CC BY
16
ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПО ОСНОВАМ МЕЖДУНАРОДНОГО БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА*
Л.А. ЧАЛДАЕВА,
доктор экономических наук, профессор Финансовой академии при Правительстве РФ, аккредитованный преподаватель Международной ассоциации бухгалтеров
В рамках учебной программы обучения основам и правилам ведения бухгалтерского учета с использованием международных стандартов финансовой отчетности представляем методический материал, который положен в основу учебно-методического комплекса.
3. Формы оплаты труда
По способу начисления заработная плата устанавливается либо по количеству отработанного времени, либо по количеству произведенного продукта. Это обстоятельство обусловило существование двух основных форм оплаты труда — повременной и сдельной. С их помощью устанавливается зависимость величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. Их основное назначение — обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, а также повысить заинтересованность работников в росте эффективности и производительности труда.
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, например, условий производства, необходимости повышения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует реализации по-
* Окончание. Начало см.: Международный бухгалтерский учет. - 2005. - № 6(78).
ставленной задачи и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Эти сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Заработная мата в этом случае рассчитывается по формуле: ЗП= СР х КП, где ЗП— заработная плата рабочего, СР— сдельная расценка за единицу продукции, выполненную работу, оказанную услугу, КП — количество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.
Сдельная форма оплаты труда имеет ряд достоинств, она стимулирует улучшение объемных и количественных показателей работы. Использование этой формы наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях легко измерить результаты работы, учесть количество и качество произведенной продукции и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.
Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. С точки зрения рабочего, она предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от его вклада.
С другой стороны, эта форма имеет ряд недостатков, поскольку через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, что приводит к повышенному расходованию физической энергии работников, быстрой утомляемости и производственному травматизму. С точки зрения предпринимателя, сдельная оплата труда предпочтительнее, так как стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшения качества выпускаемой продукции.
Применение сдельной оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:
• точного учета объема выполняемых работ, количества выпущенной продукции и оказанных услуг;
• увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• стимулирования дальнейшего увеличения выработки или объемов выполняемых работ;
• исключения ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и требований соблюдения мер безопасности. Сдельную заработную плату не следует применять, если увеличение выработки ведет к следующему:
• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований соблюдения мер безопасности;
• перерасходу сырья, материалов, топлива, энергии, ухудшению экологического состояния окружающей среды.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. В зависимости от того, как рассчитывается заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые рассчитываются делением тарифной ставки раз-
ряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как конкретных количественных, так и качественных показателей.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться при выполнении следующих показателей:
• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий, снижение трудоемкости изготавливаемой продукции;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, снижение брака;
• экономия сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, расходных материалов и других материальных ценностей. Премирование рабочих производится, как
правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть от результатов труда конкретного работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей.
Известно, что в условиях рыночной экономики на предприятиях возрастает значение показателя прибыли как источника средств социально-экономического развития. Таким образом,
в качестве показателей премирования должны выступать: снижение себестоимости продукции, рост производительности труда, снижение трудоемкости продукции.
Преимуществом этой системы является то, что обе части - сдельный заработок и премия -стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного рабочим времени.
Применение этой системы на практике оправдано лишь на так называемых «узких» участках производства, где необходимо стимулировать, например, ускоренный выпуск продукции. Поскольку при ее применении заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эту систему целесообразно применять ограниченное время. Следует отметить, что в настоящее время сдельно-прогрессивная система оплаты практически не применяется. Ее использование ранее было вызвано дефицитом рабочей силы и в большей части — высококвалифицированной.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим, которые относятся к вспомогательным рабочим (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики, помощники), обеспечивающим работу основных рабочих-сдельщиков. Оплата работы по этой системе находится в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Заработная
плата вспомогательного рабочего исчисляется двумя способами: умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным рабочим либо умножением его тарифного заработка, исчисленного за отработанное время, на коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению бригадой работ с указанием срока их окончания. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого из них. Аккордная система применяется:
• при угрозе невыполнения заказа в срок и больших штрафных санкциях по условиям договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ, внедрении нового оборудования, освоении новых технологических процессов или производственных мощностей на предприятии. Обычно при такой оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения аккордной системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля над качеством выполнения работ. Аккордная система применяется в основном в строительстве и на вспомогательных работах. Однако при должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным и в других видах деятельности.
Таким образом, сдельную форму оплаты труда можно оценить как эффективную, рекомендуемую к применению во многих условиях производства. Она хороша для работодателя тем, что не требует дополнительного контроля над работ-
никами в процессе производства — они сами стремятся увеличить выработку. Однако она имеет и недостатки — стремясь произвести большее количество продукции, работники, как следствие, перестают уделять внимание ее качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению требований соблюдения мер безопасности, росту травматизма, перерасходу материальных ресурсов. Кроме того, работодатель несет дополнительные расходы по контролю выработки продукции рабочими.
Повременная форма оплаты труда до некоторой степени снижает недостатки сдельной формы оплаты труда. В последнее время в большинстве экономически развитых стран мира значительно расширилась сфера применения этой формы оплаты труда. В среднем по повременной схеме оплачивается труд 70 — 80% работников. Эта тенденция объясняется, прежде всего, тем, что ускорились темпы научно-технического прогресса, производственные операции стали сложнее, они требуют более высокой квалификации, навыков, умения и опыта.
При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или устанавливается в виде оклада за фактически отработанное время. Величина заработной платы рассчитывается по формуле:
ЗП= ТС х РВ, где ЗП— заработная плата, ТС— тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда, РВ — фактически отработанное время.
Такая форма оплаты труда наиболее предпочтительна на тех видах работ, где работнику установлен определенный круг обязанностей, где отсутствуют количественные показатели и измерители объема работ, где существует учет рабочего времени и отсутствует учет показателей выполненной работы. Примером таких работ, которые оплачиваются повременно, может быть труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.
Применение повременной формы оплаты труда осуществляется на участках, где необходимо:
• обеспечение высокого качества продукции;
• обслуживание оборудования, конвейерных
линий с установленным ритмом и тактом
производства;
• отказаться в силу больших затрат на нормирование труда.
Повременная форма оплаты труда имеет и свои недостатки. Она не стимулирует работников к выполнению возложенных на них обязанностей, а работодатель несет дополнительные расходы по осуществлению постоянного контроля за ходом выполнения работ.
В практике организации заработной платы нашли применение две системы повременной формы оплаты труда — простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе величина заработной платы работника зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному ему квалификационному разряду, или установленного оклада и отработанного им рабочего времени. Основной стимул — квалификация работника. Для повышения материальной заинтересованности работников-повременщиков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование. При повременно-премиальной системе работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В каждом конкретном случае работники могут премироваться:
• за результаты работы, обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
• за выполнение нормированных производственных заданий;
• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования,продление его межремонтных сроков эксплуатации;
• за экономию материальных ресурсов.
В повременной форме оплаты труда заложены стимулы к качеству труда, а также к повышению квалификации и рациональному использованию рабочего времени, что является несомненным достоинством.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Эти нюансы, обусловленные в основном уровнем производительности труда, учитывает сдельная форма оплаты труда. Таким образом, в «чистом виде» повременная оплата также оказывается для нани-
мателя не слишком эффективной. Именно поэтому в настоящее время разрабатываются новые формы оплаты труда и модифицируются существующие.
Современные тенденции в организации заработной платы проявляются в активной замене сдельной формы оплаты труда на повременную и интенсивном поиске новых, более прогрессивных систем. В данной ситуации стоит задача, во-первых, жестко связать величину оплаты труда с его результатом, а во-вторых, стимулировать повышение производительности труда. Причины, по которым повременная форма оплаты труда используется чаще, чем сдельная, следующие:
• применение нового оборудования и машин. На смену рабочему с его индивидуальными способностями, умениями приходит работник, поставленный в зависимость от работы механизмов, агрегатов и автоматов, когда его способности и умения почти не влияют на производительность труда;
• внедрение новых технологий, усложняющих учет индивидуальной выработки рабочего, из-за чего невозможно отделить его труд от труда его коллег;
• влияние общественных организаций, профсоюзов, выступающих против применения сдельной формы оплаты труда, поскольку она дает возможности для интенсификации производства и связана с большим риском потери здоровья.
В силу этих причин, повременная форма оплаты труда получила в последнее время наибольшее распространение, именно она была подвергнута модернизации с целью повышения ее эффективности. С этой целью, сохраняя общий принцип организации повременной формы оплаты труда, были разработаны схемы повременной оплаты, носящие поощрительный характер. В них размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работника с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат (надбавок). Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Суть ее состоит в том, что устанавливается определенная ставка за один час работы, и работник получает зарплату в соответствии с ее величиной, а также количеством отработанного времени. Однако в отличие от сдельной формы оплаты труда сама ставка, предполагая выполнение опреде-
ленной нормы выработки, в случае ее невыполнения или перевыполнения, изменяется в соответствующей пропорции.
Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работника. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств работника. Для оценки труда работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации. Недостаток этой системы заключается в не всегда объективной оценке как заслуг работника, так и его личных качеств.
Выплата заработной платы производится в денежной форме (в Российской Федерации — в рублях).
В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от ее общей суммы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
4. Структура заработной платы
Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Должностные оклады и тарифные ставки являются постоянной частью заработной платы, а переменной — разного рода выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
Переменная часть является важной составляющей заработной платы. Она включает доплаты, надбавки и премии. Доплаты и надбавки стимулируют работу в особых условиях, а премии стимулируют работников на достижение высоких результатов труда. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями труда. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного работника. Ряд доплат и надбавок являются обязатель-
ными для применения на предприятиях всех форм собственности, их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством. К ним относятся доплаты и надбавки за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за разъездной характер работы, за сокращенный рабочий день несовершеннолетним работникам, за выполнение работ различной квалификации, за невыполнение норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника, рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения трудовых обязанностей, за работу в сложных климатических условиях, за совмещение профессий.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные для здоровья условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относится оплата за высокую квалификацию (специалистам), за профессиональное мастерство (рабочим), за работу с меньшей численностью работников, за совмещение профессий, должностей, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей отсутствующего работника, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, за обслуживание вычислительной техники.
В отличие от компенсационных количество и величина стимулирующих доплат и надбавок устанавливается руководителем предприятия. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей присущей ему деятельности. Например, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за выслугу лет, если предприятие заинтересовано в росте квалификации работников, то можно установить периодичность повышения квалификации и ввести соответствующие доплаты и надбавки.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда, источников средств на оплату труда.
Другой не менее эффективной и стимулирующей силой, движущей производство, являются премии, которые относятся к переменной части заработной платы. Премии — это наиболее изменчивая часть заработной платы, они выплачиваются в зависимости от выполнения работниками соответствующих условий премирования. Премия — это поощрение работников за труд выше ожидаемого результата. Премию может получить любой работник, который достигнет определенного результата в своей работе. Как правило, премирование вводится для решения конкретных производственных задач. Оно применяется для стимулирования не только индивидуального труда, но и результатов коллективного труда. Премия, которая установлена для всех работающих на предприятии, имеет более широкий диапазон действий, чем доплаты и надбавки. Она более эффективна, поскольку ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с реализацией интересов и потребностей работника. В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно формирует систему премирования. Ему необходимо выявить интересы работников, установить адекватные им стимулы, определить виды, периодичность и размеры премирования. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть учтен через установление повышенной заработной платы при росте мастерства за счет обучения в вузе, за счет самостоятельно приобретенных навыков, умений и мастерства. Заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника, частичной или полной оплаты стоимости жилья и коммунальных услуг.
Недостатком системы премирования могут стать ошибки в подборе стимулов к труду, неадекватных затратам труда работников и их интересам.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Пра-
вительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
В реальной практике хозяйствования часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результатов работы всего предприятия. В этом случае работник участвует в прибыли организации. Система такого участия нацелена на то, чтобы создать атмосферу приобщения работников к интересам своей компании, улучшить социально-психологическую обстановку на предприятии, снизить напряженность в трудовых отношениях. Однако участие в прибыли может оказаться и де-стимулирующим фактором, например, если результат деятельности фирмы — это результат деятельности всех сотрудников, то один из них или группа работников может пользоваться его плодами, не прилагая особых усилий. Эта ситуация возможна тогда, когда в организации плохо налажена система учета результатов труда работников и их влияния на общие показатели работы коллектива предприятия.
В настоящий момент на предприятиях все чаще применяется система социальных льгот, состав и объем которых одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных крупных организациях весьма многочисленны и разнообразны -это оплата отпусков, временной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинское страхование, добровольное негосударственное пенсионное страхование. Примерно треть американских работников в крупных и средних фирмах могут отдыхать за счет предприятия, 70 — 80% работников пользуются материальной помощью со стороны фирмы для продолжения образования. Участие в прибыли и социальные льготы создают дополнительные стимулы к труду, способствуют снижению текучести кадров, создают атмосферу положительного социально-психологического климата в коллективе.
В последнее время стал распространенным еще один вид переменных выплат: за совершенную сделку работник получает фиксированный процент или установленную сумму. Таким образом, его заработок зависит от объема продаж.
Этот вид выплат используется там, где необходимо стимулировать продажи, количество и оборот сделок.
Итак, переменная часть заработной платы играет не меньшую роль в ее организации, чем постоянная. Она стимулирует работника надостиже-ние определенных результатов и компенсирует затраты труда, выполняемого в особых условиях.
Таким образом, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие, праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым и коллективным договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.
5. Опыт Великобритании в организации заработной платы
Заработная плата рабочим, например в Великобритании, выплачивается обычно еженедельно, а служащим — один раз в месяц. Заработная плата рабочим в основном выплачивается наличными, в то время как служащим - чеком, хотя по письменному заявлению рабочего причитающийся ему заработок может быть зачислен на пластиковую карточку. В настоящее время техника выплаты заработной платы рабочим предусматривает выплату чеком или через банк, а зара-
ботная плата служащим — через банк или строительное общество.
Форма оплаты труда рабочим чаще всего устанавливается повременно-премиальная, сдельная форма оплаты за выполненную работу также находит свое применение, но реже. При повременной оплате на определенные виды работ установлены почасовые ставки. В этом случае заработная плата рабочего зависит и от того, сколько часов он проработал, и от часовой тарифной ставки. Система поощрительных выплат — премий ориентирует работников на достижение конкретных результатов в определенных направлениях деятельности.
Заработная плата служащих обычно устанавливается общей суммой в фунтах стерлингов на календарный год плюс оплачиваемое сверхурочное время в зависимости от круга исполняемых обязанностей и производственной необходимости. Обычно чем выше положение служащего, тем меньше вероятность, что ему будут оплачивать сверхурочное время.
Некоторые организации используют систему гибкого графика, благодаря которому рабочий занят минимальное время в неделю, а служащие присутствуют в течение обязательных часов, например с 09.30 до 15.30, при этом не имеет значения, когда служащий начинает или заканчивает свою работу в любой отдельный день. Чтобы должным образом контролировать систему, используется табельный учет отработанного времени. Система гибкого графика часто включает 4,5-дневную рабочую неделю или 9-дневный рабочий период за две недели. Служащие могут отрабатывать часы в течение недели или двух недель таким образом, чтобы иметь один свободный рабочий день или половину дня. Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации рабочего дня, так и организации заработной платы. Так, штатные работники, получающие зарплату, например продавцы в розничных торговых организациях, имеют право на комиссионное вознаграждение в зависимости от выполненной работы.
В практике бухгалтерского учета существуют понятия начисленной заработной платы и заработной платы к выдаче. Начисленная заработная плата — это денежная сумма без каких-либо удержаний, независимо, предусмотрены они законом или являются добровольными. Заработная плата к выдаче — это та денежная сумма, ко-
торую работник получает на руки, и представляет собой начисленную зарплату минус предусмотренные законом и добровольные удержания. Приведем примеры расчета заработной платы. (а) Повременная форма оплаты труда Допустим, работник зарабатывает в час 8,00 ф. ст. в течение основной 40-часовой недели. В течение недели он проработал сверхурочно 5 ч, сверхурочное время оплачивается по коэффициенту 1,25. Кроме этого, он работал в выходные дни: в субботу 2 ч и в воскресенье 2 ч, за которые полагаются надбавки в 1,5 и 2,0 раза соответственно. Необходимо рассчитать начисленную заработную плату.
Таблица 1
Расчет начисленной заработной платы при повременной форме оплаты труда
№ Рабочее Коэффи- Часовая Сумма, Начис-
п/п время, циенты и ставка, ф. ст. ленная
ч надбавки ф. ст. заработ-
ная плата,
ф. ст.
1 40 - 8,00 320,00
2 5 1,25 8,00 50,00
3 2 1,5 8,00 24,00
4 2 2 8,00 32,00
5 426,00
(б) Сдельная форма оплаты труда
Допустим, рабочий изготовил 5 000 шт. дета-лейвтечение недели. Сдельная расценка за 100 шт. деталей равна 1,10 ф. ст. На все изготовленные единицы продукции сверх 4 000 шт. начисляется премия 30,00%. Рассчитать начисленную заработную плату при сдельной форме оплаты труда.
Таблица 2
Расчет начисленной заработной платы при сдельной форме оплаты труда
№ Выра- Сдельная Пре- Сумма, Начислен-
п/п ботка, расценка, мия, ф. ст. ная зара-
шт. ф. ст. % ботная
за 100 шт. плата,
ф. ст.
1 5 000 1,10 - 5 500,00
2 1 000 1,10 30,00 330,00
3 5 830,00
В практике организации заработной платы применяются разного рода удержания как установленные законом, так и добровольные. Рассмотрим их подробнее.
Большинство стран мира применяют систему налогообложения на доходы физическихлиц в виде подоходного налога. В Великобритании размер подоходного налога устанавливается правительством каждый год. Кроме того, служащие и предприниматели обязаны производить отчисления в национальный фонд социального страхования.
Заработная плата состоит из двух частей: налогооблагаемой и неналогооблагаемой.
Налогооблагаемая заработная плата = Начисленная зарплата — Неналогооблагаемая заработная плата.
Сумма взимаемого подоходного налога определяется в процентах от облагаемой налогом заработной платы. Основная ставка подоходного налога в Великобритании — 24%. Более низкая ставка 20% применяется к первым 3 900,00 ф. ст. облагаемого дохода. Более высокая ставка, равная 40%, применяется к облагаемому доходу свыше 25 500,00 ф. ст.
Отчисления в национальный фонд страхования являются обязательными для всех предпринимателей. Страхованию подлежат все работники в возрасте от 16 до 65 лет. Сумма страхования состоит из двух частей: доля предпринимателя и доля служащего.
Организации составляют профессиональные пенсионные планы, которые согласованы с государственной программой пенсионного обеспечения, зависящего от величины получаемой работником заработной платы (SERPS). Если работники принимают решение присоединиться к этому плану, то они перечисляют минимальную сумму в пользу национального фонда страхования, потому что при выходе на пенсию они лишаются права на какие-либо выплаты от SERPS. При этом они получают государственную основную пенсию, которую получает каждый пенсионер, плюс профессиональную пенсию, обеспечиваемую предпринимателем.
Взносы в национальный фонд страхования рассчитываются исходя из предельных уровней. Таким образом, страховые взносы не уплачиваются, если начисленная зарплата меньше, чем установленные уровни, но как только этот уровень превышен, взимается определенный процент от общей суммы начисленной заработной платы, а не только от суммы, превышающей установленный порог. Существует также верхний предел взноса, при достижении которого часть
начисленной зарплаты освобождается от уплаты страховых взносов. Однако на предпринимателей этот принцип не распространяется.
Если предприниматель применяет пенсионный план и осуществляет выплату пенсии за выслугу лет (Superannuation), по которому взносы отчисляют как служащий, так и предприниматель добровольно, то такие платежи считаются как предусмотренные законом. Отчисления на пенсию по старости должны вычитаться из начисленной зарплаты, при расчете размера заработной платы служащего, облагаемой налогом.
Облагаемая налогом заработная плата = Начисленная зарплата — Необлагаемая налогом зарплата — Отчисления на пенсию по старости Существуют и другие виды добровольных отчислений. Например, профсоюзные взносы; частное медицинское страхование; оплата проездных билетов; оплата аренды автомобиля; взносы в спортивный клуб и иные общественные организации.
В качестве примера приведем расчет заработной платы Анны Андерсом, если начисленная зарплата составила 177,55 ф. ст., облагаемая налогом зарплата - 94,00 ф. ст., пенсионные отчисления равны 6% от начисленной зарплаты, отчисления в национальный фонд страхования — 2% при доходе до 61,00 ф. ст. и 10% на сумму доходов свыше 61,00 ф. ст., ставка подоходного налога — 20% на первые 75 ф. ст. из облагаемой налогом зарплаты, и 24% — на сумму свыше 75 ф. ст., профсоюзные взносы — 2,30 ф. ст., а взносы в спортивный клуб равны 1,00 ф. ст.
Решение этого примера выглядит следующим образом.
Начисленная зарплата — 177,55 ф. ст. Минус предусмотренные законом удержания:
• подоходный налог (20% 75 ф. ст. + 24% 19 ф. ст.) - 19,56 ф. ст.;
• отчисления на социальное страхование (2% 61 ф. ст. + 10% 116,55 ф. ст.) - 12,87 ф. ст. Итого предусмотренные законом удержания
составили 32,43 ф. ст.
Далее рассчитаем добровольные отчисления:
• взнос в пенсионный фонд (6% 177,55 ф. ст.) - 10,65 ф. ст.
• профсоюзные взносы — 2,30 ф. ст.
• взносы в спортивный клуб — 1,00 ф. ст. Итого добровольные отчисления составили
13,95 ф. ст.
Всего отчислений — 46,38 ф. ст.
Заработная плата к выплате Анне Андерсом равна 131,17 ф. ст.
При выплате работнику заработной платы информация о начисленной ему зарплате, отчислениях и зарплате к выдаче показываются в выписке из лицевой карточки. Выписка включает следующие сведения: имя и фамилия работника, его табельный номер, дата выплаты заработной платы, количество отработанных часов, количество отработанных сверхурочных часов, часовая тарифная ставка, сведения о налоге — накопительным итогом и за каждую неделю, информация о пенсионных отчислениях, номер свидетельства национального фонда страхования, сумма взносов, внесенных служащим и предпринимателем, начисленная заработная плата, удержания и отчисления добровольные и предусмотренные законом, начисленная зарплата к выдаче.
По закону, все предприниматели должны представить в налоговое ведомство (Inland Revenue) налоговые декларации по состоянию на конец года. Они включают итоговые значения взносов, листы занятости на каждого служащего. Листы занятости представляют еженедельные данные о величине общей суммы заработной платы брутто, не облагаемой налогом зарплаты, облагаемой налогом зарплаты, сумме налога к оплате, оплаченных налогах, взносах предпринимателя и служащего в национальный фонд социального страхования и о любых, предусмотренных законом выплатах — по болезни, беременности и родам, уходу за ребенком. Общие суммы платежей каждым служащим по каждой статье включаются в налоговую декларацию на конец года. Кроме того, в Великобритании предприниматель должен заполнить вручную или с помощью компьютера три копии формы П60. Она содержит следующие данные: общая сумма начисленной зар-
платы, величина начисленной зарплаты, удержанный налог, взносы в национальный фонд социального страхования, уплаченные предпринимателем и работником, пенсионные взносы.
Первая копия вручается работнику, вторая посылается в налоговое ведомство для налоговых целей и третья — в департамент социального обеспечения для учета взносов в национальный фонд социального страхования. Любые задолженности по отчислениям должны быть оплачены налоговому ведомству без каких-либо необоснованных задержек.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дымова И.А. Международные стандарты бухгалтерского учета. — М.: Главбух, 2000.
2. Конспект лекций по курсу бухгалтерский учет. Основной курс. Международная ассоциация бухгалтеров. Лондон, 1997.
3. Международные стандарты финансовой отчетности. — М.:Аскери -АССА, 1999.
4. Палий В.Ф. Международные стандарты финансовой отчетности (учебное пособие). — М.: Инфра-М, 2002.
5. Рожнова О. В. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: комментарии, разъяснения, примеры. — М.: ФА при Правительстве РФ, 2000.
6. Соловьева О.В. Зарубежные стандарты учета и отчетности. — М.: Аналитика-Пресс, 1998.
7. Терехова В.А. Международные стандарты бухгалтерского учета в российской практике. — М.: Перспектива, 1999.
8. Учет по международным стандартам (учебное пособие). — М.: Фонд развития бухгалтерского учета, 2002.
9. Хендриксон Э. С., Ван Бреда М. Ф. Теория бухгалтерского учета. Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000.
