Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_

УДК 331.2

Т.В. Подлегаева

магистрантка 2 курса факультета магистратуры и подготовки кадров высшей квалификации

Орловский государственный университет экономики и торговли

г. Орел, Российская Федерация

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Аннотация

Заработная плата - основная часть системы оплаты и стимулирования труда, один из механизмов влияния на эффективность деятельности работника, персонала. Функция заработной платы проявляется в ее побуждающем влиянии на личность. Из чего следует, заработная плата выполняет двойственную значимость: на первый взгляд, это вознаграждение за результат деятельности, на второй — импульс к деятельности.

Ключевые слова

Заработная плата, заинтересованность, стимулирование, управление персоналом.

Система мотивации должна быть довольно многообразной с позиции взятых на вооружение методов. Это создает значительное воздействие, результатом которого представляется увеличение эффективности труда, уменьшение издержек и, как итог, прирост вырученного дохода, улучшение уровня материального благосостояния кадров.

Верно выбранный и классифицированный перечень обоснованных факторов позволяет не только значительно умножить эффект работы организации, но и усовершенствовать эмоциональную атмосферу в команде, добиться целесообразного сочетания поведения развития организации и нужд сотрудников.

Учитывая понятия первопричины мотива, выделяют такие понятия, как мотивация и стимул. Мотивация оказывает внутренние побудительные причины, подвигающее человека заниматься определенной деятельностью, вести себя подобающим образом.

Стимул являются внешним побудительным, а зачастую принудительным основанием, вынуждающим сотрудника выполнять свои обязанности. Характерным стимулом оказывается заработная плата и материальное поощрение. Зачастую ее называют мотиватором сотрудника, но более глубокий анализ показывает неточность данного мнения. Сотрудники стараются заработать не только из-за самих денег, а скорее для удовлетворения, растущих потребностей.[1,с.34]

Мотивирующие факторы принято разделять на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные). Монетарной группе присваивают следующие основополагающие понятия: заработная плата, участие в прибыли, премия и участие в капитале.

На сегодняшний момент на негосударственных предприятиях в сущности отсутствуют понятия заработной платы как регулярной выплаты. Так или иначе предполагается, что существуют ее постоянная и переменная части. Основная оплата показывает рыночную стоимость сотрудника в соответствии с его знаниями и опытом, переменная же часть нацелена на акцентирование усилий для повышения качества работы. Измененные базовые оклады содержат вид сдельной, балльной системы. Переменная часть обуславливается от изменения качества и количества исполнения работы сотрудником, выхода его производственных стараний за пределы обязательного объема.

К остальным видам финансового поощрения относятся комиссионные выплаты и премии. Комиссионные выплаты - это плата работнику в установленном соотношении от прибыли, которую он приносит компании. Порядок выплаты может строиться двумя способами: строиться по принципу соотношения, либо комбинировать его с постоянным окладом. Как бы то ни было данный метод денежного поощрения говорит о прямой связи между доходом компании и заработком отдельного сотрудника.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_

Премией называют фиксированную сумму, выплачиваемую сотрудникам вдобавок к базовому окладу за ощутимое вложение в деятельность компании. Причиной для выплаты премии может стать: преждевременное исполнение запланированного, улучшение качества деятельности или производимой продукции, снижение трудозатрат, успешное завершение по определенным показателям года, квартала, месяца[6,с.96].

Отступление в историю экономики России говорит нам о том, что стимулирующие механизмы и вид их выполнения многократно модифицировались под воздействием эволюции в системе социальных отношений. Если до отмены крепостного права преимущество имели стимулы к труду, базированные на внеэкономическом давлении, то позже, в период формирования капитализма, получили начало экономические средства поощрения и мотивации, связанные с премированием и применением стимулирующих механизмов инструментального типа.В период плановой экономической системы побуждающее воздействие на наемных сотрудников через систему поощрения за трудовую деятельность стало доминирующим. В 20-30-е гг. прошлого века были приняты значимые резолюции в области премиального вознаграждения, направленные на развитие у работников активных действий к эффективному выполнению их деятельности. Основу заложило положение о том, что главной формой материального поощрения на государственных предприятиях и в учреждениях является заработная плата.

Ведущая роль в ее устройстве была у тарифной системы, которая разделяла оплату труда в зависимости от его сложности, условий, значимости области приложения и природно-климатических факторов в различных регионах страны. Побуждающий характер тарифной системы выражается прежде всего, в получении утвержденной ставки или оклада, находящийся в непосредственной зависимости от выполнения четких норм и обязанностей.

Нормативно-правовые протоколы, принятые в дореформенной России, строились на необходимости совмещения государственного регламентирования заработной платы через тарифную систему и премирование сотрудников для приращения их интереса к труду.

Во время перехода к капиталистическим основам хозяйствования в России получил свое начало рынок труда, что привело к признанию товарного характера рабочей силы. Это установило, что в основу организации оплаты труда следует включить не только учет затрат и результатов труда, но и спрос и предложение на рабочую силу конкретного профессионального и высококвалифицированного профиля (таблица 1).

Таблица 1

Численность экономически активного населения по уровню образования в России[7]

Экономически активное население Всего в том числе имеют образование

Высшее профессиональное образование Неполное высшее профессио нальное Среднее профессиональ ное начальное профессион альное Среднее (полное) общее Основное общее

2011 75289 19123 1222 19281 13560 173393 4278

2012 75700 19874 1292 19884 14105 16351 3742

2013 75694 20647 - 200058 14304 16554 3807

2014 75478 21215 - 20112 14837 15693 3325

2015 75779 21912 - 20126 14721 15482 3252

2016 75676 22416 - 19548 14794 15591 3086

Статистические данные показывают, что среди населения России уровень занятости специалистов с неполным высшем образованием значительно меньше людей, с высшем профессиональным образованием, основное общее образование в последние годы стало иметь меньшее количество людей, что говорит об общем увеличении грамотности населения.

Согласно Трудовому кодексу РФ, избрание формы и системы оплаты труда, принятие ее уровня и разграничения относятся к полномочиям предприятий и организаций. Государство удерживает за собой

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_

регламентирование наименьших величин заработной платы, условий труда и системы ее индексирования, а также системы ее налогообложения[3,с.63]

На сегодняшний день государство устанавливает только условия оплаты труда для работников бюджетных сфер, прежде всего врачей, учителей и культурных работников, но и эта роль уже находиться в компетенции субъектов Федерации.

Исследуя динамику уровня заработной платы на рынке труда в России, можно отметить, что с 2008 по 2016 годы происходил рост как номинальной, так и реальной среднемесячной начисленной заработной платы(таблица 2). Эти показатели свидетельствуют не только об улучшении благосостояния граждан, но и об экономическом росте страны. [7]

Таблица 2

Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы в руб. с 2008-2016 в экономике России

2008 2010 2012 2014 2016

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата 6223 8555 18638 20952 26690

В % к соответствующему периоду предыдущего года 166,0 126,9 107,8 112,4 113,3

В % к прожиточному минимуму трудоспособного населения 188 263 334 341 393

Реальная начисленная среднемесячная заработная плата в % к соответствующему периоду предыдущего года 140,9 112,6 96,5 105,2 107,8

Таким образом, государство следует политики отказа от государственного управления заработной платы, а также от системных основ мотивации. Данная политика соответствует общей логике экономических реформ.

Во время реформ установилось снижение мотивационного потенциала заработной платы. Это было обусловлено следующими причинами:

- сложилась противоречивая ситуация: экономика государства направилась в рыночное русло, а один из основных ее элементов - цена рабочей силы как особого товара - все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости;

- несостоявшееся разделение заработной платы по отраслям экономики, профессиональным группам и субъектов Федерации;

- неуплата заработной платы, весьма уменьшает ее важность в заработке народа[3].

Намеченный неблагоприятный ход действий явился следствием ложных понятий о стратегии и

влияния ее организации и регулирования. Во время начала экономических реформ планировалось, что государство не будит вмешиваться в этот процесс. Как обнаружилось в предыдущих периодах, это заблуждение. Оно явилось частью общей идеи перехода к рынку на базе саморегулирования всех экономических течений и наибольшего освобождения государства от координации этих процессов.

План процессов по выходу из сформировавшегося положения должен быть направлен на возобновление главных функций зарплаты - воспроизводственной, мотивирующей и стабилизирующей. Это даст повод к усилению стимулирующей роли оплаты труда. В сегодняшних условиях российской экономики вопросы денежного стимулирования труда и реформирования организации заработной платы являются

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070

приоритетными.

Список использованной литературы:

1.Борисов В.Е. Оплата труда. Расчеты с работниками, находящимися в отпуске // Бух. учет и налоги. - 2014. - № 6. - С. 58-72.

2.Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда [Текст]// И.А. Дубровин., А.С. Каменский /-М.: Юнити-Дана,2013-203 с.

3.Иванов, Ю. Мотивационная политика [Текст] // Ю. Иванов // Служба кадров и персонал. - 2014. - №1 - С. 60-64.

4.Краснов А. Что такое сдельная плата? [Текст]// А. Краснов -М.:В. Безобразов и К° 2014-75 с.

5.Примечания к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] //под ред. проф. В.И. Шкатуллы. - М. : Норма, 2014. - 1056 с.

6. Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика: монография [Текст]// Л.Т. Сабирова Т.Ю. Стукен, -М.: ОмГУ 2011-145 с.

7. Официальная статистика /Рынок труда, занятость и заработная плата/ с-48

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1139916801766

©Подлегаева Т.В., 2017

УДК 60

Т.А. Пырьева

Студент 2 курса магистратуры Кафедры инженерного предпринимательства Томского политехнического университета г. Томск, Российская Федерация Р.А. Казаков Студент 1 курса магистратуры Кафедры инженерного предпринимательства Томского политехнического университета г. Томск, Российская Федерация Т.З. Артюхова

кандидат экономических наук, доцент кафедры инженерного предпринимательства Томского политехнического университета г. Томск, Российская Федерация

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА В ИНТЕРНЕТЕ НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКИХ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ

Аннотация

В статье показаны статистические данные, охватывающие возраст и деятельность пользователей социальных сетей, раскрываются понятия и особенности SMM и SMO, даются рекомендации для SMM-специалиста.

Ключевые слова

Реклама, маркетинг, социальные сети, интернет.

С развитием и проникновением сети Интернет по всей территории России все большую популярность набирают социальные сети.