и работника, затрагивают процесс управления человеческими ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. HRM носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тесная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами [5].
Таким образом, подход к человеку как к предпосылке, условию и результату производства формирует отношение человека к самому себе не как к «выдрессированной силе» а как к личности, значительно меняет облик труда, обогащает его содержание.
Литература
1. Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. - Инфра-М, 2015. - 301 с.
2. Кондратьев В.В. НЯ-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. - М.: Новое знание, 2015. - 311 с.
3. Балашов Ю.К. Оценка персонала организации / Балашов Ю.К. - М.: Высшая школа, 2013. - 369 с.
4. Брагина З.В., Андреева Н.Ю. Управление организационным знанием промышленного предприятия: создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала: Монография. - М.: Инфра-М, 2014. - 198 с.
5. Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учебное пособие - М.: Издательство Экзамен, 2015. - 565 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2014. - 695с.
