Управление оплатой труда на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

of Management Review. - №7, 1982, pp. 620— 629.

24. Berry C.H. Corporate Growth and Diversification // Journal of Law and Economics. Vol. 14, № 2. October, 1971, pp. 371—383.

25. Гуцев М.В. Журнал Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Диверсификация на высокотехнологичных предприятиях. №10/2011 [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/diversifikatsiya-na-vysokotehnologichnyh-predpriyatiyah (дата обращения: 06.02.2016)

26. Кокорев Р.А. Роль институтов в диверсификации экономики Российской Федерации. Департамент корпоративного управления Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации [Электронный ресурс]. Доклад на Международной конференции «Strengthening Integration of the Economics in Transition into the World Economy through Economic Diversification. - Geneva, April 2-4. 2008. С. 10. URL: http://www.un.org/en/development/desa/policy/publications/general_assembly/eitconference/2apram_report_kokor ev_rus.pdf (дата обращения: 23.02.2016).

27. Кокова Э.Р. Диверсификация производства как фактор стимулирования интеграционных процессов в АПК. [Электронный ресурс]. URL: http://www.online-science.ru/userfiles/file/2cme5staht2oqmiz3kz45fxmotbztepq.pdf (дата обращения: 07.02.2016).

28. Коваленко М.Г. Диверсификация экономики региона и ее роль в преодолении внутрирегиональных различий [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik.adygnet.ru/files/2013.1/2418/kovalenko1_2013_1.pdf (дата обращения: 07.02.2016).

© Юдина И.С., Антонов А.П., 2016

УДК33

Г.Яппарова

Казанский национальный исследовательский технический университет

(КНИТУ-КАИ) им. А.Н.Туполева

УПРАВЛЕНИЕ ОПЛАТОЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. В ней отражается конфликт между трудом и капиталом. Отношения труда и капитала во многом формируют современного работника. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Рынок труда как система общественных отношений согласует интересы работодателей и наемных работников. Динамика рынка труда требует учета потому, что для различных категорий работников изменения в общем уровне заработной платы происходят неравномерно, и это может привести к несоответствию размеров заработной платы внутри предприятия на рынке труда.Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Решение этих задач особенно актуально как одно из непременных условий преодоления экономического кризиса и быстрого послекризисного развития экономики. Более того, от механизма распределения оплаты труда зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Использование при этом адекватных математических моделей, статистических и эконометрических методов помогает находить лучшие управленческие решения, существенно повышающие эффективность деятельности предприятий и организаций [1-4].

Цель данной работы - изучить управление оплатой труда на предприятии. Для реализации поставленной цели решались следующие задачи: рассмотреть особенности деятельности предприятия ООО

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

«Делко», проанализировать систему оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является транспортная компания ООО «Делко».

Основными формами заработной платы на российских предприятиях являются повременная и сдельная. Сдельная форма оплаты труда — заработок зависит от количества произведенной продукции и расценки за ее единицу. Различают несколько систем сдельной оплаты труда: Прямая (простая) сдельная система — наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам. Сдельно-премиальная система — это система, когда рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах. Сдельно-прогрессивная система — труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы — по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки. Повременная форма оплаты труда — это форма заработной платы, при которой заработок зависит от фактически отработанного времени и оклада, либо часовой тарифной ставки.

ООО «Делко» занимается автомобильными грузоперевозками на территории РФ. Транспортная компания ООО «Делко» основана в 2000 году и входит в топ 3 крупнейших коммерческих автомобильных междугородних FTL грузоперевозчиков РФ. Автопарк ООО «Делко» позволяет осуществлять любой тип перевозок, имея в наличии и рефрижераторные и тентованные полуприцепы ведущих производителей. На сегодняшний день в автопарке компании более 700 единиц современной европейской техники. В штате числятся более 1300 сотрудников.

Грузоперевозки играют огромную роль в экономике большинства стран, а тем более в такой территориально большой стране как Россия.

Результаты исследований в сфере экономики и финансов утверждают, что рост рыночной экономики не только сопровождается, но и обусловливается опережающим развитием грузового автотранспорта. Любая сфера деятельности, будь то промышленность, торговые предприятия или же мелкий бизнес не могут существовать без возможности транспортировки своих грузов или без потребляемых товаров.

Отрасль грузоперевозок является одной из самых динамично развивающихся не только в России, но и в мире. С ростом конкуренции, растут качественные характеристики оказываемых услуг. Следует отметить, что до 95% открывающихся компаний в сфере грузоперевозок прекращают свое существование через год работы. На рынке остаются только компании, подтвердившие за годы работы статус надежных.

В ООО «Делко» оплата труда работников административно управляющего персонала осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы оплаты труда, для оплаты труда водителей применяется индивидуальная сдельно-премиальная оплата труда за величину общего пробега, выполненного водителем за рейс по ставкам 1 км пробега. Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию работников, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования и надбавки за стаж работы в организациях системы ООО «Делко».

Размеры должностных окладов работникам устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденных ООО «Делко».

Заработная плата работника за месяц (Зпм ) при повременно-индивидуальной системе оплаты труда определяется по формуле:

о =т *Ч

ЗП.М. Т Ч 1 Ф ,

где ЧФ - фактически отработанное количество часов в месяце,

ТЧ - часовая тарифная ставка работника данного разряда.

Оплата водителей рассчитывается по сдельно-премиальнойсистеме:

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

ОТ с = ( Вд * ТД + Вн * Тн )* К К * КУ Т. + ВПЕР * К ПЕР + П,

Где ОТс - сдельная оплата труда;

Вд - дневная фактическая выработка (по плану);

Вн - ночная фактическая выработка (по плану);

Тд - дневной тариф (зависит от категории водителя);

Тн - ночной тариф (зависит от категории водителя);

К, - коэффициент за классность;

Ку т - коэффициент за выполнение транспортной работы в особых условиях труда;

ВПЕР - сверхвыработка;

КПЕР - коэффициент переработки;

П - премия.

Так же работникам ООО «Делко» могут выплачиваться премии в связи с юбилейными датами в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы:

- до 5 лет (включительно) - 30%;

- свыше 5 до 10 лет (включительно) - 50%;

- свыше 10 до 15 лет (включительно) - 75%;

- свыше 15 лет - 100%.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в соответствии с заключенным трудовым договором в размере до двух должностных окладов исходя из фактически отработанного времени, рассчитанного путем суммирования. Вознаграждение по итогам работы не выплачивается работнику, не проработавшему полный календарный год и уволенному. Работники, допустившие в течение года нарушение дисциплины труда или не выполнившие возложенные на них должностные обязанности, могут быть лишены вознаграждения полностью или частично.

Вознаграждение выплачивается исходя из должностных окладов, установленных Работникам на конец отчетного года, по итогам которого производится выплата вознаграждения.

Оплата сверхурочной работы производится:

- за первые два часа работы - в полуторном размере;

- за последующие часы - в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работников, работавших в выходной или нерабочий праздничный день, им может быть представлен другой день отдыха. В этом случае работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Кроме того, сотрудникам ООО «Делко» также производится выплата доплат к должностным окладам:

- за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за расширение зоны обслуживания и увеличения объема работ - до 20%;

- за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) - 20%;

Управление оплатой труда в ООО «Делко» происходит через стимулирование трудовой деятельности самих работающих. Успех и процветание любого предприятия в значительной степени зависят от результативности труда персонала, а результативность в свою очередь - от степени стимулирования сотрудников.

Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

Стимулирование, в свою очередь, представляет собой тип опосредованной мотивации. Отличительной особенностью стимулирования от других форм мотивации является то, что оно воздействует на поведение человека посредством влияния не на саму личность, а на условия жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Стимулирование труда, таким образом, представляет собой специфический способ управления трудовым поведением работников, состоящий в целенаправленном воздействии на трудовое поведение людей через внешнюю среду.

Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Поэтому важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему материального стимулирования на предприятии. Сделать это можно, составив положение о премировании. Наличие такого документа необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому на первой ступени необходимо начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; на второй ступени - при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени - определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Действующая система стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников ООО «Делко» является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации - это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками за право быть лучшим. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Основная цель создания мотивационной системы в ООО «Делко» заключалась в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.

Список использованной литературы:

1. Исавнин А.Г., Фархутдинов И.И. Региональная экономика: теория и практика. 2012. № 13. С. 16-21.

2. Исавнин А.Г., Галиев Д.Р. Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2011. № 48. С. 32-38.

3. Исавнин А.Г., Фархутдинов И.И. Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 30. С. 2-8.

4. Галиев Д.Р., Исавнин А.Г. В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 261-269.

© Яппарова Г.,2016