CC BY
17
ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПО ОСНОВАМ МЕЖДУНАРОДНОГО БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
Л.А. Чалдаева,
доцент Финансовой академии при Правительстве РФ, аккредитованный преподаватель Международной ассоциации бухгалтеров
В рамках учебной программы обучения основам и правилам ведения бухгалтерского учета с использованием международных стандартов финансовой отчетности продолжаем публикацию курса лекций.
Тема 8
Заработная плата рабочих и служащих
План лекции
1. Организация заработной платы
2. Формы оплаты труда
3. Структура заработной платы
4. Заработная плата рабочих и служащих в зарубежных странах
Список рекомендуемой литературы
1. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2000. 220 с.
2. Заработная плата. Сост. A.B. Верховцев. М.: ИНФРА -М, 2001.
3. Дымова И.А. Международные стандарты бухгалтерского учета. М.: «Главбух», 2000.
4. Камышанов П.И. Практическое пособие по бухучету. М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Качалин В.В. Финансовый учет и отчетность в соответствии со стандартами GAAP. М.: «Дело», 2000.
6. Конспект лекций по курсу "бухгалтерский
учет". Основной курс. Международная ассоциация бухгалтеров. Лондон, 1997.
7. Мюллер Г., Гернон X., Миик Г. Учет: международная перспектива. — М.: «Финансы и статистика», 1999.
8. Орлова Е.В. Заработная плата на предприятии: Правовые и бухгалтерские аспекты. М.: «Книжный мир», 2000.
9. Тапейцин А.И. Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: «Приор», 2000.
10. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: «Мир деловой книги», 1997.127 с.
1. Организация заработной платы
Эффективность функционирования предприятия во многом зависит от выбора системы оплаты труда. Стимулирование интенсивного и в то же время качественного труда работников, поощрение дополнительных усилий по достижению высоких результатов является важной составной частью организации производства. Организация трудовых процессов на предприятии в конечном итоге сводится к созданию условий для выполнения работниками производственных заданий, которые могут быть оценены нормой времени, нормой выработки и нормой обслуживания. К тому же учет рабочего времени обеспечивается не только системой технического нормирования, но и организацией табельного учета.
В области организации нормирования труда работникам гарантируется:
• государственное содействие системной организации нормирования труда;
• применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором. Нормы труда являются отражением достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. В зависимости от развития научно-технического прогресса нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Пересмотр норм необходим также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. В то же время следует отметить, что достижение высокого уровня выработки продукции работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. В практике нормирования на однородные работы разрабатываются и устанавливаются типовые - межотраслевые, профессиональные - нормы труда, которые утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.
Относительно локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда, следует отметить, что эти действия осуществляются работодателем с учетом мнения работников, в случае принятия которых они должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Кроме того, работодатель обязан обеспечить рабочим нормальные условия работы для выполнения функциональных обязанностей и норм выработки, а именно:
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Оплата труда есть система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Эта система экономических отношений основана на государственных гарантиях по оплате труда, в состав которых включаются:
• величина минимального размера оплаты труда;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение установленных требований законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В свою очередь минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый в законодательном порядке размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории
Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются Федеральным законом.
Таким образом, за свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию, оказанные услуги — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект. Заработная плата является основным источником денежных доходов населения страны. Ее роль состоит в стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес, формируют мотивы к труДУ-
Заработная плата — это важнейший регулирующий и стабилизирующий элемент существования общества и общественного производства. Она стимулирует трудовую активность работников и остается единственным мерилом количества и качества труда. Отсюда следует, что она выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -стимул к труду.
Поскольку расходы на оплату труда включаются в состав себестоимости произведенной продукции, выполненной работы и оказанных услуг, то для работодателя важно определить размер и форму оплаты труда, которая стимулировала бы работника на эффективный труд и
одновременно обеспечивала прибыльность (рентабельность) предприятия.
В экономической теории заработная плата определяется как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход характеризует отношение общества к обоснованию размера заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом вида выполняемой работы, количества и качества труда работника, его квалификации и определяется величиной вклада в прибыль предприятия. Фактический размер заработной платы определяется средствами, которые работодатель выделяет на оплату труда работника, но не ниже гарантированного государством.
При организации заработной платы применяются следующие основополагающие принципы:
• справедливости — равная оплата за равный труд;
• стимулирования добросовестного и ответственного отношения к труду;
• прогрессивности форм и систем оплаты труда;
• дифференциации, индексации и регулирования заработной платы;
• повышения уровня реального содержания заработной платы.
На заработную плату влияют:
• квалификация работника;
• сложность выполняемой работы;
• количество и качество затраченного труда;
• запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Практика организации оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Таким образом, ее величина устанавливается рынком труда, спросом на рабочую силу и ее предложением. Из этого следует, что чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и соответственно наоборот.
Механизм формирования уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса
и предложения на товар любого вида. Применительно к товару "рабочая сила" эта закономерность проявляется следующим образом1. Спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации, но с высокими ставками (кривая О на рис. 1). В то время как число работников (кривая Б на рис. 1), ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки, меньше, чем число претендующих на высокие ставки при той же квалификации.
Рис. 1. Предложение труда и спрос на него на конкурентном рынке
Если по оси абсцисс отобразить количество труда Т, чел., а по оси ординат — ставки заработной платы 3, в рублях/месяц, то в точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) установится равновесная ставка заработной платы (Зр) при равновесном уровне занятости данного вида труда (Тр).
В итоге конкретный размер оплаты труда работников — индивидуальное дело каждого предприятия и его собственника, но чтобы решить этот вопрос, необходимо знать и владеть приемами и правилами организации оплаты труда. Порядок установления и выплаты работникам заработной платы основан на тарифной системе оплаты труда и едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих.
1 Рыночная экономика. Учебник в трех томах. Т. 1. Теория рыночной экономики. Ч. 1. Микроэкономика / Максимова В.Ф. М.: «Соминтэк», 1992. 168 с.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные.
Исходной тарифной ставкой является тарифная ставка рабочего первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. На государственных предприятиях она устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц. Тарифная ставка в рыночных условиях не меняет своего предназначения и продолжает существовать как эталон соразмерности затрат труда и его материального вознаграждения. На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Таким образом, тарифная сетка — это определенное число разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, дающих возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Например, в наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем
16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная разница (в рублях) между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих стимулы к повышению квалификации и выполнению более сложных работ.
Схема должностных окладов служащих устанавливается по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Различие состоит в том, что для оценки квалификации работника введены квалификационные разряды, присваиваемые каждому специалисту или руководителю с учетом его профессиональных заслуг, деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять работу.
Недостатки тарифной сетки для рабочих и системы должностных окладов специалистов и служащих состоят в их слабой взаимосвязи между собой, что затрудняет дифференциацию труда и заработной платы. Главная причина этого — разный характер построения этих систем. Если система тарифных ставок рабочих строится на принципах прогрессивного увеличения ставки от разряда к разряду, то система должностных окладов — по регрессивному принципу, при котором с повышением должности круг выполняемых обязанностей, их сложность и ответственность увеличиваются, а степень возрастания оклада уменьшается. Определенные недостатки тарифной системы преодолеваются внедрением бестарифных систем оплаты труда. Для них характерны следующие признаки:
• зависимость величины оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленной по результатам выполненной работы коллективом;
• присвоение работнику коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общие результаты труда;
• заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Помимо тарифных и бестарифных систем в
качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанные системы имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по результатам заключения сделки или договора от лица предприятия в виде процентов от суммарного размера этой сделки.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями. По сути дела, это - выплата заработной платы в натуральной форме. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и других отраслях народного хозяйства.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В России постановлением Правительства РФ от 23.04.97 № 480. Минтруду РФ предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тариф-но-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, содержащие перечни работ, выполняемых в той или иной отрасли, и квалификационные характеристики работников, а также применяемые к работнику требования к знаниям, производственным навыкам, приемам труда. Такие справочники необходимы для установления разряда работникам и установления разряда работ. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) действует в России с 1968 года, он заменил более 250 отраслевых справочников, содержащих характеристики более 23 тыс. профессий, что позволило сократить перечень профессий примерно в три раза.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном Федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
2. Формы оплаты труда
По способу начисления заработная плата устанавливается либо по количеству отработанного времени, либо по количеству произведенного продукта. Это обстоятельство обусловило существование двух основных форм оплаты труда - повременной и сдельной. С их помощью устанавливается зависимость величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. Их основное назначение - обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, а также повысить заинтересованность работников в росте эффективности и производительности труда.
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, например условий производства, необходимости повышения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует реализации поставленной задачи и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Эти сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Величина заработка рассчитывается по формуле:
ЗП = СР х КП,
1 Сафонов А. Сдельная оплата: механизмы регулирования// Трудовые отношения (приложение к журналу "Социальная защита") Москва - 17.09.2001. С. 34.
где ЗП - заработная плата рабочего, СР - сдельная расценка за единицу продукции, выполненную работу, оказанную услугу, КП - количество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.
Сдельная форма оплаты труда имеет ряд достоинств, она стимулирует улучшение объемных и количественных показателей работы. Использование этой формы наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях легко измерить результаты работы, учесть количество и качество произведенной продукции и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.
Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. С точки зрения рабочего она предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от вклада. Согласно исследованиям 79% работников считают, что они получали бы большую заработную плату при сдельной оплате труда1. В то же время эта форма имеет ряд недостатков. Поскольку через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, это приводит к повышенному расходованию физической энергии работников, быстрой утомляемости, производственному травматизму. С точки зрения предпринимателя сдельная оплата труда предпочтительнее, так как стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшения качества продукции.
Применение сдельной оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:
• точного учета объема выполняемых работ, количества выпущенной продукции и оказанных услуг;
• увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• стимулирования дальнейшего увеличения выработки или объемов выполняемых работ;
• исключения ухудшающих качество продукции нарушении технологии производства и правил техники безопасности. Сдельную заработную плату не следует применять, если увеличение выработки ведет:
• к ухудшению качества продукции;
• к нарушению технологических режимов;
• к ухудшению обслуживания оборудования;
• к нарушению требований техники безопасности;
• к перерасходу сырья, материалов, топлива, энергии, ухудшению экологического состояния окружающей среды.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиаль-ную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. В зависимости от того, как рассчитывается заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые рассчитываются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает работника в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как конкретных количественных, так и качественных показателей.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться при выполнении следующих показателей:
• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение произ-
водственных заданий, снижение трудоемкости изготавливаемой продукции;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, снижение брака;
• экономия сырья, материала, топлива, энергии, инструментов, расходных материалов и других материальных ценностей. Премирование рабочих производится, как
правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть от результатов труда данного работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей.
Известно, что в условиях рыночной экономики на предприятиях возрастает значение показателя прибыли как источника средств социально-экономического развития. Таким образом, в качестве показателей премирования должны выступать: снижение себестоимости продукции; рост производительности труда, снижение трудоемкости продукции.
Преимуществом этой системы является то, что обе части - сдельный заработок и премия -стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продук-
ции и фактически отработанного работником времени.
Применение этой системы на практике оправдано лишь на так называемых "узких" участках производства, где необходимо стимулировать, например, ускоренный выпуск продукции. Поскольку при ее применении заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эту систему целесообразно применять короткое время. Следует отметить, что в настоящее время сдельно-прогрессивная система оплаты практически не применяется. Ее использование ранее было вызвано дефицитом рабочей силы и в большей части - высококвалифицированной.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим, которые относятся к вспомогательным рабочим (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики), обеспечивающих работу основных рабочих-сдельщиков. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Заработная плата вспомогательного рабочего исчисляется двумя способами: умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным рабочим, либо умножением его тарифного заработка, исчисленного за отработанное время, на коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению (например бригадой) работ с указанием срока их выполнения. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Аккордная система применяется:
• при угрозе невыполнения заказа в срок и больших штрафных санкциях по условиям договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ, внедрении нового оборудования, освоении новых
технологических процессов или производственных мощностей на предприятии. Обычно при такой оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиям эффективного применения аккордной системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля качества выполнения работ.
Аккордная система применяется в основном в строительстве и на вспомогательных работах, однако при должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным и в других видах деятельности.
Таким образом, сдельную форму оплаты труда можно оценить как эффективную, рекомендуемую к применению во многих условиях производства. Она хороша для работодателя тем, что не требует дополнительного контроля над работниками в процессе производства - они сами стремятся увеличить выработку. Однако она имеет и недостатки - стремясь произвести большее количество продукции, работники перестают уделять внимание ее качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу материальных ресурсов. Кроме того, работодатель несет дополнительные расходы, контролируя выработку продукции рабочими.
Повременная форма оплаты труда до некоторой степени снижает недостатки сдельной формы оплаты труда. В последнее время в большинстве экономически развитых стран мира значительно расширилась сфера применения этой формы оплаты труда. В среднем по повременной схеме оплачивается труд 70-80% работников. Эта тенденция объясняется, прежде всего, тем, что ускорились темпы научно-технического прогресса, производственные операции стали сложнее, они требуют более высокой квалификации, навыков, умения.
При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или устанавливается в виде оклада за фактически отработанное время. Величина заработной платы рассчитывается по формуле:
ЗП = ТС X РВ,
где ЗП - заработная плата, ТС - тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда, РВ - фактически отработанное время.
Такая форма оплаты труда наиболее предпочтительна на тех видах работ, где работнику установлен определенный круг обязанностей, где отсутствуют количественные показатели и измерители объема работ, где существует учет рабочего времени и отсутствует учет показателей выполненной работы. Примером таких работ, которые оплачиваются повременно, может быть труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих.
Повременная форма оплаты труда применяется на участках, где необходимо:
• обеспечение высокого качества продукции;
• обслуживание оборудования, конвейерных линий с установленным ритмом и тактом производства;
• отказаться в силу больших затрат от нормирования затрат труда. Повременная форма оплаты труда имеет и
свои недостатки. Она не стимулирует работников к выполнению возложенных на них обязанностей. Работодателю необходимо, с учетом дополнительных расходов, осуществлять постоянный контроль над выполнением работы.
В практике организации заработной платы нашли применение две системы повременной формы оплаты труда - простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе величина заработной платы работника зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному ему квалификационному разряду, или установленного оклада и отработанного им рабочего времени. Основной стимул - квалификация работника. Для повышения материальной заинтересованности работников-гтовременщи-ков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование.
При повременно-премиальной системе работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В каждом конкретном случае работники могут премироваться:
• за результаты работы, обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
• за выполнение нормированных производственных заданий;
• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
• за экономию материальных ресурсов.
В повременной форме оплаты труда заложены стимулы к качеству труда, к повышению квалификации и рациональному использованию рабочего времени, что является несомненным достоинством.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Эти нюансы, обусловленные в основном уровнем производительности труда, учитывает сдельная форма оплата труда. Таким образом, в "чистом виде" повременная оплата также оказывается для нанимателя не слишком эффективной. Именно поэтому в настоящий момент идет работа по разработке новых форм оплаты труда и модификации существующих.
Современные тенденции в организации заработной платы проявляются в активной замене сдельной формы оплаты труда на повременную и интенсивном поиске новых, более прогрессивных систем. В данной ситуации стоит задача, во-первых, жестко связать величину оплаты труда с его результатом, а, во-вторых, стимулировать повышение производительности труда. Причины, по которым повременная форма оплаты труда используется чаще, чем сдельная, следующие:
• применение нового оборудования и машин. На смену рабочему с его индивидуальными способностями, умениями приходит работник, поставленный в зависимость от работы механизмов и автоматов, когда его способности почти не влияют на производительность труда;
• внедрение новых технологий, усложняющих учет индивидуальной выработки рабочего, из-за чего невозможно отделить его труд от труда его коллег;
• влияние общественных организаций, профсоюзов, выступающих против применения сдельной формы оплаты труда, поскольку она дает возможности для интенсификации производства и связана с большим риском потери здоровья.
В силу этих причин повременная форма оплаты труда получила в последнее время наибольшее распространение, именно она была подвергнута модернизации в целях повышения ее эффективности. С этой целью, сохраняя общий принцип организации повременной формы оплаты труда, были разработаны схемы повременной оплаты, носящие поощрительный характер. В них размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работника с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат (надбавок).
Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Суть ее состоит в том, что устанавливается определенная ставка за один час работы, и работник получает зарплату в соответствии с ее величиной, а также количеством отработанного времени. Однако в отличие от сдельной формы оплаты труда, сама ставка, предполагая выполнение определенной нормы выработки, в случае ее невыполнения или перевыполнения изменяется в соответствующей пропорции.
Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работника. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств человека. Для оценки труда работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации. Недостаток этой системы оплаты труда состоит в субъективности оценки заслуг работника, и тем более его личных качеств.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
3. Структура заработной платы
Заработная плата состоит из постоянной и переменной части. Должностные оклады и тарифные ставки являются постоянной частью заработной платы, а переменной - разного рода выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
Переменная часть заработной платы является важной частью заработной платы (рис. 2). Она включает в себя доплаты, надбавки и премии. Доплаты и надбавки стимулируют работу в особых условиях, а премии - нацеливают работников на достижение высоких результатов труда.
Постоянная часть
Переменная часть
Рис. 2. Структура заработной платы
Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями труда. Они носят стабильный характер и персонифицированы, установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности, их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством. К ним относятся:
• за работу в ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• за сокращенный рабочий день несовершеннолетним работникам;
• за выполнение работ различной квалификации;
• за невыполнение норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника;
Должностные оклады и тарифные ставки
Премии
Доплаты и надбавки
• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения трудовых обязанностей;
• за работу в сложных климатических условиях;
• за совмещение профессий.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относится оплата:
• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий, должностей;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.
В отличие от компенсационных, количество и величина стимулирующих доплат и надбавок устанавливаются руководителем предприятия. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Например, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за выслугу лет, если предприятие заинтересовано в росте квалификации работников, то можно установить сроки и ввести соответствующие доплаты.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда, источников средств на оплату труда.
Другой не менее эффективной и стимулирующей силой, движущей производство, являются премии, которые относятся к переменной части заработной платы. Премии - это наиболее изменчивая часть заработной платы, они выплачиваются в зависимости от выполнения работниками условий премирования. Премия -это поощрение работников за труд выше ожидаемого результата. Премию может получить
любой работник, который достигнет определенного результата. Как правило, премирование вводится для решения конкретных производственных задач. Оно применяется для стимулирования не только индивидуального труда, но и результатов коллективного труда. Премия, которая установлена для всех работающих на предприятии, имеет более широкий диапазон действий, чем доплаты и надбавки. Она более эффективна, поскольку ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с реализацией интересов и потребностей работника. В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно формирует систему премирования. Ему необходимо выявить мотивированные интересы работников, установить адекватные им стимулы, определить виды, периодичность и размеры премирования. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть учтен через установление повышенной заработной платы при росте мастерства за счет обучения в вузе, за счет самостоятельно приобретенных навыков и умений. Заинтересованность в жилье - путем предоставления предприятием жилья семье работника, частичной или полной оплаты стоимости жилья и коммунальных услуг.
Недостатком системы премирования могут стать ошибки в подборе стимулов к труду. Например, премирование медицинских работников устанавливается в зависимости от количества озддровленных пациентов, в результате у работников может появиться стремление к росту числа больных.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
В реальной практике хозяйствования часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результатов работы всего предприятия. В этом случае работник участвует в прибылях организации. Система такого участия нацелена на то, чтобы создать атмосферу приобщения работников к интересам своей компании, улучшить социально-психологическую обстановку на предприятии, снизить напряженность в трудовых отношениях. Однако участие в прибылях может оказаться и дестимулирующим фактором, например, если результат деятельности фирмы - это результат деятельности всех сотрудников, то один из них или группа работников может воспользоваться его плодами, не прилагая особенных усилий. Эта ситуация возможна тогда, когда в организации плохо налажена система учета результатов труда работников и их влияния на общие показатели работы коллектива предприятия.
В настоящий момент на предприятиях все чаще применяется система социальных льгот, состав и объем которых одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных крупных фирмах весьма многочисленны и разнообразны -это оплата отпусков, временной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинское страхование, добровольное негосударственное пенсионное страхование. Примерно треть американских работников в крупных и средних фирмах может отдыхать за счет предприятия, 70-80% работников пользуются материальной помощью от фирмы для продолжения образования.
Участие в прибылях и социальные льготы создают дополнительные стимулы к труду, способствуют снижению текучести кадров, создают атмосферу положительного социально-психологического климата в коллективе.
В последнее время стал распространенным еще один вид переменных выплат: за совершенную сделку работник получает фиксированный процент или определенную сумму. Он используется там, где необходимо стимулировать продажи, количество и оборот сделок.
Итак, переменная часть заработной платы играет не меньшую роль в ее организации, чем постоянная, она стимулирует работника на достижение определенных результатов и компенсирует затраты труда, выполняемого в особых условиях.
Таким образом, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда,
в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие, праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым и коллективным договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.
